Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na kwiecień 2024 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznajcie się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w kwietniu 2024 r.

Pod terminarzem znajdziecie zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2024.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na kwiecień 2024 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w kwietniu, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Brak ewidencji czasu pracy a godziny nadliczbowe. Jak wygląda kwestia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w przypadku braku prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy – wyrok SN z 5.4.2023 r. – II PSKP 34/22:

TEZA
1. Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę (art. 149 § 1 K.p.) nie oznacza, że sąd pracy w sporze o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, bez postępowania dowodowego, akceptuje wersję przedstawianą przez pracownika. Skutek taki nie wynika również z dyrektywy 2003/88 WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.UE Polskie wydanie specjalne Rozdział 05 Tom 04, s. 381) ani z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (Wielka Izba) z dnia 14 maja 2019 r. w sprawie C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) przeciwko Deutsche Bank SAE (EU:C:2019:402).

2. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się co miesiąc (art. 85 K.p.), a czas pracy jest równoważony w okresach rozliczeniowych, co pozwala stwierdzić, że pracownik powinien na bieżąco zgłaszać pracodawcy wszelkie odstępstwa od norm lub przekroczenie czasu pracy.

Czy istnieje możliwość ustalenia w umowie o pracę mieszanego systemu wynagradzania pracownika, a jeśli tak to na jakich warunkach? – wyrok SN z 19.4.2023 r. – III PSK 32/22:

TEZA
Co do zasady możliwe jest ustalenie w umowie o pracę mieszanego systemu wynagradzania pracownika, z tym jednakże zastrzeżeniem, że zastosowanie w praktyce jednej z określonych w umowie stawek zaszeregowania nie może prowadzić do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia niższego od tego, które uzyskałby on po zastosowaniu drugiej stawki. Obowiązuje bowiem zasada korzystności, która przejawia się w tym, że spośród stawek osobistego zaszeregowania (godzinowej lub miesięcznej) należy wybrać tę, która zapewni pracownikowi wyższe wynagrodzenie miesięczne. Przy czym każda z tych stawek może być uznana za normalne wynagrodzenie w rozumieniu art. 151¹ k.p. stanowiące podstawę do obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jednakże pod warunkiem, że do tego obliczenia zostanie przyjęta stawka korzystniejsza.

Składki ZUS a paczki świąteczne, które współfinansuje sam zatrudniony. Czy podlega oskładkowaniu wartość nabytej ze środków obrotowych pracodawcy paczki świątecznej, którą współfinansuje sam pracownik? Czy paczka np. na Święta Wielkanocne zakupiona ze środków obrotowych zakładu pracy może korzystać ze zwolnienia z ozusowania na podstawie § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego? – interpretacja ZUS z 29-12-2023 r. – DI/200000/43/1094/2023

„(…) wartość rzeczowych paczek świątecznych w części finansowanej przez Przedsiębiorcę podlega wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne na podstawie § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.”.

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2024 r. (kalkulator)