• art. 232 K.p.,
• § 112 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, w myśl którego pracodawca jest obowiązany zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje, a pracownikom zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie uciążliwych zapewnić oprócz wody, inne napoje. Ilość, rodzaj i temperatura tych napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników. Szczegółowe zasady zaopatrzenia w napoje pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych określa niżej wymieniony akt prawny,
• rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.

Zgodnie z § 3 ust. 1 ww. rozporządzenia z 28 maja 1996 r., pracodawca zapewnia posiłki pracownikom wykonującym prace:

1. związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,
2. związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C,
3. związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca,
4. pod ziemią.

Natomiast § 4 ust. 1 ww. aktu prawnego stanowi, iż pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

1. w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25°C,
2. w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
3. przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10°C lub powyżej 25°C,
4. przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
5. na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C.

Napoje i posiłki powinny zostać wydane w formie rzeczowej. Nie przewidziano możliwości wypłaty pracownikom pieniężnego ekwiwalentu z tego tytułu. Gdyby do takiej wypłaty doszło, wówczas powinna ona zostać oskładkowana.

Jeśli zakład pracy nie może zapewnić pracownikom posiłków i/lub napojów wymaganych przepisami z zakresu bhp, powinien umożliwić korzystanie z nich w punktach gastronomicznych lub udostępnić pracownikom produkty i zapewnić warunki do samodzielnego przyrządzenia posiłku / napoju (§ 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).
W takiej sytuacji pracodawca może przyznać pracownikom bony, talony lub inne dowody uprawniające do otrzymania napojów, posiłków lub produktów spożywczych.

W interpretacji ZUS z 12 lutego 2018 r., sygn. WPI/200000/43/100/2018, wyjaśniono, że:

„(…) Zgodnie z art. 232 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. K.p. (…) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Zakres obowiązków pracodawcy związany z zapewnieniem tego rodzaju świadczeń, który został uzależniony od uciążliwości pracy pracownika (np. wielkości wysiłku fizycznego, temperatury czy miejsca wykonywania pracy), jak również rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania , zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (…). W § 2 ust.2 powołanego rozporządzenia w przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy:

1. korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych,
2. przyrządzania posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.

Należy również podkreślić, że stosownie do zapisów § 8 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r., pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje.

W świetle powyższego, jeżeli profilaktyczne posiłki i napoje przyznane są pracownikom na podstawie omawianego rozporządzenia, wartości tych świadczeń nie należy uwzględniać w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Nie stanowią również podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne przyznane pracownikom bony, talony, kupony lub inne dowody uprawniające do otrzymania tych świadczeń, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy , nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków i napojów bezalkoholowych. W przypadku jednak, gdy pracodawca wypłaci pracownikom ekwiwalenty pieniężne z tego tytułu, obowiązany jest doliczyć wypłacone pracownikom kwoty do ich podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. (…)”.

W cytowanej interpretacji zaznaczono, że z wyłączenia składkowego korzystają papierowe dowody oraz karty elektroniczne uprawniające do otrzymania na ich podstawie posiłków profilaktycznych (posiłków lub artykułów spożywczych) oraz napojów bezalkoholowych, o których mowa w przepisach z zakresu bhp.

Uwaga! Z dniem 9 lipca 2019 r. weszło w życie rozporządzenie Rady Ministrów z 12 czerwca 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. Opublikowano je w Dzienniku Ustaw z 24 czerwca 2019 r., pod poz. 1160. Na jego mocy, pracodawcy, którzy ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych nie są w stanie wydawać zatrudnionemu posiłku profilaktycznego w formie jednego dania gorącego, mogą po nowelizacji przepisów skorzystać z dowolnego sposobu zapewnienia tego posiłku.

W stanie prawnym obowiązującym do 8 lipca 2019 r., pracodawca w przedstawionych wyżej okolicznościach mógł zapewnić w czasie pracy:

• korzystanie z posiłków profilaktycznych w punktach gastronomicznych lub
• przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.

Po modyfikacji, treść § 2 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. nr 60, poz. 279) otrzymało brzmienie: „Pracodawca zapewnia pracownikowi możliwość spożycia posiłku w czasie pracy w inny sposób niż wydanie jednego dania gorącego, w szczególności przez przekazanie produktów umożliwiających przygotowanie posiłku we własnym zakresie lub bonów, talonów, kuponów oraz innych dowodów uprawniających do otrzymania na ich podstawie takich produktów lub posiłku, jeżeli ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych nie ma możliwości wydawania pracownikowi posiłku w tej formie.”.

