Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na październik 2024 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznajcie się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w październiku 2024 r.

Pod terminarzem znajdziecie zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2024.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na październik 2024 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w październiku, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Wypowiedzenie przez SMS lub maila – wyrok SN z 11.4.2024 r. – II PSKP 86/22:

1. Rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym – w postaci elektronicznej, opatrzonej bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu, nie narusza art. 30 § 3 k.p. w związku z art. 78¹ § 1 k.c. w stosunku do pracowników, którzy na co dzień posługują się w relacjach pracowniczych (i biznesowych) komunikacją elektroniczną, korzystając ze sprzętu komputerowego dostarczonego przez pracodawcę. W stosunku do pozostałych pracowników, z uwagi na ochronną rolę prawa pracy, konieczne jest zastosowanej zwykłej (papierowej) formy pisemnej.

2. Wysłanie do pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w drodze tzw. SMS (z ang. Short Message Service) nie spełnia wymogu rozwiązania umowy o pracę w formie pisemnej, jeśli nie został opatrzony bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Pomimo tego, że pojawia się coraz ściślejsza integracja pomiędzy SMS-ami a Internetem przy pomocy tzw. internetowych bramek SMS, otrzymanie przez pracownika jedynie krótkiej wiadomości tekstowej w postaci zwykłego SMS – przekazu elektronicznego o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym, zwłaszcza bez podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy, narusza art. 30 § 3 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. Nawet ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne, choć prawnie wadliwe. Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa. Otrzymanie więc SMS o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym, bez wskazania konkretnej (innej) daty, powoduje rozwiązanie umowy o pracę w dniu otrzymania SMS.

3. Stonowane słowa zawierające konstruktywną krytykę dotychczasowych działań władz stowarzyszenia, wypowiedziane przez kompetentną osobę – zastępcę dyrektora generalnego, odpowiedzialnego za kwestie finansowe stowarzyszenia, nawet bez zgody przełożonego, nie mogą być przyczyną rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 k.p. Mogą one być tylko inspiracją do dyskusji na temat sytuacji finansowej stowarzyszenia.

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2024 r. (kalkulator)