Odpracowanie wyjścia prywatnego przez pracowników z niepełnosprawnością
Kwestia odpracowania wyjścia prywatnego przez pracowników z niepełnosprawnością nie została precyzyjnie uregulowana w przepisach. Przedmiotem artykułu jest omówienie wątpliwości wokół zagadnienia, które wiąże się z czasem pracy osób z niepełnosprawnościami.
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 5 2023
Barbara Krajniak, nadinspektor pracy, OIP Łódź, Oddział w Kutnie
Czas pracy osób z niepełnosprawnościami został uregulowany w szczególny sposób w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 100; dalej: u.r.z.n.). Ustawa ta nie odnosi się jednak do kwestii odpracowywania wyjść prywatnych przez osoby z niepełnosprawnościami. Regulacja odpracowania zwolnienia udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych zawarta jest natomiast w art. 151 § 21 Kodeksu pracy. Analizowane zagadnienie należy zawęzić do tych pracowników z niepełnosprawnościami, których czas pracy został uregulowany w art. 15 ust. 1-3 u.r.z.n.
Umocowanie w prawie
Uregulowania prawne dotyczące czasu pracy osób z niepełnosprawnościami zostały zawarte w art. 15 i 16 u.r.z.n.
Art. 15
- Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
- Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
- Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Art. 16
- Przepisów art. 15 nie stosuje się:
1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2) gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
- Koszty badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2, ponosi pracodawca.
Ponadto w art. 17 tej ustawy uregulowano prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Natomiast w art. 66 ustawy znajduje się odesłanie w sprawach nieunormowanych przepisami ustawy m.in. do Kodeksu pracy.
Czy ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych reguluje w sposób kompleksowy zagadnienia czasu pracy osób z niepełnosprawnościami i czy w ogóle w tym obszarze należy sięgać do przepisów działu VI Kodeksu pracy zawierającego m.in. art.151 § 21 ?
Niewątpliwie regulacje Kodeksu pracy mają zastosowanie do czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, o których mowa w art. 16 u.r.z.n., czyli tych nieobjętych regulacją art. 15. Tym samym osoby te mogą odpracować zwolnienie od pracy, udzielone na wniosek pracownika w celu załatwienia spraw osobistych na warunkach wynikających z art.151 § 21 k.p. Wątpliwości co do stosowania art. 151 § 21 k.p., regulującego odpracowania tzw. wyjścia prywatnego przez pracowników z niepełnosprawnościami, których czas pracy został uregulowany w art. 15 u.r.z.n., wynikają z faktu, że normy czasu pracy zawarte w tym przepisie mają charakter sztywny i nieprzekraczalny.
Wyjście z sytuacji?
Odpracowanie wyjścia prywatnego przez pracownika z niepełnosprawnością nie prowadzi do złamania zakazu pracy w godzinach nadliczbowych wynikającego z art.15 ust. 3 u.r.z.n., gdyż zgodnie z art. 151 § 21 k.p. odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast przy odpracowaniu tego zwolnienia w innym dniu niż dzień udzielonego zwolnienia dochodzi do pracy ponad sztywną dobową normę wynikającą z art. 15 ust. 1 u.r.z.n. Jeśli dodatkowo odpracowanie będzie miało miejsce w innym tygodniu, to wystąpi też praca ponad sztywną tygodniową normę czasu pracy. To właśnie budzi największe wątpliwości. Dlatego też w praktyce za bezpieczne rozwiązanie uważa się takie, w którym pracownik z niepełnosprawnością zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy odpracuje czas zwol nienia prywatnego w tej samej dobie, w której z niego skorzystał. Praktyka dopuszcza też odpracowanie wyjścia prywatnego w innej dobie, pod warunkiem że zgodnie z obowiązującym pracownika z niepełnosprawnością rozkładem czasu pracy ma on do przepracowania w tej dobie mniej godzin niż sztywna dobowa norma czasu pracy, którą jest objęty. Dotyczy to osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – wtedy odpracowanie zwolnienia prywatnego może się odbywać w wymiarze dopełniającym do 8 lub 7 godzin na dobę. W takich przypadkach zachowane są sztywne normy czasu pracy (zarówno dobowa, jak i tygodniowa) i dlatego te rozwiązania są uznawane w praktyce za bezpieczne i nieprowadzące do naruszenia przepisów o czasie pracy.
Za bezpieczne uznaje się też udzielenie pracownikom z niepełnosprawnościami zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych bez odpracowania takiego zwolnienia. W tym przypadku nie dochodzi jednak, w moim przekonaniu, w ogóle do stosowania art. 151 § 21 k.p., który reguluje samo odpracowanie tego zwolnienia. Ponadto w takim przypadku pojawia się kwestia wynagrodzenia za ten czas. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Żaden przepis prawa powszechnie obowiązującego nie gwarantuje pracownikom z niepełnosprawnościami wynagrodzenia za ten czas. Aby pracownik niepełnosprawny, który nie odpracował wyjścia prywatnego, zachował w takim przypadku prawo do pełnego wynagrodzenia, musiałoby to wynikać z postanowień układu zbiorowego pracy, względnie regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy lub umowy o pracę, a tego w praktyce się nie spotyka.
Co na to Państwowa Inspekcja Pracy?
