Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na listopad 2025 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznajcie się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w listopadzie 2025 r.

Pod terminarzem znajdziecie zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2025.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe nowości, interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na listopad 2025 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w listopadzie, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe nowości, interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Wyjaśnienia PIP: Jak ustalić wymiar czasu pracy, jeśli pracownik przedstawia orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w trakcie okresu rozliczeniowego:

W zakładzie pracy obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy obejmujący miesiące od października do grudnia. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy przedłożył w dniu 5 listopada orzeczenie o niepełnosprawności. Jak należy w takiej sytuacji obliczyć obowiązujące tego pracownika normy czasu pracy? Ponadto – pracodawca udziela pracownikom dnia wolnego 10 listopada w zamian za święto przypadające 1 listopada. Czy okoliczność ta ma wpływ na sposób ustalenia norm czasu pracy w omawianym przypadku? 

Przedstawienie przez pracownika orzeczenia o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w trakcie trwania okresu rozliczeniowego skutkuje obowiązkiem pracodawcy ponownego ustalenia obowiązującego tego pracownika wymiaru czasu pracy z uwzględnieniem skróconych norm czasu pracy określonych w art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Z chwilą przedstawienia orzeczenia pracownik nabywa prawo do korzystania ze skróconych norm czasu pracy, tj. dobowej normy 7 godzin i tygodniowej normy 35 godzin. W konsekwencji okres rozliczeniowy obowiązujący pracownika należy podzielić na dwa odcinki: pierwszy obejmujący czas od początku okresu rozliczeniowego do dnia poprzedzającego przedstawienie orzeczenia, w którym obowiązywały ogólne normy czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo), oraz drugi – od dnia przedstawienia orzeczenia do końca okresu rozliczeniowego – w którym obowiązują już normy skrócone.

Obliczenia wymiaru czasu pracy dla obu części okresu rozliczeniowego dokonuje się na zasadach określonych w art. 130 Kodeksu pracy, z uwzględnieniem właściwych dla danego etapu norm czasu pracy.

Mając na uwadze powyższe, należy również podkreślić, że w przypadku obniżenia normy czasu pracy w związku z przedstawieniem przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności, obniżenia wymiaru czasu pracy z tytułu święta przypadającego w innym dniu niż niedziela – zgodnie z art. 130 § 3 Kodeksu pracy – należy dokonać w tym okresie rozliczeniowym, w którym to święto wystąpiło. Jeżeli jednak święto przypadłoby po dniu przedstawienia przez pracownika orzeczenia o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, wówczas norma czasu pracy uległaby obniżeniu o 7 godzin, a nie o 8 godzin, stosownie do skróconej dobowej normy czasu pracy obowiązującej tę grupę pracowników.

Ochrona przedemerytalna obejmuje również umowy na czas określony – przełomowa uchwała Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (sygn. akt III PZP 6/24)

Sąd Najwyższy w poszerzonym, siedmioosobowym składzie podjął kluczową uchwałę, która ujednolica orzecznictwo w sprawie ochrony przedemerytalnej pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony. Zgodnie z uchwałą z 30 września 2025 r. (sygn. akt III PZP 6/24), zakaz wypowiadania umów pracownikom w okresie ochronnym, wynikający z art. 39 Kodeksu pracy, ma zastosowanie również wtedy, gdy ich terminowa umowa o pracę wygasałaby przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego.

Geneza sprawy: zwolnienie pracownika w okresie ochronnym

Sprawa, która stała się podstawą do wydania uchwały, dotyczyła pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę na czas określony. Zgodnie z jej zapisami stosunek pracy miał trwać do listopada 2023 roku. Jednak pracodawca, powołując się na zmniejszoną liczbę zamówień, wypowiedział umowę pracownikowi już w marcu 2023 roku.

Kluczowe w tej sytuacji było to, że pracownik w czerwcu 2026 roku miał osiągnąć powszechny wiek emerytalny. Oznacza to, że w momencie otrzymania wypowiedzenia znajdował się już w czteroletnim okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, o ile jego okres zatrudnienia pozwala na uzyskanie prawa do emerytury.

