Kwalifikowanie godzin pracy pracownika niepełnoetatowego

Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., w umowie o pracę pracownika niepełnoetatowego, pracodawca powinien ustalić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatków jak za nadgodziny.

Wymóg wprowadzenia zapisu dotyczącego limitu, o którym mowa powyżej, ma na celu zrekompensowanie niepełnoetatowemu pracownikowi pracy ponad jego wymiar czasu pracy, która w sensie ścisłym nie jest pracą nadliczbową.

Powszechnie przyjęte jest, że przedmiotowy limit powinien zostać określony poniżej poziomu kodeksowych norm czasu pracy wynoszących 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. w tygodniu. A zatem limit godzin pracy niepełnoetatowca, żeby spełniał przeznaczoną mu rolę, musi mieścić się w przedziale pomiędzy wskazanym w umowie o pracę wymiarem etatu pracownika, a normą czasu pracy dla pełnego etatu, ale zawsze poniżej tej normy.

Ustalenie przedmiotowego limitu na poziomie pełnego etatu jest wadliwe i nie miałoby sensu, gdyż za pracę ponad pełen wymiar – niezależnie od zapisów umownych – pracownik, w myśl art. 151¹ § 1 i 2 K.p., ma już zagwarantowane wynagrodzenie wraz z dodatkiem.

Powyższe znajduje potwierdzenie w odpowiedzi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 maja 2016 r. na interpelację nr 2768 w sprawie dodatku za pracę ponadwymiarową i za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czytamy w niej, że:

nie traktując pracy przekraczającej częściowy wymiar czasu pracy jako pracy nadliczbowej, przepisy K.p. uwzględniają jednak fakt, że praca ta, chociaż nie ma charakteru nadliczbowego, wykracza poza zakres ustaleń objętych zgodnym oświadczeniem woli stron (wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę). Regulacja ta jest zawarta w art. 151 § 5 K.p.;
regulacja stanowi kompromis między dopuszczalnością zatrudnienia ponadwymiarowego, co jest niezwykle istotne dla elastyczności procesu pracy, a ochroną pracownika, który zgodził się na określony wymiar czasu pracy. W rezultacie przepis ten przewiduje ustalanie w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jaki przysługuje w przypadku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych;
z omawianego przepisu wynika prawo pracodawcy powierzenia pracownikowi wykonywania pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy. Odwołanie się do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponadwymiarowej dotyczy bowiem nie samej możliwości powierzenia tego rodzaju pracy, lecz zasad wynagradzania pracownika. Strony nie określają więc, ile godzin ponad ustalony wymiar czasu pracy pracownik może być zatrudniany, a jedynie jakie wynagrodzenie z tytułu takiej pracy będzie mu przysługiwać;
w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy mieści się w rezultacie prawo powierzenia pracownikowi pracy ponadwymiarowej. Pracownik, na którym ciąży obowiązek wykonywania poleceń przełożonych oraz obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, powinien polecenie takie wykonać, chyba że jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 K.p.) albo stanowiłoby nadużycie prawa (art. 8 K.p.);
praca ponadwymiarowa nie podlega ograniczeniom występującym w przypadku godzin nadliczbowych (przesłanki stosowania, dopuszczalne limity czy ograniczenia podmiotowe);
zdaniem SN wyrażonym w wyroku z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07 (OSNP 2009/23-24/310), możliwa jest sytuacja, w której strony umowy o pracę nie określą dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (oprócz normalnego wynagrodzenia) do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych;
zaprezentowane stanowisko SN budzi wątpliwości ze względu zarówno na literalne brzmienie przepisu („strony ustalają w umowie o pracę”), jak i normatywny charakter regulacji, skoro tego rodzaju postanowienie – jako korzystniejsze dla pracownika – byłoby możliwe również bez istnienia wyraźnego upoważnienia ustawowego;
dopuszczalności niewprowadzania postanowienia, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p., przeczy również konstrukcja zastosowana w art. 17 ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który przewidywał, że strony trwających w dniu wejścia w życie ustawy umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy, w terminie 3 miesięcy od tego dnia, uzupełnią umowy o ustalenia wynikające z art. 151 § 5 K.p. Stylistyka przepisu (w tym określenie terminu na dokonanie zmian) w sposób niebudzący wątpliwości wskazuje na istnienie obowiązku stron stosunku pracy. Byłoby w związku z tym niekonsekwencją, gdyby tego rodzaju obowiązek istniał w stosunku do umów obowiązujących w dniu 1 stycznia 2004 r., nie miał natomiast zastosowania do umów zawieranych w późniejszym terminie;
pogląd SN pomija również cel ww. przepisu, którym jest ochrona sfery prywatnej pracownika, realizowana przez ograniczenie nadmiernego, jednostronnego przedłużania wymiaru świadczenia pracy. Wobec tego należałoby przyjmować, że określenie w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych, stanowi obowiązek stron umowy o pracę.