• art. 233 K.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej (chodzi tu np. mydła, pasty, ręczniki),
• § 115 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

W zamian za środki higieny osobistej nie można zatrudnionym oferować ekwiwalentu pieniężnego, jak również nie wolno zobowiązywać zatrudnionych do zakupu takich środków. Wypłata ww. ekwiwalentu wiąże się z koniecznością naliczenia składek ZUS.

• art. 237⁶ i 237⁷ oraz art. 237⁹ K.p.

Pracodawca zobligowany jest do nieodpłatnego dostarczenia zatrudnionym:

• środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy (art. 237⁶ K.p.);
• odzieży i obuwia roboczego, jeżeli odzież własna zatrudnionego może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu oraz ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237⁷ § 1 K.p.).

Pracodawca ma prawo wskazania stanowisk, na których jest dopuszczone używanie przez załogę, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających wymagania bhp. Nie może to jednak dotyczyć stanowisk, na których są wykonywane prace:

• związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo
• powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi bądź promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Jak stanowi art. 237⁷ § 4 K.p., zatrudnionej osobie używającej własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca powinien wypłacać ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Pracodawca ma ponadto w obowiązku zapewnić odpowiednie pranie, konserwację, naprawę, odpylanie oraz odkażanie odzieży i obuwia roboczego. Gdy zakład nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez zatrudnionego, za jego zgodą, pod warunkiem wypłacania mu ekwiwalentu pieniężnego w wysokości poniesionych przez niego w związku z tym kosztów (art. 237⁹ § 3 K.p.).

W przepisach prawa pracy nie wskazano zasad przyznawania i wypłacania omawianych ekwiwalentów. Aby móc nie naliczać od nich składek zusowskich, powinny one:

• być ustalone w kwocie realnej, uwzględniającej faktyczną wartość odzieży i obuwia roboczego (aktualne ceny),
• odpowiadać równowartości faktycznie poniesionych przez pracownika wydatków na pranie (por. interpretacja ZUS z 8 marca 2018 r., sygn. WPI/200000/43/217/2018).

 Z podstawy wymiaru składek ZUS nie wolno wyłączać ekwiwalentu w sytuacji, gdy pracodawca zapewnia z jego tytułu każdemu z pracowników tę samą stałą wartość pieniężną, nieadekwatną do ponoszonych przez podwładnego wydatków na odzież i pranie, przez co przybiera on de facto postać ryczałtu.

 Reasumując, określając wysokość rzeczonych ekwiwalentów, pracodawca powinien uwzględniać przede wszystkim ewentualne nieobecności zatrudnionej osoby w pracy oraz:

• cenę odzieży i obuwia roboczego, warunki, w których są używane i stopień zużywania,
• wysokość opłat pobieranych przez pralnie w miejscowości gdzie położony jest zakład pracy bądź ceny środków chemicznych, koszty wody czy energii elektrycznej.

Warto zwrócić tu uwagę na interpretację ZUS z 6 grudnia 2016 r., sygn. DI/100000/43/1194/2016:

„(…) poniesiony przez pracodawcę koszt związany z przekazaniem pracownikowi środków pieniężnych z przeznaczeniem na pranie odzieży roboczej bądź odzieży prywatnej wykorzystywanej przez niego przy wykonywaniu obowiązków służbowych musi spełniać wymogi ekwiwalentu pieniężnego, a więc odpowiadać rzeczywistej wartości kosztów poniesionych przez pracownika w związku z praniem tej odzieży. Zwrócić należy uwagę, iż wyraz „ekwiwalent” w myśl definicji słownikowych oznacza „równowartość, rzecz zawierającą w sobie wartość innej rzeczy” (internetowy Słownik Języka Polskiego SJP.pl, 2016 r.) jak również „rzecz równą innej wartością” oraz „towar, w którym jest wyrażona wartość innego towaru” (Słownik języka polskiego PWN, wersja elektroniczna 2016 r., sjp.pwn.pl).

Wymóg ekwiwalentu pieniężnego nie będzie więc spełniony w sytuacji opisanej przez przedsiębiorcę we wniosku o wydanie pisemnej interpretacji, tj. w sytuacji gdy pracodawca zapewnia każdemu z pracowników tę samą stałą wartość pieniężną z przeznaczeniem na pranie przez nich odzieży roboczej. Wypłacone w ten sposób środki pieniężne przybiorą postać ryczałtu pieniężnego, nie zaś ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 2 ust. 1 pkt 6 przywołanego wyżej rozporządzenia.

W sytuacji więc, gdy pracodawca wypłaca swoim pracownikom kwoty z tytułu kosztów prania odzieży roboczej używanej do celów służbowych, które nie odzwierciedlają rzeczywiście poniesionych przez pracowników wydatków, to ich wartość będzie podlegać uwzględnieniu w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. (…)”.