Sąd Rejonowy w Bytomiu, rozpatrując sprawę w I instancji, przyznał rację pracownikowi i zasądził na jego rzecz odszkodowanie w wysokości ponad 21 tys. zł. Pracodawca złożył apelację, a Sąd Okręgowy w Katowicach, dostrzegając istniejące w orzecznictwie rozbieżności, skierował do Sądu Najwyższego pytanie prawne.

Dylemat prawny: czy ochrona dotyczy umowy, która i tak by wygasła?

Główna wątpliwość dotyczyła tego, czy zakaz wypowiedzenia umowy ma sens w sytuacji, gdy umowa na czas określony i tak rozwiązałaby się z upływem terminu, zanim pracownik osiągnąłby wiek emerytalny. Innymi słowy, pracodawca i tak nie miał obowiązku przedłużania zatrudnienia, więc czy wcześniejsze zakończenie współpracy naruszało przepisy o ochronie przedemerytalnej?

Dotychczasowe orzecznictwo w podobnych sprawach było niejednolite, co prowadziło do niepewności prawnej. Konieczność ujednolicenia wykładni art. 39 Kodeksu pracy skłoniła Sąd Najwyższy do przekazania sprawy poszerzonemu składowi sędziowskiemu.

Uzasadnienie i sens ochrony przedemerytalnej

W uzasadnieniu swojego stanowiska Sąd Najwyższy podkreślił fundamentalne cele ochrony przedemerytalnej. Wskazał, że ustawodawca świadomie objął szczególną ochroną pracowników w zaawansowanym wieku, aby zagwarantować im stabilizację zatrudnienia w najbardziej wrażliwym okresie kariery zawodowej. Ostatnie cztery lata przed emeryturą to czas, w którym pracownicy stają w obliczu wielu wyzwań: pogarszającej się kondycji fizycznej i psychicznej, a także niezwykle trudnej sytuacji na rynku pracy, który faworyzuje młodsze, bardziej mobilne i dynamicznie adaptujące się kadry. Utrata pracy w tym wieku często oznacza trwałe bezrobocie.

Jak argumentowała sędzia Ewa Stryczyńska, przyjęcie wykładni zawężającej, która ograniczałaby ochronę tylko do umów zawartych do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego, sprawiłoby, że ochrona ta stałaby się iluzoryczna. Pracodawcy mogliby bowiem z łatwością ją omijać, proponując starszym pracownikom krótkoterminowe umowy. Celem przepisu jest zapewnienie „rzeczywistej gwarancji” pozostania w stosunku pracy w tym trudnym okresie, a nie jedynie formalnego zapisu.

Sąd Najwyższy podkreślił również, że ochrona nie jest uzależniona od założenia, że pracownik musi doczekać emerytury u jednego, konkretnego pracodawcy. Chodzi o uniemożliwienie arbitralnego skracania zatrudnienia w okresie ochronnym. Jednocześnie SN zaznaczył, że taka interpretacja nie ogranicza nadmiernie swobody działalności gospodarczej, ponieważ pracodawca, zatrudniając osobę w zaawansowanym wieku, ma świadomość jej wieku i wynikających z tego obowiązków prawnych.

Ostateczna treść uchwały i jej konsekwencje

W ostatecznej uchwale Sąd Najwyższy orzekł: Wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Decyzja ta zapadła większością głosów – dwoje sędziów zgłosiło zdania odrębne. Uchwale finalnie nie nadano mocy zasady prawnej, jednak stanowi ona niezwykle silną wytyczną interpretacyjną dla sądów pracy w całej Polsce.

Dla pracowników w wieku przedemerytalnym uchwała oznacza większą stabilność zatrudnienia i dochodu, niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Z kolei dla pracodawców jest to sygnał, że w celu zabezpieczenia swoich interesów w niestabilnych warunkach rynkowych, mogą być bardziej skłonni do oferowania pracownikom zbliżającym się do okresu ochronnego umów na krótsze okresy.