Doborowy przegląd kadrowo-płacowy #4

Zapraszamy do zapoznania się z wydanymi w ostatnim okresie najciekawszymi wyjaśnieniami resortu pracy, interpretacjami PIT i ZUS oraz orzeczeniami sądowymi i nowościami z obszaru kadr i płac.

Poniżej PODCAST do odsłuchania w dowolnym momencie:


Spis zagadnień (po kliknięciu w odnośnik zostaniesz przeniesiony do tekstu opisującego interesujące Cię zagadnienie):

Minimalne wynagrodzenie w 2022 r.

PESEL dla cudzoziemców – zmiana przepisów od 1 czerwca 2021 r.

Planowane zmiany w przepisach o zatrudnianiu cudzoziemców

Planowane zmiany dla płatników składek ZUS w zakresie ubezpieczeń społecznych

Planowane zmiany w zakresie świadczeń chorobowych

Zapomogi wypłacone pracownikom z powodu COVID-19 a podatek

Wymóg formy pisemnej konsultacji z organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę

Planowane ułatwienia przy zatrudnianiu i rozliczaniu pracowników

Rezydencja podatkowa – ograniczony i nieograniczony obowiązek podatkowy (objaśnienia Ministerstwa Finansów)

Zmiany w ubezpieczeniach społecznych – od 16 maja w ZUS ZUA i ZUS ZZA należy podawać kod zawodu

Polski Ład – zmiany ważne dla pracodawców, samozatrudnionych i pracowników

O dodatkowy zasiłek opiekuńczy można występować do 25 czerwca

Możliwość samodzielnego badania trzeźwości przez pracodawcę – projekt zmian przepisów

Uregulowanie pracy zdalnej w Kodeksie pracy – projekt zmian w przepisach

Projekt ustawy o kasach zapomogowo-pożyczkowych

Jakie informacje przesyłać komornikowi – wyjaśnienia UODO

Podatek a karta podarunkowa dla pracownika ze środków zfśs

Umowa zlecenia wykonywana za granicą przez nierezydenta a podatek. Czy wynagrodzenie za pracę zleceniobiorcy wykonywaną wyłącznie poza granicami Polski podlega opodatkowaniu w Polsce?

Jak obniżać składkę zdrowotną do wysokości zaliczki na podatek w przypadku zagranicznego oddelegowania i uzyskiwania przez pracownika
wynagrodzenia za pracę, chorobę i zasiłku chorobowego?

Czas pracy pracownika mobilnego. Jak liczyć czas pracy przedstawiciela handlowego dojeżdżającego do klientów?

Od umowy zlecenia lub o dzieło wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy składki ZUS tak jak od pracownika płaci pracodawca – wyrok TK

Składki ZUS a ustanowienie wartości świadczenia w naturze w postaci zapewnienia pracownikom zakwaterowania w wysokości ekwiwalentu pieniężnego określonego w przepisach o wynagradzaniu

Kalkulator wyliczający odprawy pieniężne należne pracownikom

Wypłata i rozliczanie należności wypłacanych w przypadku śmierci pracownika lub zleceniobiorcy

Minimalne wynagrodzenie w 2022 r.

Rada Ministrów przyjęła propozycję dotyczącą minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 r. w kwocie 3000 zł brutto. Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych w 2022 r. ma wynieść natomiast 19,60 zł brutto.

Zgodnie z propozycją rządu proponowana kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę wzrosłaby o 200 zł w stosunku do kwoty obowiązującej w tym roku (2 800 zł), tj. o 7,1%.

Natomiast minimalna stawka godzinowa dla pracujących w ramach określonych umowach cywilnoprawnych zostałaby podniesiona w stosunku do kwoty obowiązującej w bieżącym roku (18,30 zł) o 1,30 zł.

Na ten moment wydaje się, że powyższa propozycja podwyżki płacy minimalnej o 200 zł (do poziomu 3000 zł) najprawdopodobniej stanie się ostateczna, albowiem różnice zdań w Radzie Dialogu Społecznego wydają się zbyt duże, by związkowcy i pracodawcy uzgodnili wspólne stanowisko.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/06/wynagrodzenie-minimalne-w-2022-r-propozycja-rzadu-to-3000-zl-brutto-i-1960-zl-na-godzine-w-przypadku-umow-cywilnoprawnych/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

PESEL dla cudzoziemców – zmiana przepisów od 1 czerwca 2021 r.

Od 1 czerwca 2021 r. weszła w życie zmiana ustawy o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników w zakresie definicji podatników, których identyfikatorem podatkowym jest PESEL. Dzięki tej modyfikacji urzędy gminy mogą nadawać numer PESEL cudzoziemcom na ich wniosek.

Podatnicy, których identyfikatorem jest PESEL, a którzy do dnia wejścia w życie przepisów posługiwali się NIP, mają 30 dni na zmianę NIP na PESEL.

Nie jest już możliwe składanie informacji od płatnika z błędnymi identyfikatorami podatkowymi podatnika (w szczególności chodzi o posługiwanie się szeregiem tych samych cyfr, w tym jedynek i dziewiątek).

Od początku czerwca 2021 r. cudzoziemcy mogą występować o nadanie PESEL do celów podatkowych powołując się na art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników (Dz. U. z 2020 r. poz. 170, z późn. zm.), w związku z art. 7 ust. 2 i w zakresie określonym w art. 9 ust. 4 ustawy o ewidencji ludności (Dz. U. z 2021 r. poz. 510).

Nowe przepisy umożliwią urzędom skarbowym jednoznaczną identyfikację podatnika (pracownika). Pozwoli to na wygenerowanie i udostępnienie zeznania podatkowego w usłudze Twój e-PIT na podatki.gov.pl .

