Celem znowelizowanej w 2020 r. ustawy o delegowaniu pracowników na teren Rzeczpospolitej Polskiej jest zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług. Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy sprawdzają, jak to wygląda w praktyce.
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 8 2021
Rafał Pasik, nadinspektor pracy, OIP Warszawa
Jednym z zadań nałożonych w ostatnich latach na Państwową Inspekcję Pracy jest kontrola przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników na teren Rzeczpospolitej Polskiej. Kwestia ta została uregulowana przepisami ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. 2018.2206), która ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/ UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym.
Celem ustawy jest przede wszystkim zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług. Chodzi tu w szczególności o egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia mających zastosowanie w państwie członkowskim, w którym usługa ma być świadczona, przy jednoczesnym ułatwieniu korzystania przez usługodawców ze swobody świadczenia usług oraz promowaniu uczciwej konkurencji między usługodawcami[1] .
Nowe przepisy dotyczące delegowania pracowników
Warto zauważyć, że w 2020 r. ustawodawca dokonał istotnej nowelizacji przepisów wymienionej ustawy. Z dniem 4 września 2020 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2020, poz. 1423) mającej na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r., zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Nowelizacją tą dokonano zmian w katalogu warunków zatrudnienia gwarantowanych pracownikom delegowanym do czasowego wykonywania pracy w Polsce.
Obecnie pracodawca delegujący pracownika do pracy na terytorium Polski zobowiązany jest do zapewnienia mu minimalnych warunków zatrudnienia, gwarantowanych przepisami Kodeksu pracy i innymi przepisami regulującymi prawa i obowiązki pracowników, w zakresie obejmującym:
- normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,
- wymiar urlopu wypoczynkowego,
- wynagrodzenie za pracę (w poprzednim stanie prawnym – minimalne wynagrodzenie za pracę),
- bezpieczeństwo i higienę pracy,
- ochronę pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
- zatrudnienie młodocianych, wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
- zasadę równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu,
- należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Polski, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na lub poza terytorium Polski (w poprzednim stanie prawnym wymóg ten nie obowiązywał).
Jednym z najistotniejszych elementów z zakresu warunków zatrudnienia gwarantowanych przepisami Kodeksu pracy jest wynagrodzenie za pracę. Dyrektywa będąca podstawą nowelizacji nie zawiera jego definicji. Nie wskazano również składowych wynagrodzenia za pracę. Dyrektywa mówi jedynie, że wynagrodzenie w przypadku pracowników delegowanych obejmuje „wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów (…) lub na mocy umów zbiorowych (…), które zostały uznane za powszechnie stosowane”[2] . W praktyce będzie to między innymi: „zwykłe wynagrodzenie” (punktem odniesienia będzie nadal wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalana na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę), wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę w niedzielę lub święto, wynagrodzenie za urlop.
Priorytety kontroli inspektorów pracy
Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy w przypadku pracowników delegowanych na teren RP dotyczyć będzie dwóch głównych zagadnień:
- prawidłowości delegowania pracowników na terytorium Polski, gdy zaistnieją wątpliwości, czy dany pracownik może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP (art. 14 ust. 1 ustawy o delegowaniu pracowników);
- warunków zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium RP (art. 15 ust. 1 ustawy o delegowaniu pracowników).
W pierwszym przypadku uprawnienia kontrolne dotyczyć będą przede wszystkim kwestii prowadzenia przez podmiot delegujący znacznej części działalności innej niż działalność zarządcza lub administracyjna na terenie państwa, w którym znajduje się jego siedziba, a także ustalenia, czy pracownik delegowany do Polski wykonuje pracę na jej terytorium tylko tymczasowo.
W drugim przypadku przedmiotem kontroli będą warunki zatrudnienia wskazane w art. 4 ust. 2 ustawy delegowaniu pracowników. W razie stwierdzenia nieprawidłowości w tym zakresie inspektor będzie uprawniony do zastosowania środków prawnych przewidzianych w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy, na podstawie art. 15 ust. 2 ustawy o delegowaniu pracowników.
W świetle obowiązujących obecnie przepisów okres, w którym pracodawca delegujący zapewnia delegowanemu minimalne warunki zatrudnienia, wynosi 12 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi i może ulec wydłużeniu do 18 miesięcy, po złożeniu w Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia.