Ważny wyrok TSUE w zakresie opłacania godzin nadliczbowych pracowników niepełnoetatowych

TSUE w wyroku z 19 października 2023 r. w sprawie C 660/20 orzekł, że warunek uzyskania podwyższonego wynagrodzenia za przekroczenie określonej liczby godzin pracy nie może stawiać pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w mniej korzystnej sytuacji w stosunku do pełnoetatowców. Z przywołanego wyroku wynika, że:

– za dyskryminującą należy uznawać praktykę wypłacania dodatków za pracę w nadgodzinach pracownikom niepełnoetatowym, jeżeli wymaga ona od nich przepracowania takiej samej liczby godzin jak osoby pracujące na całym etacie;

– jeśli osoba jest zatrudniona przykładowo w połowie wymiaru czasu pracy, pracuje cztery godziny w każdym dniu i któregoś dnia wypracuje godzinę dłużej, to za tę godzinę powinno być jej wypłacona należność jak za pracę nadliczbową, a więc wynagrodzenie i dodatek, bo dzięki temu będzie zapewnione równe traktowanie pracowników w zakresie opłacania „nadliczbówek”.

Zauważmy, iż:

– omawiane orzeczenie zapadło w sprawie niemieckiego pilota samolotów linii Lufthansa zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego umowa o pracę stanowiła, że otrzymuje on wynagrodzenie podstawowe, zależne od czasu pełnienia czynności lotniczych oraz dodatkowe wynagrodzenie, jeżeli wykona w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczy progi określone w tym względzie w jego umowie o pracę;

– powyższe progi były identyczne w przypadku pilotów pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy i pilotów pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy;

– w ocenie wspomnianego pilota:

rzeczone progi powinny być obniżone, biorąc pod uwagę liczbę przepracowanych przez niego godzin, ponieważ jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy;
przysługuje mu prawo do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przekroczy progi wynagrodzenia obniżone proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy;

– niemiecki federalny sąd pracy, rozpatrujący spór między ww. pilotem a spółką Lufthansa, zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości, chcą tym samym ustalić, czy przepisy krajowe, które wymagają, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przepracował taką samą liczbę godzin pracy jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, skutkują dyskryminacją, która jest zakazana w świetle prawa UE;

– TSUE udzielił odpowiedzi twierdzącej, wskazując, że istnienie identycznych progów czasu pracy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia za pracę wprowadza, dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dłuższe godzinowe pełnienie czynności lotniczych niż dla pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy. A zatem piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają większe obciążenie i rzadziej spełniają warunki prawa do dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy;

– w konsekwencji Trybunał orzekł, że takie przepisy krajowe wymuszające od niepełnoetatowców przepracowanie takiej samej liczby godzin jak pełnoetatowcy dla uzyskania dodatków za nadgodziny prowadzą do mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem unijnym, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem.

Oceniając skutki opisanego wyroku podkreślić należy przede wszystkim, że:

– odesłanie prejudycjalne pozwala sądom państw członkowskich, w ramach rozpatrywanego przez nie sporu, zwrócić się do TSUE z pytaniem o wykładnię prawa UE lub o ocenę ważności aktu unijnego. Trybunał nie rozpoznaje sporu krajowego. Do sądu krajowego należy rozstrzygnięcie sprawy zgodnie z orzeczeniem Trybunału. Orzeczenie to wiąże w ten sam sposób inne sądy krajowe, które spotkają się z podobnym problemem;

– zapadłe rozstrzygnięcie:

otwiera drogę dla pracowników na terenie całej UE, zatrudnionych na umowach o niepełnym wymiarze czasu pracy, do ubiegania się o wypłatę należnych dodatków za wszystkie godziny przepracowane ponad określony w umowie wymiar czasu pracy;
powinno przełożyć się na zmiany w polskim przepisach prawa pracy, albowiem zgodnie z art. 151 § 5 K.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dopiero ich przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Powrót do spisu treści