Tym samym podatnicy łatwiej rozliczą się z urzędem skarbowym: będą mogli użyć PESEL do zalogowania się do usługi Twój e-PIT lub złożyć zeznanie podatkowe przy użyciu bezpłatnej aplikacji e-Deklaracje dostępnej na podatki.gov.pl. Oznacza to dla nich również możliwość skorzystania z ulg i odliczeń oraz otrzymania zwrotu nadpłaty podatku.

Dla płatników zmiany ustawowe pozwalają na wywiązanie się z obowiązku wskazywania identyfikatora podatkowego jego pracowników – cudzoziemców, którzy mogą dla celów podatkowych ubiegać się o nadanie numeru PESEL.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/05/pesel-dla-cudzoziemcow-zmiana-przepisow-od-1-czerwca-2021-r/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Planowane zmiany w przepisach o zatrudnianiu cudzoziemców

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii zakończyło prace nad założeniami do nowej ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców, której wejście w życie zaplanowano na 1 stycznia 2022 r. Celem tej inicjatywy jest zwiększenie efektywności i szybkości procedur wydawania zezwoleń na pracę, a także zapewnienie wdrożenia bezpiecznego, czytelnego i elektronicznego systemu obsługi procesów legalizujących zatrudnianie cudzoziemców.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/04/planowane-zmiany-w-przepisach-o-zatrudnianiu-cudzoziemcow/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Planowane zmiany dla płatników składek ZUS w zakresie ubezpieczeń społecznych

W dniu 12 maja 2021 r. do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (nr EW-020-509/21).  Przewiduje on m.in. następujące zmiany w zakresie:

  • ujednolicenia zasad obejmowania ubezpieczeniami społecznymi;
  • dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego;
  • ubezpieczenia wypadkowego;
  • zasad przekazywania korekt dokumentów ubezpieczeniowych;
  • usprawnienia obsługi i uporządkowania działań płatników składek w celu stabilizacji stanów kont płatników i ubezpieczonych;
  • usprawnienia obsługi prowadzenia rozliczeń z płatnikami składek.

Wspomniane modyfikacje przykładowo sprowadzać się mają do ograniczenia przekazywania korekt dokumentów ubezpieczeniowych. Chodzi tu o ograniczenie do 5 lat, licząc od dnia wymagalności składki, możliwości składania korekt dokumentów (deklaracji rozliczeniowej i imiennego raportu miesięcznego) przez płatnika składek. Na bieg 5-letniego terminu nie będzie mieć wpływu zaistnienie okoliczności zawieszających i przerywających bieg terminu przedawnienia dla należności z tytułu składek. Po upływie 5 lat od dnia, w którym składki rozliczone w deklaracji i raporcie stały się wymagalne, korekty dokumentów rozliczeniowych będą mogły być sporządzane wyłącznie z urzędu przez ZUS jedynie na koncie ubezpieczonego. Powstała z tego tytułu nadpłata na koncie ubezpieczonego nie będzie podlegała zwrotowi, lecz będzie zaliczana na przychody FUS. W takim przypadku po upływie 5 lat, ZUS nie będzie mógł dochodzić należności z tytułu składek, jeżeli na skutek dokonanej korekty powstanie zadłużenie.

Inna zmiana zakłada m.in. elektronizację składania wniosków o wydanie zaświadczenia A1 jak i wydawanie zaświadczenia w tej formie. W związku z tym wprowadzona ma zostać zasada, że wnioski, jak i zaświadczenia wydawane będą w formie elektronicznej. Jednakże dokonując elektronizacji należy mieć na względzie, że nie każdy ubezpieczony może mieć dostęp do Internetu i umiejętność korzystania z tego narzędzia. Biorąc pod uwagę powyższe wprowadzono możliwość w szczególnie uzasadnionych przypadkach złożenia wniosku w postaci papierowej. Odpowiedź również będzie udzielana w postaci papierowej. Proponuje się by powyższa zmiana weszła w życie z dniem 1 kwietnia 2022 r.

Na mocy nowych przepisów, ustawodawca chce ponadto zobowiązać wszystkich płatników składek do założenia profilu informacyjnego PUE ZUS. Obecnie zwolnieni z obowiązku zakładania profilu informacyjnego ZUS są pracodawcy zatrudniający do 5 osób. Ci przedsiębiorcy są zobowiązani do poinformowania swoich pracowników o tym, że nie posiadają konta na PUE ZUS, co oznacza konieczność dostarczania pracodawcy przez pracowników wydruków e-zwolnień lekarskich. Obecna propozycja oznacza, że również mali płatnicy składek będą zobligowani do założenia PUE ZUS (płatnicy zatrudniający powyżej 5 pracowników mieli obowiązek założenia PUE ZUS do 31 grudnia 2015 r.). Proponuje się by przepisy w tym zakresie obowiązywały od 1 stycznia 2023 r. W przypadku, gdy płatnik składek nie założy PUE ZUS (do 30 grudnia 2022 r.), wówczas ZUS założy profil informacyjny, w terminie do 31 stycznia 2023 r. płatnikom składek, na kontach których na dzień 31 grudnia 2022 r. prowadzone są rozliczenia z tytułu składek.

Link do pełnej treści artykułu:

https://premium.serwiskadrowego.pl/planowane-zmiany-dla-platnikow-skladek-zus-w-zakresie-ubezpieczen-spolecznych/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Planowane zmiany w zakresie świadczeń chorobowych

Wspomniany rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (nr EW-020-509/21) przewiduje także m.in. zmodyfikowanie reguł zliczania okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego. Docelowo mają do niego być zaliczane zarówno okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niezdolności do pracy, które zaistniały przed/po przerwie, jeżeli przerwa ta jest nie dłuższa niż 60 dni i jeżeli niezdolność ta nie występuje w okresie ciąży. Ponadto, skróceniu ulec ma okres pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu ubezpieczenia – przyjęto, że nie będzie on dłuższy niż 91 dni. W okres ten nie będzie wliczana niezdolność do pracy w czasie ubezpieczenia, bez względu na rodzaj choroby. Zasadą będzie, że zasiłek chorobowy, po ustaniu ubezpieczenia, przysługiwać będzie maksymalnie przez okres 91 dni.