Czas pracy pracowników delegowanych
Zagadnienia związane z delegowaniem pracowników były przedmiotem czynności kontrolnych przeprowadzonych przez inspektorów pracy w jednej z firm, do której zostali oddelegowani pracownicy zatrudnieni przez podmiot mający siedzibę na terenie Republiki Czeskiej. Ich stosunki pracy zostały poddane prawu pracy Republiki Czeskiej. Podczas kontroli inspektorzy skoncentrowali się w szczególności na zagadnieniach związanych z pracą w godzinach nadliczbowych pracowników delegowanych. W tym celu musieli zapoznać się ze stosownymi przepisami Kodeksu pracy Republiki Czeskiej[3].
W kwestii norm czasu pracy oraz dobowego i tygodniowego odpoczynku nie występują między naszymi regulacjami prawnymi zasadnicze różnice. Zgodnie z § 79 ust. 1 Kodeksu pracy Republiki Czeskiej tygodniowa norma czasu pracy wynosi co do zasady 40 godzin. Pracownikowi przysługuje również prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego (§ 90 ust. 1 Zákoník prace) oraz 35-godzinnego odpoczynku w tygodniu pracy (§ 92 ust. 1 Zákoník prace). Odmiennie uregulowano natomiast kwestie związane z wynagrodzeniem i dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z § 114 ust. 1 Kodeksu pracy Republiki Czeskiej w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, do którego był uprawniony w tym okresie oraz dodatek w wysokości 25% średnich zarobków. Czeskie przepisy regulują więc w odmienny sposób zarówno wysokość samego dodatku (zgodnie z art. 151(1) polskiego Kodeksu pracy przysługiwał dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia), jak i sposób jego obliczania.
W celu sprawdzenia, czy zagraniczny pracodawca zapewnił delegowanym pracownikom warunki nie gorsze niż przewidziane przez polskie przepisy, inspektorzy pracy dokonali analizy kart ewidencji czasu pracy oraz list płac losowo wybranych pracowników, wykonujących pracę w godzinach nadliczbowych. Przeprowadzona analiza wykazała, iż sam sposób obliczania dodatku był korzystniejszy niż przewidziany przez polskie prawo pracy. Jednakże w wyniku zastosowania przez pracodawcę 25% stawki dodatku doszło do zaniżenia jego wysokości. Tym samym kontrolowany przedsiębiorca zapewnił delegowanym pracownikom warunki zatrudnienia (w zakresie dotyczącym wysokości dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych) mniej korzystne niż określone w art. 151(1) Kodeksu pracy.
Po zakończeniu kontroli inspektor pracy skierował wystąpienie zawierające między innymi wniosek o wypłacanie pracownikom delegowanym na teren RP w ramach świadczenia usług, wykonującym pracę w godzinach nadliczbowych (wynikających z przekroczenia norm czasu pracy określonych w art. 129 § 1 Kodeksu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy), dodatków w wysokości nie niższej niż określone w treści art. 151(1) § 1 i 2 Kodeksu pracy.
Delegowanie pracowników na podstawie oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy
Z innego rodzaju problemem zetknął się inspektor pracy podczas kontroli prowadzonej w podmiocie delegującym cudzoziemców z terenu Gruzji. Gruzińska firma prowadziła działalność na terytorium Polski za pośrednictwem oddziału przedsiębiorcy zagranicznego, na warunkach określonych przepisami ustawy z dnia 6 marca 2018 r. o zasadach uczestnictwa przedsiębiorców zagranicznych i innych osób zagranicznych w obrocie gospodarczym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. 2018 poz. 649).
Przedsiębiorca zagraniczny powierzył wykonywanie pracy pracownikom delegowanym na podstawie oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcom wpisanym do ewidencji oświadczeń przez jeden z urzędów pracy. Wpis nastąpił na wniosek oddziału przedsiębiorcy zagranicznego (a nie samego podmiotu, który powierzył wykonywanie pracy). Powstała więc uzasadniona wątpliwość, czy na podstawie takiego oświadczenia możliwe jest wykonywanie pracy przez delegowanych cudzoziemców w ramach świadczenia usług. Ustawodawca dodatkowo wprowadził do katalogu zezwoleń na pracę, które są wydawane na rzecz podmiotów delegujących pracowników, zezwolenia typ C, D, E. Tylko takie zezwolenia będą uprawniały zagranicznego przedsiębiorcę do powierzenia pracy pracownikom delegowanym. Należy bowiem pamiętać, iż zgodnie z art. 88 z ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wpisu oświadczenia do ewidencji oświadczeń dokonuje powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce stałego pobytu podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi. W opisywanej sytuacji siedziba podmiotu powierzającego wykonywanie pracy znajdowała się poza granicami Polski. W takim przypadku oświadczenie nie powinno uprawniać do wykonywania pracy w ramach oddelegowania.
