Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na czerwiec 2026 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznaj się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w czerwcu 2026 r.

Pod terminarzem znajdziesz zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2026.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe nowości, interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na czerwiec 2026 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w czerwcu, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• pobrać zwolnienia lekarskie z ZUS PUE;

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe nowości, interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Czy „wczasy pod gruszą” mogą być uzależnione wyłącznie od wykorzystania bieżącego urlopu? – wyjaśnienia PIP

W praktyce regulaminy gospodarowania ZFŚS często przewidują konieczność spełnienia warunku wykorzystania określonej liczby dni nieprzerwanego urlopu (np. 14 kolejnych dni kalendarzowych wypoczynku), aby otrzymać tzw. „wczasy pod gruszą”. W opinii PIP, co do zasady, taka praktyka jest dopuszczalna i odpowiada funkcji regeneracyjnej ww. świadczenia. Wątpliwości pojawiają się jednak wtedy, gdy wspomniany regulamin przewiduje, że rzeczona dopłata przysługuje wyłącznie za wykorzystanie urlopu bieżącego, z wyłączeniem urlopu zaległego.

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie uzależnia przyznania dopłaty do wypoczynku od wykorzystania konkretnego rodzaju urlopu – ani bieżącego, ani zaległego. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS podstawowym kryterium przyznawania świadczeń z funduszu jest sytuacja życiowa, rodzinna i materialna pracownika, natomiast szczegółowe zasady korzystania ze świadczeń pracodawca określa w regulaminie ZFŚS.

W sytuacji, gdy zapisy regulaminu ZFŚS przesądzają, że dopłata „wczasy pod gruszą” przysługuje wyłącznie za wykorzystanie urlopu bieżącego, z wyłączeniem urlopu zaległego, wówczas należy w pierwszej kolejności podkreślić, iż takie ograniczenie nie wynika z przepisów prawa pracy ani ustawy o ZFŚS. Co więcej, powszechną zasadą jest, że w pierwszej kolejności powinien być wykorzystywany urlop zaległy.

W konsekwencji odmowa wypłaty „wczasów pod gruszą” wyłącznie dlatego, że pracownik korzystał z urlopu zaległego, mimo spełnienia pozostałych warunków przyznania świadczenia, może zostać uznana za działanie niekorzystne dla pracownika i budzić wątpliwości co do zgodności z zasadą równego traktowania. Dlatego bezpieczniejszym rozwiązaniem jest formułowanie warunku dotyczącego samej długości wypoczynku, niezależnie od tego, czy obejmuje on urlop bieżący czy zaległy.

W przypadku sporu dotyczącego zgodności takich zapisów regulaminu ZFŚS z przepisami prawa pracy lub zasadą równego traktowania pracowników, ostatecznej oceny może dokonać sąd pracy.

Źródło: PIP

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2026 r. (kalkulator)