Planowane są także zmiany mające na celu wprowadzenie rozwiązań, na mocy których m.in.:

– prawo do świadczeń chorobowych po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego nie będzie przysługiwać osobie, która ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy niezależnie od systemu ubezpieczenia/zaopatrzenia, na podstawie którego prawo do tej emerytury lub renty zostało ustalone;

– podstawy wymiaru omawianych świadczeń nie będzie się ustalać się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju, nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy;

– dojdzie do podwyższenia wymiaru zasiłku chorobowego za czas pobytu w szpitalu, zrównując wymiar tego zasiłku do 80%;

– przyznane zostanie prawo do zasiłku macierzyńskiego osobom, które z przyczyn od siebie niezależnych (śmierć pracodawcy) utraciły prawo do ubezpieczenia chorobowego i urodziły dziecko po ustaniu tego ubezpieczenia – propozycja ta wypełni obecną lukę prawną i zrównuje sytuację kobiet, które niejednokrotnie posiadają długi okres ubezpieczenia a ze względu na ustanie ubezpieczenia z przyczyn losowych (śmierć pracodawcy, ogłoszenie upadłości, likwidacja pracodawcy) pod względem prawa do zasiłku macierzyńskiego z osobami, które urodziły dziecko w czasie ubezpieczenia (nawet bardzo krótkiego);

– na płatników i ubezpieczonych zostanie nałożony obowiązek przekazywania do ZUS niezbędnych danych do ustalenia prawa i wysokości świadczeń z ubezpieczenia chorobowego. Zmiana ta nie będzie oznaczać zwiększenia obecnych obowiązków płatników składek, a korzyścią dla wszystkich, przede wszystkim dla ubezpieczonych będzie usprawnienie procesu ustalenia prawa i wypłaty zasiłków. Obecnie, brak wypłaty świadczeń z ubezpieczenia chorobowego lub ich znacznie opóźniona wypłata wynika z braku pełnej i rzetelnej dokumentacji przekazywanej przez płatników składek. Proponowane rozwiązanie będzie umożliwiać pozyskiwanie od płatnika składek i ubezpieczonego niezbędnych danych koniecznych do przyznania  prawa i wypłaty świadczenia z ubezpieczenia chorobowego (przykładowo dotyczących potwierdzenia okoliczności zawartych w oświadczeniach składanych przez ubezpieczonych dla celów ustalenia prawa do zasiłku, istnienia okoliczności powodujących ustanie prawa do świadczeń albo wstrzymanie ich wypłaty).

Wejście w życie ww. modyfikacji zaplanowano na 1 stycznia 2022 r.

Link do pełnej treści artykułu:

https://premium.serwiskadrowego.pl/okres-zasilkowy/#_Toc111

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Zapomogi wypłacone pracownikom z powodu COVID-19 a podatek

Epidemia koronawirusa i będące jej następstwem zachorowanie na COVID-19 można uznać za siłę wyższą, a tym samym zdarzenie losowe. W efekcie wypłacona z tego tytułu zapomoga pracownikowi może korzystać ze zwolnienia podatkowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 26 lit. b) ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Słuszność przedstawionego poglądu potwierdził Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 25 marca 2021 r. (sygn. 0113-KDIPT2-2.4011.1062.2020.2.AKR), w której podkreślono, że:

– z art. 21 ust. 1 pkt 26 ustawy PIT wynika, że ze zwolnienia z podatku dochodowego korzystają jedynie zapomogi wypłacone w przypadkach wskazanych w tym przepisie, przy czym ustawa o podatku dochodowym nie definiuje pojęć „zdarzenie losowe” czy „zapomoga”. W orzecznictwie wskazuje się, że w sytuacji, gdy w prawie podatkowym termin użyty w przepisach nie jest bliżej określony, to wykładnia takiego pojęcia winna odbywać się przy zastosowaniu wykładni językowej lub zgodnie ze znaczeniem jakie ma ono w języku potocznym;

– powołując się na językowe znaczenie wyrazów, pod pojęciem „indywidualnego zdarzenia losowego” należy rozumieć wszelkie nagłe, niespodziewane, pojedyncze zdarzenia wywołane przyczynami zewnętrznymi, których nie można przewidzieć, a które są niezależne od człowieka, nawet przy zachowaniu należytej staranności jak np. kradzieże, włamania, zniszczenie domu lub mieszkania spowodowane zalaniem wodą lub pożarem, nieszczęśliwe wypadki powodujące uszczerbek na zdrowiu, śmierć;

– przez „zapomogę” należy rozumieć natomiast jednorazowe świadczenie pieniężne mające na celu wsparcie finansowe osoby, która z ważnych przyczyn znalazła się w trudnej sytuacji życiowej;

– w praktyce orzeczniczej epidemię uznaje się za siłę wyższą to jest zdarzenie: zewnętrzne, niemożliwe (lub prawie niemożliwe) do przewidzenia, którego skutkom nie można zapobiec, czyli zdarzenie losowe. W świetle powyższej definicji wskazana we wniosku epidemia (panująca w Polsce od marca w 2020 r. spowodowana nowym koronawirusem SARS-CoV-2) i będące jej następstwem zarażenia skutkujące zachorowaniem na Covid-19 mogą zostać uznane za siłę wyższą, a tym samym zdarzenie losowe. W konsekwencji zarażenie SARS-CoV-2 powodujące zachorowanie na Covid-19 będzie spełniać przesłankę indywidualnego zdarzenia losowego, czyli nagłego, niespodziewanego, pojedynczego zdarzenia wywołanego przyczynami zewnętrznymi, których nie można do końca przewidzieć, a które są niezależne od człowieka, nawet przy zachowaniu należytej staranności, w szczególności w przypadku pracowników medycznych (w przypadku Wnioskodawcy pielęgniarek i położnych) narażonych na kontakt z zakażonymi koronawirusem SARS-CoV-2;