Dodajmy, że z wyłączenia składkowego nie powinien korzystać ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży przeznaczonej do pracy oraz za używanie odzieży i własnego obuwia, który wypłacany jest w sytuacji, gdy zajmowane stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy zatrudnionego nie wymagają używania odzieży i obuwia roboczego dla zachowania bezpieczeństwa i higieny pracy (por. interpretacja ZUS z 18 października 2016 r., sygn. WPI/200000/43/1074/2016). Przykładowo może to dotyczyć ekwiwalentu otrzymywanego przez pracowników księgowości.

• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z  1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe

Na mocy § 7–8 ww. aktu prawnego, pracodawca zatrudniający pracowników przy monitorach ekranowych co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy jest zobowiązany:

• odpowiednio wyposażyć stanowiska pracy,
• zapewnić pracownikom profilaktyczne badania lekarskie,
• umożliwić skorzystanie z co najmniej 5-minutowych przerw po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego  wliczanych do czasu pracy (lub ewentualnie organizować pracę przemienną),
• w razie zaleceń lekarskich, zapewnić okulary korygujące wzrok (lub – jak wynika z interpretacji ZUS i fiskusa a także resortu pracy – także soczewki kontaktowe).

Okulary (lub soczewki) korygujące przysługują pracownikowi, gdy łącznie zostaną spełnione następujące warunki:

• pracownik użytkuje podczas pracy monitor ekranowy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy,
• potrzebę stosowania okularów korygujących wzrok do pracy przy monitorze ekranowym zalecił lekarz okulista przeprowadzający badania pracownika w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej (badanie wstępne, okresowe, kontrolne).

Z interpretacji ogólnej Ministra Finansów z 16 marca 2011 r. dotyczącej zwolnienia z podatku świadczeń związanych z zapewnieniem pracownikom okularów korygujących wzrok podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego (sygn. DD3/033/30/CRS/11/95) wynika, że:

• obowiązek zapewnienia okularów przez pracodawców powinien być realizowany w odniesieniu do pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy;
• kwestią zasadniczą jest, aby pracownik – względem którego stwierdzono, na podstawie badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, potrzebę stosowania przy obsłudze monitora okularów korygujących wzrok – został zaopatrzony w okulary zgodne z zaleceniem lekarza, tj. o określonych parametrach (odpowiednich do stanu wzroku pracownika), przeznaczone do pracy przy monitorze;
• przepisy nie określają formy zapewnienia pracownikowi zaleconych okularów, dlatego też, w ocenie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, to pracodawca określa sposób zaopatrzenia pracownika w okulary. Może to nastąpić poprzez:
  • otrzymanie od pracodawcy zaleconych okularów korygujących wzrok,
  • dokonanie przez pracownika (w porozumieniu z pracodawcą) zakupu zaleconych okularów i otrzymanie zwrotu poniesionych na ten cel wydatków udokumentowanych wystawioną na niego fakturą. W tym przypadku zasadne jest ustalenie przez pracodawcę kwoty przeznaczonej na omawiane okulary i poinformowanie o tym zainteresowanych pracowników. Należy mieć jednak na uwadze, że wysokość środków finansowych, jakie pracodawca przeznacza na okulary, powinna być tak skalkulowana, aby umożliwiała zakup okularów korygujących wzrok zgodnych z zaleceniem lekarza;
• obie wyżej opisane formy zapewnienia przez pracodawcę okularów korygujących wzrok uprawniają do zastosowania zwolnienia podatkowego, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (a w konsekwencji również zwolnienia składkowego);
• zgodnie z poglądem prezentowanym przez resort pracy, w niektórych przypadkach lekarz może zalecić stosowanie przy obsłudze monitora zamiast okularów szkieł (soczewek) kontaktowych, które spełniają ten sam cel. Te przypadki mogą być związane z określonymi wadami wzroku pracownika, przy których nie jest możliwe skorygowanie wzroku przy pomocy okularów. Zatem, jeżeli lekarz specjalista w wyniku badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej zaleci pracownikowi stosowanie przy obsłudze monitora zamiast okularów szkieł (soczewek) kontaktowych, pracodawca ma obowiązek je zapewnić. Z tych względów należy uznać, że w tych szczególnych sytuacjach świadczenie w postaci zapewnienia szkieł (soczewek) kontaktowych również nie podlega opodatkowaniu (a w rezultacie nie trzeba od niego odprowadzać składek ZUS).