Taka konkluzja możliwa była dzięki współpracy z pracownikami Departamentu Legalności Zatrudnienia Głównego Inspektoratu Pracy. Prowadzący sprawę inspektor oparł się dodatkowo na stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 lutego 2008 r. (DMI.IV.4032 – 14/ JD/08), z którego treści wynika, iż przepisy dotyczące oświadczeń nie mogą dotyczyć cudzoziemców świadczących pracę w Polsce na rzecz podmiotu zagranicznego oraz pod jego kierownictwem w ramach kontraktu zawartego pomiędzy firmą zagraniczną a polskim odbiorcą usługi. Stanowisko to dotyczy co prawda oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy, jednakże zachowuje swoją aktualność również w obowiązującym obecnie stanie prawnym.
W następstwie kontroli stwierdzono nielegalne powierzenie wykonywania pracy kilkudziesięciu obywatelom Gruzji. Kontrolą objęto ponadto zagadnienia związane z zapewnieniem pracownikom delegowanym warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż przewidziane przepisami polskiego prawa pracy, w zakresie dotyczącym między innymi wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ustalono, iż stosunki pracy delegowanych cudzoziemców zostały poddane właściwości prawa gruzińskiego. Kontrola losowo wybranych pracowników wykazała, iż wykonywali oni pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca wypłacił im wynagrodzenie bez dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W związku z tym inspektor pracy skierował wystąpienie zawierające wniosek o naliczenie i wypłacenie pracownikom powyższych dodatków.
Skargi pracowników delegowanych
Stosunkowo nowym zjawiskiem, występującym w działalności kontrolnej inspektorów pracy, jest składanie skarg przez pracowników delegowanych. Z uwagi na fakt, iż ich stosunki pracy podlegają prawu obcemu, możliwość interwencji inspektora pracy jest w tym przypadku bardzo ograniczona. Obejmuje jedynie kwestie dotyczące warunków zatrudnienia określonych w art. 4 ust. 2 ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.
W 2019 r. do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie wpłynęła skarga obywatela Turcji, delegowanego na teren Polski przez turecką firmę budowlaną. Przedmiotem skargi był zarzut dotyczący niewypłacenia cudzoziemcowi pełnego wynagrodzenia za pracę. W trakcie prowadzonych czynności inspektor ustalił, że stosunek pracy skarżącego poddany został przepisom prawa tureckiego. Dodatkowo z treści okazanej mu umowy o pracę wynikało, iż wszelkie spory ze stosunku pracy podlegają kognicji sądów tureckich. Pełnomocnik kontrolowanego przedsiębiorcy poinformował inspektora również o tym, że pracownik wystąpił w Turcji z powództwem o zapłatę wynagrodzenia. Z uwagi na wymienione okoliczności inspektor nie mógł wyegzekwować pełnej kwoty wynagrodzenia za pracę. Ograniczył się więc do sprawdzenia wykonania obowiązku wypłacenia przez pracodawcę wynagrodzenia w wysokości określonej w zezwoleniu na pracę. Na skutek podjętych przez inspektora działań pracodawca wypłacił skarżącemu tę kwotę.
Warto zauważyć, iż cudzoziemcowi delegowanemu na teren naszego kraju przysługuje prawo wystąpienia do polskiego sądu z powództwem o zapewnienie warunków zatrudnienia określonych w art. 4 ust. 1 ustawy o delegowaniu pracowników. Uprawnienie to wynika z art. 1103(4) § 3 Kodeksu postępowania cywilnego. W sytuacji skarżącego pracownika mógłby on jednak w obowiązującym ówcześnie stanie prawnym dochodzić jedynie prawa do minimalnego wynagrodzenia (kontrola przeprowadzana była przed dniem wejścia w życie przepisów znowelizowanej ustawy).
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 8 2021
Rafał Pasik, nadinspektor pracy, OIP Warszawa
Przypisy: 1. Uzasadnienie projektu ustawy, druk 408 (http://www.sejm.gov.pl/Sejm8.nsf/druk.xsp?nr=408). 2. Praktyczny poradnik dotyczący delegowania, Urząd Publikacji Unii Europejskiej, 2019 str. 12. 3. Zákoník práce; ustawa nr 262/2006 (https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262). Znajomość obcego prawa podczas kontroli pracowników delegowanych nie jest konieczna (kontrolą objęte są przepisy prawa polskiego), jednakże często ułatwia skontrolowanie konkretnych zagadnień.