– biorąc zatem pod uwagę powyższe regulacje prawne oraz opisane zdarzenie przyszłe, w szczególności zaś definicję „zdarzenia losowego” stwierdzić należy, że zapomoga wypłacana np. na podstawie regulaminu świadczeń socjalno-bytowych, stanowiąca jednorazowe świadczenie pieniężne w związku z indywidualnym zdarzeniem losowym, jakim jest zarażenie się SARS-CoV-2 lub zachorowanie na Covid-19 będzie korzystała ze zwolnienia przedmiotowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 26 lit. b) ustawy PIT.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/04/zapomogi-wyplacone-pracownikom-z-powodu-covid-19-a-podatek/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Wymóg formy pisemnej konsultacji z organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2021 r. (sygn. akt III PSKP 2/21), tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową jest instytucją szczególną, w pełni uregulowaną w prawe pracy, zatem nie ma podstaw do stosowania prawa cywilnego (art. 300 K.p.). Wymagana forma pisemna konsultacji stanowi element określonego rozwiązania prawnego, które jest samodzielne i odrębne, bo do wypowiedzenia nie musi dojść. Zastrzeżenie formy pisemnej nie zostało przyjęte tylko dla celów dowodowych. Art. 38 § 1 K.p. określa obowiązek, którego wykonanie ma nastąpić na piśmie, co stanowi jednoznaczną normę prawną, której naruszenie obwarowane jest sankcją (art. 45 § 1 K.p.). Znaczenie obowiązku czynności w formie pisemnej nie może być zatem redukowane do samego dowodu czynności konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Wymagana forma pisemna determinuje (otwiera) przewidziany w ustawie tryb konsultacji, czyli określoną sekwencję działań (zdarzeń oraz zachowań) i terminów, wymaganych od pracodawcy oraz związku zawodowego.

 Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/03/wymog-formy-pisemnej-konsultacji-z-organizacja-zwiazkowa-zamiaru-wypowiedzenia-umowy-o-prace/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Planowane ułatwienia przy zatrudnianiu i rozliczaniu pracowników

W dniu 9 czerwca 2021 r. Zespół ds. Programowania Prac Rządu wpisał do Wykazu prac Rady Ministrów projektu ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców, przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii.

Dzięki projektowanym przepisom będzie możliwe  zawieranie w sposób elektroniczny umów o pracę, umów zleceń oraz umów o pomocy przy zbiorach dla małych pracodawców, do których będą się zaliczali mikroprzedsiębiorcy, rolnicy oraz osoby fizyczne (np. zatrudnienie opiekunki do dzieci lub osoby starszej).

Będzie to znacznym ułatwieniem dla pracodawców. Uprości bowiem zawieranie umów w zakresie obowiązków będących po ich stronie , takich jak: zgłoszenie do ubezpieczenia i płatnika składek ZUS czy też podmiotu odprowadzającego zaliczki na podatek PIT.

System informatyczny pozwoli także na zmniejszenie obciążeń dla wskazanych podmiotów. System będzie pozwalał na:

  • wykorzystanie gotowych szablonów umów;
  • rozliczanie urlopu pracownika;
  • zwolnienie pracodawcy z odrębnego przechowywania dokumentacji pracowniczej;
  • dokonanie przez system zgłoszeń do ZUS i KAS, a także wyliczenia należnych składek i zaliczek podatkowych;
  • zastosowanie profilu zaufanego do zawierania tych umów.

Wprowadzone rozwiązanie pozwoli na załatwianie wszelkich spraw związanych z umową, od jej zawarcia do zakończenia w jednym miejscu (portal Praca.gov.pl). Obie strony umowy przez cały czas jej trwania oraz po zakończeniu w okresie 10 lat będą miały dostęp do dokumentów związanych z umową. Ewentualne zakończenie działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę nie będzie miała wpływu na możliwość dostępu do dokumentów.

Nadzór nad systemem będzie sprawował minister właściwy do spraw pracy. Projekt ma stanowić zachętę do zawierania umów i ograniczanie zjawiska pracy nierejestrowanej. Jednocześnie to rozwiązanie jest ukierunkowane na zawieranie umów typowych i nie będzie pełną alternatywą dla obecnej formuły zawierania np. umowy o pracę.

Przypomnijmy, że już we wrześniu 2020 r. ZUS przyjął 14 programów transformacji systemu zabezpieczenia społecznego oraz ZUS na lata 2021-2023+. Realizacja tych programów wprowadza szereg usprawnień dla przedsiębiorców oraz pozwala na dalszy rozwój e-administracji, m.in. poprzez budowę nowoczesnego e-urzędu, automatyzację procesów, szerszą elektronizację komunikacji i wymiany danych i informacji, a także dalszą integrację systemów i rejestrów organów administracji.

W marcu, kwietniu i maju 2021 r. odbyły się spotkania konsultacyjne na temat programów transformacji cyfrowej ZUS, które mają ułatwić rozliczenia zasiłkowo-składkowe.

