Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego
Zgodnie z treścią art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (ochrona ta dotyczy także zakazu wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czyli dokonania tzw. wypowiedzenia zmieniającego). Jest to dopuszczalne jedynie wówczas, gdy spełnione zostaną łącznie dodatkowe przesłanki, tj. zajdzie przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca tę pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie tej umowy.
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 4 2021
Tomasz Musialik, inspektor pracy, OIP Katowice
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) zostały uregulowane w art. 52 § 1 k.p. i obejmują następujące sytuacje:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, które to przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jeśli u pracodawcy działa organizacja związkowa, której pracownica jest członkiem, samo tylko wystąpienie co najmniej jednej ze wskazanych przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest wystarczające do zwolnienia pracownicy. Przepisy konstruują tutaj dodatkowy element ochronny w postaci konieczności uzyskania przez pracodawcę zgody organizacji związkowej, reprezentującej pracownicę, na rozwiązanie umowy o pracę. W razie „klasycznego” zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca zobowiązany jest jedynie do zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, która nie jest dla pracodawcy wiążąca. W opisywanym wypadku konsultacja związkowa jest niewystarczająca, ponieważ w razie zaistnienia przesłanki z art. 52 k.p. konieczne jest wyrażenie przez związek zawodowy zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży bądź pracownicą przebywającą na urlopie macierzyńskim, która jest przez ten związek reprezentowana.
W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa, nie ma on obowiązku uzyskania niczyjej zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą. Oznacza to, że po zaistnieniu przyczyny z art. 52 § 1 k.p. decyzję o zwolnieniu pracownicy pracodawca będzie podejmował samodzielnie. Jeśli u pracodawcy działają organizacje związkowe, ale pracownica nie jest członkiem żadnej z nich, wówczas w praktyce przyjmuje się, że pracodawca winien wystąpić do wszystkich działających u niego związków zawodowych o udzielenie informacji, czy którykolwiek z nich będzie reprezentował pracownicę. Jeśli związek zawodowy zdecyduje się na reprezentowanie pracownicy (nie musi ona składać wniosku do organizacji związkowych o jej reprezentowanie), wówczas uzyskanie zgody na rozwiązanie z nią stosunku pracy jest dla pracodawcy obligatoryjne. W praktyce trudno jednak wyobrazić sobie sytuację, w której organizacja związkowa reprezentuje pracownicę niebędącą jej członkiem. Gdy żadna z organizacji związkowych nie podejmie się reprezentowania pracownicy, pracodawca decyzję podejmie samodzielnie.
Ta daleko idąca ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracy bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży lub pracownicą korzystającą z urlopu macierzyńskiego, wynikająca z art. 177 § 1 k.p., przysługuje również wówczas, gdy pracownica znajduje się w okresie wypowiedzenia i zajdzie w ciążę już po wystąpieniu przyczyny inicjującej ten okres. W praktyce można wyróżnić dwa przypadki. Pierwszy, gdy pracownica zachodzi w ciążę w trakcie okresu wypowiedzenia, a stosunek pracy nadal trwa – wówczas pracodawca winien wypowiedzenie anulować. Drugi, gdy pracownica była w ciąży w trakcie trwania stosunku pracy, ale dowiedziała się o tym fakcie już po upływie okresu wypowiedzenia i stosunek pracy uległ rozwiązaniu – wówczas pracodawca winien przywrócić pracownicę do pracy. Powyższe stanowisko jest również prezentowane w judykaturze, m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95.
Wyjątki od zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, uregulowany w art. 177 § 1 k.p., nie ma jednak zastosowania w sytuacji, gdy pracownica została zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). W takim przypadku pracodawca będzie mógł wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę bez względu na to, w którym miesiącu ciąży się ona znajduje. Przeciwna regulacja mogłaby prowadzić do nadużyć i nagminnego obchodzenia prawa w celu uzyskania prawa do zasiłku macierzyńskiego po urodzeniu dziecka.
Jeśli u pracodawcy działają organizacje związkowe, ale pracownica nie jest członkiem żadnej z nich, wówczas w praktyce przyjmuje się, że pracodawca winien wystąpić do wszystkich działających u niego związków zawodowych o udzielenie informacji, czy którykolwiek z nich będzie reprezentował pracownicę. Jeśli związek zawodowy zdecyduje się na reprezentowanie pracownicy (nie musi ona składać wniosku do organizacji związkowych o jej reprezentowanie), wówczas uzyskanie zgody na rozwiązanie z nią stosunku pracy jest dla pracodawcy obligatoryjne.
Zgodnie z treścią art. 177 § 4 k.p., rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – a więc zakładu pracy jako całości, a nie tylko określonej części tego zakładu. W takiej sytuacji pracodawca ma jednak obowiązek przeprowadzenia konsultacji z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową, które mają obejmować przede wszystkim termin rozwiązania umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownicy inne zatrudnienie, co oznacza, że powinien wystosować realną propozycję nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym kobiety oraz zgodnym z przepisami regulującymi ochronę kobiet w ciąży, przy uwzględnieniu jej sytuacji osobistej i rodzinnej. Niespełnienie tych warunków uprawnia pracownicę do odmowy przyjęcia proponowanego zatrudnienia, bez utraty prawa do zasiłku przewidzianego w art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. ustawy zasiłkowej).