Trzeba tu zwrócić uwagę na to, że świadczenie w postaci dodatkowo przeprowadzonych badań lekarskich, które odbyły się na wniosek pracownika de facto posiadającego ważne badania oraz kwota refundacji kosztów zakupu okularów / szkieł / soczewek korygujących wzrok dokonanego w rezultacie ww. dodatkowych badań, w opinii organu rentowego nie podlegają zwolnieniu ze składek ZUS na podstawie § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia składkowego.

Powyższe potwierdza interpretacja zusowska z 23 maja 2014 r., sygn. WPI/200000/43/519/2014, w której czytamy: „(…) w myśl art.229 K.p. oraz § 1 ust. 1 i § 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu opieki profilaktycznej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w K.p. (…) badania profilaktyczne to: badania wstępne (przed podjęciem pracy), okresowe (co kilka lat w zależności od warunków pracy – termin wyznacza lekarz) i kontrolne (po okresie choroby trwającej dłużej niż 30 dni). W konsekwencji nie można uznać, że koszty przeprowadzonych dodatkowo badań lekarskich na wniosek pracownika oraz kwota refundacji kosztów zakupu szkieł korygujących wynikają z obowiązujących w tym zakresie przepisów (…). Należy zatem uznać, że koszty tych badań lekarskich oraz kwota refundacji kosztów zakupu szkieł korygujących stanowi dodatkowe świadczenie na rzecz pracownika nie podlegające zwolnieniu na podstawie § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia [składkowego – przypis redakcji]”.

Wydaje się, że inaczej na sprawę zakupu okularów / soczewek lub zwrotu poniesionych z tego tytułu kosztów zapatruje się fiskus. Znajduje to odzwierciedlenie przykładowo w interpretacji indywidualnej Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z 23 stycznia 2015 r., sygn. ITPB2/415-983/14/RH, w której znalazła się odpowiedź na pytanie: Czy w przypadku, gdy pracownik zwróci się z wnioskiem do pracodawcy o skierowanie go na badania w wyniku pogorszenia się wzroku przed upływem wyznaczonego przez lekarza terminu kolejnych badań profilaktycznych, a lekarz w wyniku przeprowadzonych badań wskaże potrzebę stosowania lub wymiany okularów, to czy dokonana pracownikowi przez pracodawcę (na podstawie zarządzenia wewnętrznego) refundacja poniesionych i udokumentowanych przez pracownika kosztów zakupu okularów oraz poniesione przez pracodawcę koszty za przeprowadzone badania okulistyczne, będą stanowiły przychód pracownika podlegający opodatkowaniu podatkiem od osób fizycznych, od którego Wnioskodawca jako płatnik ma obowiązek obliczyć, pobrać i wpłacić do właściwego urzędu skarbowego zaliczkę na podatek, a następnie uwzględnić ten fakt w informacji PIT?

 W powyższej interpretacji stwierdzono, że: „(…) SN w wyroku z dnia 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02, OSNP 2004 nr 12, poz. 209) wskazał, iż „aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 K.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.”

Stąd niewątpliwie pogorszenie wzroku pracownika należy traktować jako zmianę jego stanu zdrowia, uzasadniającą konieczność wcześniejszego niż wynikałoby to z obowiązującego zaświadczenia lekarskiego, przeprowadzenia badania lekarskiego. Wynik badania okulistycznego wskazujący na konieczność stosowania lub wymiany okularów, obliguje pracodawcę do zapewnienia pracownikom okularów korygujących wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza.

Biorąc pod uwagę powyższe regulacje prawne oraz przedstawione zdarzenie przyszłe należy stwierdzić, że zwrot poniesionych i udokumentowanych przez pracownika kosztów zakupu okularów korygujących wzrok dokonany przez Wnioskodawcę, będzie stanowił przychód pracownika ze stosunku pracy, objęty zwolnieniem od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Natomiast koszt badania okulistycznego poniesiony przez Wnioskodawcę nie będzie stanowił przychodu pracownika w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, tym samym nie może mieć do niego zastosowania wskazany przez Wnioskodawcę art. 21 ust. 1 pkt 11 ww. ustawy. (…)”.

Ten sam pogląd wyrażono np. w interpretacji indywidualnej Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z 20 listopada 2015 r., sygn. ILPB1/4511-1-1180/15-2/TW.

Z uwagi na wskazane rozbieżności w interpretacji przepisów dokonanej przez ZUS i organy skarbowe, w przypadku wątpliwości dotyczących możliwości zastosowania zwolnienia podatkowo-składkowego względem kosztów zakupu okularów / soczewek dokonanego na podstawie dodatkowych badań okulistycznych, zaleca się wystąpienie do organu rentowego i fiskusa o wykładnię przepisów odnoszących się do poruszonej kwestii.