W najbliższych latach ZUS planuje wprowadzenie zmian, które ułatwią prowadzenie firm i dotyczą:

– sposobu rozliczania składek przekazywanych do ZUS

ZUS przejmie na siebie obowiązek ustalania wysokości składek, które należy opłacić i zgłaszania oraz wyrejestrowania z ubezpieczeń. Przedsiębiorca będzie przekazywał do ZUS Jednolity Plik Ubezpieczeniowy z informacjami na temat swojej sytuacji i swoich ubezpieczonych. Na podstawie tych danych ZUS będzie wykonywał odpowiednie operacje i będzie informował przedsiębiorcę o ich wyniku. Jeśli przedsiębiorca nie będzie miał zastrzeżeń do przygotowanych przez ZUS wyliczeń, wystarczy, że opłaci składkę;

– sposobu obliczania i wypłaty zasiłków

ZUS przejmie wypłatę wszystkich zasiłków z ubezpieczeń społecznych (także tych, które teraz wypłaca pracodawca). Aby otrzymać zasiłek, nie trzeba będzie składać wniosku do ZUS – zasiłki będą wypłacane na podstawie zwolnienia lekarskiego lub informacji o udzielonym urlopie macierzyńskim. Zasady ustalania prawa do zasiłków i ich obliczanie będzie prostsze.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/04/transformacja-cyfrowa-zus-majaca-ulatwic-rozliczenia-zasilkowo-skladkowe-konsultacje-z-przedsiebiorcami/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Rezydencja podatkowa – ograniczony i nieograniczony obowiązek podatkowy (objaśnienia Ministerstwa Finansów)

Prawidłowe ustalanie rezydencji podatkowej cudzoziemca jest bardzo istotne, gdyż decyduje o tym, czy podlega on w naszym kraju ograniczonemu czy też nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu. Z tego też powodu warto zapoznać się z wydanymi przez resort finansów objaśnieniami podatkowymi z 29 kwietnia 2021 r. w sprawie rezydencji podatkowej oraz zakresu obowiązku podatkowego osób fizycznych w Polsce.

Objaśnienia te dotyczą zasad ustalania miejsca zamieszkania dla celów podatkowych (rezydencji podatkowej) osób fizycznych w Polsce zgodnie z art. 3 ust. 1a ustawy PIT oraz zakresu obowiązku podatkowego osób fizycznych, o którym mowa w art. 3 ust. 1 i 2a ustawy PIT.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/05/rezydencja-podatkowa-ograniczony-i-nieograniczony-obowiazek-podatkowy-objasnienia-ministerstwa-finansow/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Zmiany w ubezpieczeniach społecznych – od 16 maja w ZUS ZUA i ZUS ZZA należy podawać kod zawodu

Od 16 maja 2021 r. płatnicy składek zgłaszając zatrudnione osoby do ZUS muszą w dokumentach zgłoszeniowych podawać 6-cyfrowy kod zawodu. W związku z tym ustawodawca wprowadził zmiany wzorów ZUS ZUA i ZUS ZZA.

Wymóg podawania kodu zawodu dotyczy ubezpieczonych aktywnych zawodowo, np. pracowników, zleceniobiorców.

Kod zawodu trzeba podawać:

  • zawsze na dokumentach zgłoszeniowych pierwszorazowych (także składanych po 15 maja 2021 r. za okresy wsteczne),
  • na dokumentach zgłoszeniowych składanych w trybie korekty/zmiany, np. w związku z korektą danych adresowych, zmianą okresu, rodzaju ubezpieczeń (art. 36 13 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (art. 36 ust. 13 i 14 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/05/jak-wypelniac-i-korygowac-zus-zua/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Polski Ład – zmiany ważne dla pracodawców, samozatrudnionych i pracowników

15 maja 2021 r. zaprezentowane zostały główne założenia tzw. Polskiego Ładu, czyli nowego społeczno-gospodarczego programu na okres pocovidowy, który przewiduje wiele zmian ważnych szczególnie dla pracodawców, samozatrudnionych i pracowników.

Mają one sprowadzać się m.in. do:

  • podniesienia kwoty wolnej od podatku dla wszystkich pracujących Polaków do wysokości 30 tys. zł;
  • ustanowienia progu podatkowego na poziomie 120 tys. zł;
  • wprowadzeniu nowych zasad dotyczących naliczania i rozliczania składki zdrowotnej.

Niestety na ten moment nie znamy szczegółów konkretnych projektów, więc póki co pozostaje nam cierpliwie na nie poczekać.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/05/polski-lad-zmiany-wazne-dla-pracodawcow-samozatrudnionych-i-pracownikow/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

O dodatkowy zasiłek opiekuńczy można występować do 25 czerwca

W Dzienniku Ustaw pod poz. 1008 oraz 1009 opublikowano dwa rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 czerwca 2021 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19, na mocy których dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w okresie od 7 do 25 czerwca 2021 r.

Wcześniej, w Dzienniku Ustaw opublikowano szereg rozporządzeń Rady Ministrów, na podstawie których prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego przyznano łącznie na okresy od 9 listopada 2020 r. do 24 grudnia 2020 r. oraz od 28 grudnia 2020 r. do 6 czerwca 2021 r.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/05/znow-mozna-wystepowac-o-dodatkowy-zasilek-opiekunczy/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Możliwość samodzielnego badania trzeźwości przez pracodawcę – projekt zmian przepisów

Resort pracy (tj. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii) przygotowało przepisy, które umożliwią pracodawcom – pod pewnymi warunkami – wprowadzenie prewencyjnego badania pracowników na obecność alkoholu lub podobnie działających środków, a także zasady jego przeprowadzania. Przewidujący takie rozwiązanie projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (UD211) opublikowano 28 maja 2021 r. na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji (www.rcl.gov.pl).

W obecnym stanie prawnym brak jest podstaw do samodzielnego przeprowadzania przez pracodawcę prewencyjnego , wyrywkowego sprawdzania  pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

Brak jest również podstaw do badania pracownika, wobec którego zachodzi podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka bądź zażywał taki środek w czasie pracy, przeprowadzanego przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Brak możliwości weryfikacji stanu psychofizycznego pracownika – w odniesieniu do pewnych grup pracowników – może zagrażać zdrowiu i życiu zarówno samego pracownika znajdującego się pod wpływem takich substancji czy środków,  jak i jego współpracowników oraz osób trzecich, a w niektórych przypadkach może także grozić szkodami w mieniu pracodawcy.

