Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na marzec 2025 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznaj się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w marcu 2025 r.

Pod terminarzem znajdziesz zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2025.

Sprawdź także sekcje: Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na marzec 2025 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w marcu, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Wcześniejsze badania lekarskie i refundacja kosztu okularów a PIT – interpretacja KIS z 4-2-2025 r. – 0112-KDIL2-1.4011.935.2024.2.DJ

„(…)

jeżeli lekarz specjalista w wyniku badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej zaleci pracownikowi stosowanie przy obsłudze monitora, zamiast okularów, szkieł (soczewek) kontaktowych, pracodawca ma obowiązek je zapewnić. W konsekwencji, w pewnych przypadkach pracodawca jest zobowiązany na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy do zapewnienia pracownikowi soczewek kontaktowych. Chodzi o sytuacje, kiedy lekarz specjalista, w wyniku badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej zaleci stosowanie przy obsłudze monitora zamiast okularów soczewki kontaktowe, gdyż przy danej wadzie wzroku pracownika nie jest możliwe skorygowanie wzroku przy pomocy okularów, tj. w szczególności np.:

• gdy różnica wady wzroku pomiędzy jednym okiem a drugim jest większa niż 4 dioptrie (wada w jednym oku jest duża, a w drugim mała lub jej wcale nie ma),
• przy dużym astygmatyzmie wzroku.

W takim przypadku soczewki (szkła) kontaktowe przeznaczone (zgodnie z zaleceniem lekarza) do korekty wzroku pracownika przy obsłudze monitora spełniają ten sam cel co okulary korygujące wzrok.

Zatem, w niniejszej sprawie w sytuacji, gdy pracownik zwraca się do Państwa jako pracodawcy z prośbą o skierowanie na badanie lekarskie przed upływem terminu ważności badań okresowych z powodu pogorszenia się wzroku, a lekarz w wyniku przeprowadzonych badań wskaże (zaleci) potrzebę stosowania lub wymiany dotychczasowych okularów lub soczewek na inne to refundacja kosztów zakupu okularów lub soczewek kontaktowych stanowi przychód pracownika ze stosunku pracy, jednakże objęty zwolnieniem od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Natomiast koszt przedmiotowego badania okulistycznego poniesiony przez Państwa nie stanowi przychodu pracownika w rozumieniu przepisów ustawy. Zatem, z ww. tytułów nie ciąży na Państwu obowiązek obliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy. (…)”.

Dodatek za rozłąkę kierowców międzynarodowych a składki ZUS – interpretacja ZUS z 10-1-2025 r. – DI/200000/43/1155/2024

„(…)

w myśl wyżej cytowanego przepisu § 2 ust. 1 pkt 18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r., podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe nie stanowi dodatek za rozłąkę wypłacany pracownikom czasowo przeniesionym oraz strawne – do wysokości diet z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju.

Ww. przepis nie ma zastosowania do kierowców, gdyż nie są oni pracownikami czasowo przeniesionymi. Takie czasowe oddelegowanie pracownika poza stałe miejsce pracy wiąże się z rozłąką z rodziną i aby zrekompensować pracownikowi te niedogodności wypłacany jest dodatek za rozłąkę. Świadczenie to z założenia stanowi rodzaj zadośćuczynienia za czas, jaki zatrudniony musi spędzić z dala od bliskich. Podróż oraz wykonywanie pracy w różnych miejscach, a także wynikająca z tego faktu rozłąka z rodziną, nie stanowi w przypadku kierowców zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, zwłaszcza w przypadku przewozów międzynarodowych.

W konsekwencji powyższego należy stwierdzić, że dodatek za rozłąkę w sytuacji opisanej we wniosku, będzie stanowić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. (…)”.