Indywidualne warunki wynagradzania pracowników, zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy, ustalane są w umowach o pracę, w których należy określić wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
Niezgodnie z ustawą
Obowiązek ten realizowany jest w podmiotach leczniczych poprzez określenie płacy zasadniczej oraz dodatkowych składników, wynikających z regulaminu wynagradzania, np. dodatku za wysługę lat czy premii regulaminowej. Ponadto wysokość wynagrodzenia za pracę uzależniona jest od wymiaru czasu pracy, przy czym wynagrodzenie za pracę świadczoną w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia.
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 8 2021
Karolina Grządziela, nadinspektor pracy, OIP Gdańsk
Zgodnie z art. 4 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 711) podmiotami leczniczymi są m.in.:
- przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz.U. z 2021 r. poz. 162) we wszelkich formach przewidzianych dla wykonywania działalności gospodarczej, jeżeli ustawa nie stanowi inaczej;
- samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej;
- jednostki budżetowe, w tym państwowe jednostki budżetowe tworzone i nadzorowane przez Ministra Obrony Narodowej, ministra właściwego do spraw wewnętrznych, Ministra Sprawiedliwości lub Szefa Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, posiadające w strukturze organizacyjnej ambulatorium, ambulatorium z izbą chorych lub lekarza podstawowej opieki zdrowotnej, pielęgniarkę podstawowej opieki zdrowotnej lub położną podstawowej opieki zdrowotnej w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 27 października 2017 r. o podstawowej opiece zdrowotnej (Dz.U. z 2020 r. poz. 172 i 1493).
Najczęściej podmioty lecznicze prowadzone są w formie spółek prawa handlowego lub samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej, w skład których wchodzą zakłady lecznicze, w tym szpitale.
W podmiotach leczniczych świadczą pracę pracownicy wykonujący zawody medyczne, a także pracownicy obsługi, techniczni oraz gospodarczy, do których zalicza się m.in. konserwatorów, pracowników higieny szpitalnej i pracowników transportu wewnętrznego. Zasady wynagradzania w tych placówkach określone są w regulaminach wynagradzania, które stanowią źródła prawa wewnątrzzakładowego. Z doświadczenia kontrolnego wynika, że dość często regulaminy wynagradzania zawierają tabele stawek wynagrodzenia zasadniczego, które nie są dostosowane do stawek wynagrodzenia określonych w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tj. Dz.U. 2020. 830).
Tymczasem w wyroku Sądu Najwyższego z 3 listopada 1976 r. (sygn. akt I PR165/76) podkreślono, że wynagrodzenie – jako istotny element każdej umowy o pracę – powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. Kwestia wysokości wynagrodzenia za pracę ma także istotne znaczenie z punktu widzenia obliczania składników wynagrodzenia, takich jak np. dodatek za wysługę lat, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, a także dokonywanych potrąceń.
Minimalna znaczy gwarantowana
Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, jak np. premie regulaminowe. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się: l nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
- dodatku za staż pracy.
Głównym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze według określonej stawki osobistego zaszeregowania, zgodnie z regulaminem wynagradzania. Wynagrodzenie to określane jest stawką miesięczną lub godzinową i ma charakter stały.
Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji stawki osobistego zaszeregowania. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86), który uznał, że w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania pracownika mieści się – oprócz wynagrodzenia zasadniczego – także dodatek funkcyjny. Tym samym pojęcie to należy odnosić do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę, lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy, powiększonej o ewentualny dodatek funkcyjny (w przypadku, gdy pracownikowi przysługuje prawo do takiego składnika wynagrodzenia).
Od wynagrodzenia zasadniczego należy odróżnić minimalne wynagrodzenie za pracę wynikające z ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207). Pojęcia te nie są tożsame ze sobą, jednak mogą się na siebie nakładać (ma to miejsce wtedy, gdy wynagrodzenie zasadnicze za pracę kształtuje się na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę). Wynagrodzenie zasadnicze stanowi główny składnik pensji, czyli podstawową kwotę, jaką dostanie pracownik za wykonywanie swojej pracy. Pensja minimalna natomiast, regulowana ustawą, określa najniższą płacę, jaką pracodawca zobowiązany jest zagwarantować wszystkim osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy.
Zgodnie z art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, które w 2021 r. wynosi 2800 zł brutto.
Niedopuszczalna praktyka
Z doświadczenia kontrolnego wynika, iż pracownicy gospodarczy, techniczni oraz obsługi należą do najniżej uposażonych spośród pracowników podmiotów leczniczych. Co więcej, po 1 stycznia 2020 r. pracownicy m.in. działu higieny szpitalnej i transportu wewnętrznego oraz działu techniczno-eksploatacyjnego często otrzymują wynagrodzenie zasadnicze w wysokości niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a większa część spośród nich nie otrzymuje składników, które wliczane były do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stało się tak, gdyż od początku 2020 r. do ich wynagrodzenia zasadniczego nie jest już wliczany dodatek za staż pracy, który powodował, że odpowiadało ono płacy minimalnej. Jednak mimo tego podmioty lecznicze, jako pracodawcy, nie zwiększyli kwoty ich wynagrodzenia.
W sytuacji, gdy wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, na mocy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę następuje jego uzupełnienie do tej wysokości w postaci wyrównania. Dzieje się tak wtedy, gdy zachodzi sytuacja określona w art. 7 ust. 1 ustawy, to jest kiedy w danym miesiącu wynagrodzenie jest mniejsze od minimalnego z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy. Tymczasem w podmiotach leczniczych w części przypadków ta przesłanka nie występuje.
Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wskazują możliwości prawne, w których wypłacane jest wyrównanie, jednak te okoliczności nie powinny prowadzić do nadużyć. Zgodnie bowiem z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie działania uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Nie można zatem zaakceptować sytuacji, w której wynagrodzenie zasadnicze pracownika bez innych składników kształtuje się poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia i co miesiąc jest uzupełniane poprzez wyrównanie. Nie tylko jest to niewłaściwe, ale powoduje zaniżenie innych składników wynagrodzenia, np. dodatku za wysługę lat, wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, naliczanych od wynagrodzenia zasadniczego. Dlatego podczas czynności kontrolnych powinny być podejmowane działania, które będą zmierzały do wyeliminowania takich nieprawidłowości.
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 8 2021
Karolina Grządziela, nadinspektor pracy, OIP Gdańsk