Obecnie zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

  • badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
  • badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Po wejściu w życie projektowanych zmian pracodawcy  – spełniający ustawowe przesłanki w tym zakresie – będą mogli samodzielnie sprawdzić czy pracownik przyszedł do pracy trzeźwy oraz czy w jego organizmie jest obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Co ważne, projektowane przepisy:

  • przewidują możliwość przeprowadzania przez pracodawcę badania na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, nie zaś ich zawartość w organizmie pracownika;
  • mają na celu ustanowienie prawnych umożliwiających pracodawcy wprowadzenie – ze względu na określony prawem cel – wyrywkowego sprawdzenia stanu  trzeźwości pracowników lub  na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach (celami tymi będą: konieczność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy).

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/06/mozliwosc-samodzielnego-badania-trzezwosci-przez-pracodawce-projekt-zmian-przepisow/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Uregulowanie pracy zdalnej w Kodeksie pracy – projekt zmian w przepisach

Na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji udostępniono projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (UD210). Przewiduje on uregulowanie pracy zdalnej w Kodeksie pracy.

Najważniejsze regulacje przewidziane w projekcie ustawy polegają na:

1) wprowadzeniu definicji pracy zdalnej, zgodnie z którą pracą zdalną będzie praca polegająca na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość;

2) przyjęciu, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia (w tym drugim przypadku praca zdalna mogłaby być wykonywana z inicjatywy pracodawcy albo pracownika);

3) umożliwieniu polecenia przez pracodawcę w szczególnych przypadkach (tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe) – wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, przy zastrzeżeniu uprzedniego oświadczenia przez pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie;

4) uregulowaniu obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:

– porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),

– regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników);

5) umożliwieniu wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo regulamin, o których mowa w pkt 4, określające zasady wykonywania pracy zdalnej;

6) wprowadzeniu możliwości wiążącego wycofania się z pracy zdalnej przez pracodawcę lub pracownika – w terminie 3 miesięcy od dnia jej podjęcia;

7) uregulowaniu obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną (m.in. dostarczenia pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną) oraz przyznania stronom uprawnienia do zawarcia porozumienia w zakresie wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi i materiałów w pracy zdalnej;

8) unormowanie zasad kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej;

9) ustanowieniu zakazu dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną;

10) zagwarantowaniu pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników;

11) wprowadzeniu szczególnych zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

12) umożliwieniu pracownikowi przekazywanie wszystkich wniosków, dla których przepisy Kodeksu pracy przewidują formę pisemną, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Projektowane regulacje zastąpią przepisy Kodeksu pracy dotyczące telepracy, które zostaną uchylone. Niektóre rozwiązania prawne normujące telepracę zostały przejęte do nowych kodeksowych przepisów o pracy zdalnej.

W efekcie oczekuje się uelastycznienia możliwości wykonywania pracy poza zakładem pracy oraz rozpowszechnienia wykonywania pracy w formie pracy zdalnej, także po odwołaniu obowiązującego stanu epidemii.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2021 r.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/06/uregulowanie-pracy-zdalnej-w-kodeksie-pracy-projekt-zmian-w-przepisach/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Projekt ustawy o kasach zapomogowo-pożyczkowych

W dniu 8 czerwca 2021 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o kasach zapomogowo-pożyczkowych, która obejmuje zasady tworzenia, organizowania i działania tego rodzaju kas u pracodawców. Przewiduje on szereg nowości, a pośród nich m.in. możliwość tworzenia kasy (KZP) przez co najmniej 10 osób wykonujących pracę zarobkową u danego pracodawcy, co oznacza, że kasę będą więc mogli założyć nie tylko pracownicy, ale również np. zleceniobiorcy, wykonawcy dzieła.

Obecnie kasy zapomogowo-pożyczkowe działają u pracodawców na podstawie Rozporządzenia z 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy. Przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii projekt ustawy jest w większości zgodny z nadal obowiązującym rozporządzeniem a wprowadzone zmiany dostosowują funkcjonowanie KZP do zmian wprowadzonych w nowelizacji ustawy o związkach zawodowych z 2018 r. oraz normują zasady dotyczące członkostwa w kasach, oraz prawa i obowiązki z tego wynikające.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/06/projekt-ustawy-o-kasach-zapomogowo-pozyczkowych/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Jakie informacje przesyłać komornikowi – wyjaśnienia UODO

W przypadku żądania przez komornika określonych danych w toku prowadzonego przez niego postępowania, należy sięgnąć do właściwych przepisów (tu: przepisów prawa krajowego) określających uprawnienia komornika. Podstawę prawną do pozyskiwania przez komornika danych osobowych dłużnika na potrzeby prowadzonego postępowania egzekucyjnego stanowią przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, w tym art. 761 § 11 K.p.c.

Ww. przepis ustanawia przykładowy, niezamknięty katalog osób i instytucji, do których organ egzekucyjny może zwracać się o udzielenie określonych informacji. Wśród tych podmiotów wskazano „inne instytucje i osoby nieuczestniczące w postępowaniu”, do których można zaliczyć pracodawców. Podmioty te, na żądanie organu egzekucyjnego zobowiązane są udostępnić informacje na temat stanu majątkowego dłużnika lub danych umożliwiających identyfikację składników jego majątku oraz danych adresowych w zakresie niezbędnym do zapewnienia prawidłowego toku postępowania. W opinii UODO wyrażonej w stanowisku z 2 kwietnia 2021 r. zamieszczonym na stronie uodo.gov.pl/, do informacji takich może należeć numer rachunku bankowego dłużnika. Ocena, które informacje są niezbędne w konkretnym przypadku, należy bowiem do komornika.

