Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na marzec 2026 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznaj się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w marcu 2026 r.

Pod terminarzem znajdziesz zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2026.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe nowości, interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na marzec 2026 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w marcu, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• pobrać zwolnienia lekarskie z ZUS PUE;

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe nowości, interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Wyjaśnienie resortu pracy: Czy zmiany w ustalaniu stażu pracy wpływa na prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego („trzynastki”)?

W opinii resortu pracy (wyrażonej w lutym 2026 r. na zapytanie wydawnictwa GOFIN), okresy aktywności zawodowej wliczane do okresu zatrudnienia na mocy nowelizacji przepisów dotyczących ustalania stażu pracy należy zaliczać do okresu przepracowanego, o którym mowa w art. 2 ust. 1-2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, od którego zależy nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego. Przy czym trzeba pamiętać o dwóch kluczowych zastrzeżeniach. Otóż:

• wliczeniu podlegają jedynie okresy, gdy pracownik świadczył pracę na rzecz danego pracodawcy (art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy),
• wliczenia można dokonywać począwszy od roku 2026, czyli w stosunku do trzynastki należnej za 2026 r. i za lata późniejsze, co wynika z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1423), w myśl którego uzyskanie uprawnienia pracowniczego wynikającego z wliczenia nowych okresów aktywności zawodowej do okresów zatrudnienia pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego jednostką sektora finansów publicznych następuje od dnia nabycia do niego prawa, lecz nie wcześniej niż od 1 stycznia 2026 r.

Wyjaśnienia PIP: Czy można zawiesić działalność gospodarczą w czasie zatrudnienia pracowników?

W myśl art.  22. ust 1. i 2. ustawy z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców, przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na zasadach określonych w niniejszej ustawie, z uwzględnieniem przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych. Wyjątkowo z tego uprawnienia, może skorzystać również przedsiębiorca zatrudniający wyłącznie pracowników przebywających na:

• urlopie macierzyńskim,
• urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającym urlopie macierzyńskim,
• urlopie wychowawczym,
• urlopie opiekuńczym lub
• urlopie rodzicielskim, którzy nie łączą korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego  urlopu.

W przypadku zakończenia korzystania z urlopów lub złożenia przez pracownika wniosku dotyczącego łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, pracownik ma prawo do wynagrodzenia jak za przestój, określonego przepisami prawa pracy, do zakończenia okresu zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej.

Źródło: PIP

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2026 r. (kalkulator)