Gdyby jednak pracodawca nie miał faktycznej możliwości zapewnienia pracownicy innego zatrudnienia, a zatem gdy zachodzi konieczność rozwiązania z nią umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracownica ma prawo do świadczenia w postaci zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tego zasiłku wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Potwierdził to Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z dnia 17 czerwca 2011 r., sygn. akt II UK 374/10.
Obowiązek przedłużania umów terminowych
Na mocy art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony, albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w takim przypadku w dniu porodu, który jest traktowany jako ostatni dzień trwania zatrudnienia pracownicy. Konsekwencją tego jest uzyskanie przez kobietę prawa do zasiłku macierzyńskiego w wymiarze odpowiadającym wymiarowi urlopu macierzyńskiego, określonego w przepisach Kodeksu pracy.
Do przedłużenia trwania umowy terminowej dochodzi z mocy prawa, nie jest więc konieczne zawieranie dodatkowych aneksów, składanie oświadczeń czy potwierdzanie tego faktu w inny sposób. Jednakże wydaje się, że dla celów dowodowych właściwe byłoby przedłożenie przez pracodawcę dokumentu, w którym wskaże on, że z mocy prawa przedmiotowa umowa przedłuża się do dnia porodu, oraz umieszczenie go w aktach osobowych pracownicy.
Najważniejszą kwestią, z praktycznego punktu widzenia, jest sposób obliczania czasu trwania ciąży i wyznaczenia owej granicznej daty trzeciego miesiąca ciąży, od której zależeć będzie przyjęcie skutku w postaci przedłużenia umowy terminowej. Wskazówki ku temu dał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 33/02. Sąd przyjął wówczas, iż jeden miesiąc ciąży nie jest równoznaczny z upływem jednego miesiąca kalendarzowego, lecz jest równy 4 tygodniom, czyli 28 dniom (czas trwania ciąży liczony jest w miesiącach księżycowych, a nie kalendarzowych). Umowa terminowa zostaje przedłużona do dnia porodu w sytuacji, gdy uległaby ona rozwiązaniu z końcem 12. tygodnia ciąży, po zakończeniu 84. dnia ciąży.
Dodatkową ochroną, w postaci przedłużenia terminowej umowy o pracę, nie są jednak objęte kobiety w ciąży, których stosunek pracy opiera się na umowie o pracę na czas określony, zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 31 k.p.).
Do dnia 1 czerwca 2017 r. ową dodatkową ochroną z art. 177 § 3 k.p. nie były objęte również pracownice tymczasowe. Zgodnie z wcześniejszym (tj. obowiązującym do dnia 31 maja 2017 r.) brzmieniem art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, wszelkie umowy o pracę zawierane z pracownicami tymczasowymi, które ulegałyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie były przedłużane do dnia porodu. W konsekwencji takie pracownice nie otrzymywały po porodzie zasiłku macierzyńskiego. W dniu 1 czerwca 2017 r. weszła w życie nowelizacja wprowadzająca daleko idące zmiany w zatrudnianiu pracowników tymczasowych, a jedna ze zmian objęła wspomniany art. 13 ust. 3 ustawy.
Obecnie regulacja art. 177 § 3 k.p. znajduje zastosowanie do pracownicy tymczasowej, mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, a zawarta przez nią umowa o pracę ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Ten łączny, co najmniej 2-miesięczny okres, obejmuje okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej, które przypadają w trakcie 36 kolejnych miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 k.p., lub okres przypadający od dnia zawarcia takiej umowy o pracę do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej. Innymi słowy, gdy pracownica tymczasowa będąca w ciąży ma odpowiedniej długości staż pracy (wynikający z ustawy o pracownikach tymczasowych), wówczas jej umowa o pracę, która miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa zostaje przedłużona do dnia porodu. Takie rozwiązanie ma na celu zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony na podstawie przepisów Kodeksu pracy i pracownic w ciąży wykonujących pracę tymczasową na podstawie przepisów ustawy o pracownikach tymczasowych.
(Artykuł mojego autorstwa poświęcony zmianom w zatrudnianiu pracowników tymczasowych został opublikowany w numerach marcowym i kwietniowym „Inspektora Pracy” z 2018 r.).
Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia
Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią, a aktem prawnym regulującym tę kwestię jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r., poz. 796).
Zgodnie z treścią art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe – zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Z kolei pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przedmiotowym rozporządzeniu jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.
W okresie wypowiedzenia pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownicy inne zatrudnienie, co oznacza, że powinien wystosować realną propozycję nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym kobiety oraz zgodnym z przepisami regulującymi ochronę kobiet w ciąży, przy uwzględnieniu jej sytuacji osobistej i rodzinnej. Niespełnienie tych warunków uprawnia pracownicę do odmowy przyjęcia proponowanego zatrudnienia, bez utraty prawa do zasiłku przewidzianego w art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. ustawy zasiłkowej).
Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Przepis art. 179 k.p. stosuje się w pełnej rozciągłości także do pracownic tymczasowych. Zgodnie bowiem z treścią art. 5 ustawy o pracownikach tymczasowych w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi, do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Wynika z tego, że jeśli umowa o pracę zawarta z pracownicą tymczasową ulegałaby przedłużeniu do dnia porodu, to zastosowanie znaleźć może w takiej sytuacji także art. 179 k.p.
(Szerzej na temat prac wzbronionych kobietom w ciąży i karmiącym piersią pisałem w numerze październikowym „Inspektora Pracy” z 2017 r.).
Ochrona pracowników – rodziców przebywających na urlopach związanych z rodzicielstwem
W ślad za odwołaniami z art. 1821g k.p. w zw. z art. 177 k.p., art. 1823 § 3 k.p. w zw. z art. 177 k.p. oraz art. 183 § 2 k.p. w zw. z art. 177 k.p., pracownicy korzystający z urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego bądź urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego zasadniczo objęci są analogiczną ochroną stosunku pracy jak pracownice w ciąży i pracownice korzystające z urlopu macierzyńskiego. W konsekwencji pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać takiemu pracownikowi umowy o pracę. Od tej zasady przewidziane są dwa wyjątki. Pierwszy z nich dotyczy wystąpienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (do rozwiązania umowy o pracę potrzebna jest zgoda reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, gdy pracownik jest członkiem związku zawodowego). Drugi wyjątek obejmuje sytuację ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy – wówczas dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w czasie trwania wcześniej wymienionych urlopów.
Zwolnienia w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę poprzez zastosowanie procedur właściwych dla trybu zwolnień grupowych lub zwolnień indywidualnych, określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednak zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Nie ma więc prawnej możliwości dokonania wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy takiemu pracownikowi, co oznacza, że na gruncie również i tej ustawy pracownik – rodzic objęty jest szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli owo wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy, obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Ochrona stosunku pracy a urlop wychowawczy
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (ochrona działa na 21 dni przed rozpoczęciem okresu, w którym pracownik zamierza korzystać z tego urlopu) do dnia zakończenia tego urlopu lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Zgodnie z treścią art. 1868 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego jest dopuszczalne jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. przypadki wskazane w art. 52 k.p. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę pracodawca udziela tego urlopu na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o pracę wskutek dokonanej czynności, a umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Jest to związane z faktem powinności posiadania statusu pracownika, tj. należy być stroną stosunku pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy jest również dopuszczalne w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 13/05) przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdanie drugie Kodeksu pracy, tj. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tym samym ustawa o zwolnieniach grupowych stanowi regulację szczególną do Kodeksu pracy i pomimo treści art. 1861 § 1 zezwala na dokonanie wypowiedzenia w stosunku do pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. Aktualnie treść normy wynikającej z przytoczonego artykułu została włączona do art. 1868 k.p., a art. 1861 został uchylony.
Oczywistym jest również, że rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym jest możliwe w przypadku zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy, tj. na zasadzie porozumienia stron.
Ochrona stosunku pracy – dodatkowe przywileje
Należy wspomnieć, że w ramach stosunku pracy pracowników, którzy posiadają już dzieci i jednocześnie powrócili do pracy po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, Kodeks pracy przewiduje również dodatkowe przywileje. Przywileje związane z wychowaniem dzieci to przede wszystkim ograniczenia w zakresie możliwości zatrudnienia w określonych przypadkach, enumeratywnie wymienionych w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 178 § 2 k.p. pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Jeżeli oboje rodzice dziecka lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia tego może skorzystać tylko jedno z nich. Pracodawca musi przyjąć każde oświadczenie pracownika – rodzica, np. dotyczące zgody na pracę w porze nocnej i godzinach nadliczbowych oraz braku tej zgody w przypadku delegowania poza stałe miejsce pracy i zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy. W praktyce pracownicy składając takie oświadczenie deklarują zgodę lub jej brak w odniesieniu do wszystkich z wymienionych przypadków.
Do szczególnych uprawnień związanych z wychowywaniem dzieci należą również ograniczenia związane z czasem pracy. W myśl przepisu art. 148 pkt 3 k.p. czas pracy pracowników wychowujących dzieci do 4. roku życia, zatrudnionych w każdym z równoważnych systemów czasu pracy (zarówno w „klasycznym” systemie równoważnego czasu pracy, zmodyfikowanym systemie równoważnego czasu pracy, jak i równoważnym systemie czasu pracy w zakresie pilnowania mienia, straży i ratownictwa), systemie czasu pracy w ruchu ciągłym, systemie skróconego tygodnia pracy oraz systemie pracy weekendowej nie może, bez ich zgody, przekraczać 8 godzin. Za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia.
Omawiając przywileje i uprawnienia przysługujące pracownikom – rodzicom, trzeba także wspomnieć o dniach lub godzinach wolnych na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat. (Szerzej o tym zagadnieniu pisałem w numerze wrześniowym z 2016 r. „Inspektora pracy”.)
Tomasz Musialik, inspektor pracy, OIP Katowice
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 4 2021