Link do pełnej treści artykułu:

https://premium.serwiskadrowego.pl/jak-dokonywac-potracen-z-wynagrodzenia-i-zasilkow/17/#_Toc1900

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Podatek a karta podarunkowa dla pracownika ze środków zfśs

Interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 7-4-2021 r. – 0113-KDIPT2-3.4011.225.2021.1.AK

Karta przedpłacona – a taką jest np. karta podarunkowa zasilana środkami pieniężnymi i umożliwiająca dokonywanie płatności w sklepach posiadających terminale płatnicze – to swoisty rodzaj karty płatniczej. Wydawana jest bez konieczności posiadania rachunku osobistego w banku, nie jest też przyznawany jej użytkownikowi kredyt. Rolą tych kart jest zapewnienie użytkownikowi karty (np. pracownikom) środków pieniężnych, bez konieczności wydawania (posiadających formę materialną) znaków pieniężnych (np. banknotów) lub znaków legitymacyjnych. Z technicznego punktu widzenia karta przedpłacona jest bardzo zbliżona do karty debetowej. Zatem kartę taką należy, co do zasady, uznać za świadczenie pieniężne z uwagi na jej zaklasyfikowanie jako instrumentu dostępu do określonych wartości pieniężnych, co finalnie umożliwia regulowanie zobowiązań pieniężnych.

W konsekwencji świadczenie w postaci karty podarunkowej, zasilanej środkami pieniężnymi, którą można dokonywać płatności w sklepach honorujących dany rodzaj kart, posiadających terminale płatnicze stanowi świadczenie pieniężne, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy PIT.

W omawianej interpretacji podkreślono dodatkowo, że wskazany we wspomnianym przepisie limit zwolnienia (wynoszący obecnie 2000 zł) ustalony przez ustawodawcę jest jeden i dotyczy wszystkich świadczeń wypłacanych w danym roku z funduszy socjalnych i funduszy związków zawodowych, niezależnie od tego w ilu zakładach dany pracownik jest zatrudniony i od ilu podmiotów uprawnionych (pracodawców i związków zawodowych) otrzymuje świadczenia z ww. funduszy. Innymi słowy, jeśli ze wszystkich zakładów pracy, łącznie pracownik otrzyma więcej niż określony przez ustawodawcę limit kwotowy, to nadwyżka ponad tę kwotę podlega u niego opodatkowaniu. Przy czym ustawodawca nie nałożył na podmiot (pracodawcę lub związek zawodowy) wypłacający świadczenia z funduszy wymienionych w art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy PIT obowiązku monitorowania czy pracownik uzyskał już w roku podatkowym ww. świadczenia od innego świadczeniodawcy oraz wysokości wykorzystanej kwoty u poszczególnych świadczeniodawców ani obowiązku weryfikacji wykorzystanej kwoty wolnej od podatku zgodnie z celami na jakie została przyznana pomoc.

Również brak jest przepisu, który zobowiązywałby pracownika do złożenia oświadczenia pracodawcy, z którego wynikałoby, że pracownik wykorzystał już kwotę limitowanego zwolnienia oraz oświadczenia dotyczącego przeznaczenia pomocy finansowej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Tym samym podmiot wypłacający świadczenie, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy PIT, jest zobowiązany, zgodnie z brzmieniem tego przepisu, opodatkować wypłacone świadczenie (nadwyżkę ponad limit zwolnienia) jedynie w sytuacji, gdy suma przekazanych przez tenże podmiot świadczeń przekroczy ustalony przez ustawodawcę limit. Natomiast obowiązkiem pracownika jest kontrolować wysokość otrzymanych w roku podatkowym świadczeń i ich nadwyżkę ponad kwotę limitowanego zwolnieni opodatkować w zeznaniu podatkowym.

Link do pełnej treści interpretacji:

https://interpretacje-orzeczenia.pl/interpretacja-dyrektora-krajowej-informacji-skarbowej-z-7-4-2021-r-0113-kdipt2-3-4011-225-2021-1-ak/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Umowa zlecenia wykonywana za granicą przez nierezydenta a podatek. Czy wynagrodzenie za pracę zleceniobiorcy wykonywaną wyłącznie poza granicami Polski podlega opodatkowaniu w Polsce?

Interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 2-4-2021 r. – 0112-KDIL2-1.4011.61.2021.1.KF

W przywołanej interpretacji przypomniano, że zasady opodatkowania w Polsce przychodów uzyskanych przez nierezydentów z tytułu umów o charakterze umowy zlecenia reguluje art. 29 ustawy PIT.

Stosownie do treści art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy PIT, podatek dochodowy od uzyskanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez osoby, o których mowa w art. 3 ust. 2a, przychodów z działalności określonej w art. 13 pkt 2 i 6-9 oraz z odsetek innych niż wymienione w art. 30a ust. 1, z praw autorskich lub z praw pokrewnych, z praw do projektów wynalazczych, znaków towarowych i wzorów zdobniczych, w tym również ze sprzedaży tych praw, z należności za udostępnienie tajemnicy receptury lub procesu produkcyjnego, za użytkowanie lub prawo do użytkowania urządzenia przemysłowego, handlowego lub naukowego, w tym także środka transportu, oraz za informacje związane ze zdobytym doświadczeniem w dziedzinie przemysłowej, handlowej lub naukowej (know-how) – pobiera się w formie ryczałtu w wysokości 20% przychodu.