Czy zatem odpracowanie wyjścia prywatnego przez pracowników z niepełnosprawnościami – zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy i objętych sztywnymi normami czasu pracy – w tej samej dobie to jedyna zgodna z prawem możliwość i czy tylko w takiej sytuacji pracodawca może zezwolić pracownikowi na odpracowanie? Czy może jednak dopuszczalne jest odpracowanie tego wyjścia przez osoby z niepełnosprawnościami w dowolnym momencie? Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy w stanowisku z dnia 28 października 2014 r. (Npbl. 2014.0.4) uznała, że pracownicy niepełnosprawni, o których mowa w art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, mają prawo do odpracowania czasu zwolnienia udzielonego w celu załatwienia spraw osobistych także w innym dniu niż dzień, w którym korzystali ze zwolnienia. Dopuszczając to rozwiązanie, komisja wskazała, że „rozważenia wymaga jednak kwestia dopuszczalności naruszenia dobowej oraz tygodniowej normy czasu pracy. Dokonując oceny w tym zakresie, należy pamiętać, iż zarówno dobowa, jak i tygodniowa norma czasu pracy pracowników niepełnosprawnych objętych regulacjami art. 15 przywołanej ustawy mają charakter sztywny. Zauważyć jednakże należy, że choć charakter sztywny ma także dobowa norma czasu pracy wynikająca z art. 129 § 1 k.p., to ustawodawca dopuścił pracę w wymiarze ją przekraczającym, m.in. poprzez zezwolenie na odpracowanie zwolnień od pracy, o których mowa w art. 151 § 21 k.p. Należy zatem przyjąć, że w omawianej sytuacji przekroczenie ww. norm także w przypadku pracowników niepełnosprawnych nie będzie stanowiło naruszenia przepisów o czasie pracy. Wobec powyższego pracownicy niepełnosprawni mają prawo odpracowywać zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 151 § 21 k.p., na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy”.
Podzielając w pełni powyższe stanowisko, uważam, że należy przy tym dodatkowo uwzględnić cel wdrożenia do Kodeksu pracy w 2013 r. samego przepisu regulującego odpracowanie wyjść prywatnych – chodziło o uelastycznienie czasu pracy oraz ułatwienie pracownikom łączenia życia zawodowego z życiem prywatnym. Nie można uznać, że celem ustawodawcy było postawienie w tym aspekcie pracowników z niepełnosprawnościami w gorszej sytuacji niż pozostałych pracowników i zakazywać im odpracowania wyjścia prywatnego w dowolnym momencie czy też ograniczać możliwość tego odpracowania tylko do doby, w której nastąpiło zwolnienie. Warto też wskazać, że zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 151 § 21 k.p., i związane z tym odpracowanie następuje na pisemny wniosek zainteresowanego, ma więc charakter dobrowolny i inicjowany przez samego pracownika. Rola pracodawcy sprowadza się przy tym do ewentualnego udzielenia tego zwolnienia i zorganizowania jego odpracowania w sposób zgodny z prawem.
W dowolnym momencie
Uważam, że pracownicy z niepełnosprawnościami objęci sztywnymi normami czasu pracy mogą odpracować wyjście prywatne w dowolnym momencie, choć moje stanowisko w tym względzie nie jest zupełnie pozbawione wątpliwości. Wynikają one z faktu, że szczególne określenie czasu pracy osób z niepełnosprawnościami, zawarte w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych, ustanowienie sztywnych, rygorystycznych norm czasu pracy w art. 15 tej ustawy i określenie od tego tylko dwóch wyjątków w art. 16 bezsprzecznie świadczą o szczególnej trosce ustawodawcy o osoby niepełnosprawne i ich czas pracy. Jednak w tym konkretnym aspekcie rozwiązanie dopuszczające odpracowanie wyjścia prywatnego w dowolnym momencie, także z przekroczeniem norm czasu pracy, sprzyja samym pracownikom z niepełnosprawnościami, ponadto następuje na ich wniosek i dotyczy mimo wszystko sytuacji incydentalnych. Nie sposób przecież założyć, że wyjścia prywatne i ich odpracowywanie będą stanowiły stały, systematyczny element ich czasu pracy, a związane z tym przekroczenia sztywnych norm czasu pracy będą miały szkodliwy wpływ, w tym na ich życie czy zdrowie. Warto dodatkowo podkreślić, że zwolnienie od pracy, a następnie odpracowanie tego zwolnienia w tym samym wymiarze bilansuje czas pracy, w efekcie czego pracownik przepracuje tę samą liczbę godzin, przy zachowaniu oczywiście minimalnych odpoczynków: dobowego i tygodniowego.
Pomimo argumentów przemawiających za dopuszczeniem odpracowania w dowolnym momencie wyjścia prywatne go przez pracowników z niepełnosprawnościami objętych sztywnymi normami czasu pracy uważam, że to ustawodawca powinien jednak w sposób jednoznaczny potwierdzić ewentualną słuszność takiego stanowiska w przepisach ustawy. Stosowna regulacja prawna zawarta w przepisach ustawy dotyczącej osób z niepełnosprawnościami postawiłaby obydwie strony stosunku pracy w jasnej i niebudzącej wątpliwości sytuacji. Ułatwiłoby to również działanie Państwowej Inspekcji Pracy, zarówno w zakresie kontroli, jak i udzielania porad prawnych.
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 5 2023
Barbara Krajniak, nadinspektor pracy, OIP Łódź, Oddział w Kutnie