Dodatkowo nadmienić należy, że stosownie do art. 29 ust. 2 ustawy PIT, przepisy ust. 1 stosuje się z uwzględnieniem umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, których stroną jest Rzeczpospolita Polska. Jednakże zastosowanie stawki podatku wynikającej z właściwej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania lub niepobranie (niezapłacenie) podatku zgodnie z taką umową jest możliwe pod warunkiem udokumentowania dla celów podatkowych miejsca zamieszkania podatnika uzyskanym od niego certyfikatem rezydencji.

A zatem, w związku z wypłatą na rzecz zleceniobiorcy – Nierezydenta, który nie przedstawił certyfikatu rezydencji, wynagrodzenia za świadczone przez niego usługi poza granicami Polski, podmiot zatrudniający jest zobowiązany do obliczenia i pobrania od Nierezydenta podatku dochodowego od osób fizycznych i wpłacenia go we właściwym terminie organowi podatkowemu jako jego płatnik. Prawidłowa dla podatku dochodowego będzie stawka w formie ryczałtu w wysokości 20% przychodu.

Link do pełnej treści interpretacji:

https://interpretacje-orzeczenia.pl/interpretacja-dyrektora-krajowej-informacji-skarbowej-z-2-4-2021-r-0112-kdil2-1-4011-61-2021-1-kf/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Jak obniżać składkę zdrowotną do wysokości zaliczki na podatek w przypadku zagranicznego oddelegowania i uzyskiwania przez pracownika wynagrodzenia za pracę, chorobę i zasiłku chorobowego?

Interpretacja ZUS z 14-1-2021 r. – DI/100000/43/970/2020

W omawianej interpretacji podkreślono, że zgodnie z art. 83 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (czyli tzw. ustawy zdrowotnej), w przypadku gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne obliczona przez płatnika, o którym mowa w art. 85 ust. 1-13 (czyli m.in. pracodawcę) zgodnie z przepisami art. 79 i 81 jest wyższa od zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych obliczonej przez tego płatnika zgodnie z przepisami ustawy PIT, składkę obliczoną za poszczególne miesiące obniża się do wysokości tej zaliczki.

W art. 83 ust. 2 ustawy zdrowotnej ustawodawca wprowadził zasadę, w myśl, której w przypadku nieobliczania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych przez płatnika od przychodów stanowiących podstawę wymiaru składki, zgodnie z przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, składkę na ubezpieczenie zdrowotne obliczoną za poszczególne miesiące obniża się do wysokości 0 zł.

W kwestii interpretacji przepisu art. 83 ust. 1 w związku z art. 82 ustawy zdrowotnej wypowiedział się Sąd Najwyższy podejmując w dniu 2 lutego 2016 r. uchwalę (sygn. akt III UZP 18/15), zgodnie z którą: „Składka na ubezpieczenie zdrowotne podlega obniżeń u do wysokości zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w tej części, którą oblicza się od przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składki (art. 83 ust. 1 w związku z art. 82 ust. 2 ustawy zdrowotnej).” Uzasadniając powyższe Sąd Najwyższy wskazał, że: „w sytuacji, gdy jeden z przychodów nie stanowi podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne (co jest równoznaczne z zerową wysokością tej składki), będąc jednocześnie dochodem, od którego pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy (tak jak zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego – art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej w związku z art. 18 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społ. i art. 32 ust. 2 ustawy PIT), składka na ubezpieczenie zdrowotne podlega obniżeniu do wysokości zaliczki na podatek dochodowy jedynie w tej części, którą oblicza się od przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składki.”

Zastosowywanie przepisu art. 83 ustawy zdrowotnej w sytuacji, gdy ubezpieczony uzyskuje w danym miesiącu przychody z różnych źródeł, od których płatnik zobowiązany jest obliczyć zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, jednakże składkę na ubezpieczenie zdrowotne nalicza wyłącznie od jednego z tych przychodów, polega na tym, że składka na ubezpieczenie zdrowotne może być obniżona wyłącznie do wysokości zaliczki na podatek dochodowy obliczonej przez płatnika w tej części, którą oblicza się od przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składki.

Tym samym w przypadku uzyskania przez pracownika w danym miesiącu przychodów ze stosunku pracy wykonywanej za granicą, wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku z ubezpieczenia chorobowego, w stosunku do wynagrodzenia pracownika za pracę za granicą (od którego nie jest odprowadzana w Polsce zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) pracodawca jest zobowiązany do poboru składki zdrowotnej w pełnej wysokości z uwagi na brzmienie art. 83 ust. 3 pkt 5 ustawy zdrowotnej, zasiłek chorobowy nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne, zaś co do wynagrodzenia chorobowego wnioskodawca ma prawo zastosować art. 83 ust. 1 ustawy zdrowotnej.

Link do pełnej treści interpretacji:

https://interpretacje-orzeczenia.pl/interpretacja-zus-z-14-1-2021-r-di-100000-43-970-2020/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Czas pracy pracownika mobilnego. Jak liczyć czas pracy przedstawiciela handlowego dojeżdżającego do klientów?

Wyrok Sądu Najwyższego z 24-2-2021 r. – III PSKP 4/21

Czasem pracy pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy.

Czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy („biuro”), a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania. W konsekwencji czasem pracy objęty jest w tym wypadku również powrót pracownika do miejsca zamieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego. W takiej sytuacji nie można twierdzić, że nie jest wliczany do czasu pracy czas przejazdów pracownika świadczącego pracę w warunkach tak zwanej nietypowej podróży służbowej, w tym dojazd do pierwszego klienta, a następnie przejazd od ostatniego klienta do mieszkania pracownika. W sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla pracownika żadnego miejsca („biura”), które mogłoby być traktowane jako filia jego siedziby i taką funkcję spełniało mieszkanie pracownika, pracownik już od momentu opuszczenia mieszkania rozpoczyna bezpośrednie czynności przygotowawcze do wykonania zasadniczego zadania służbowego (wizyty u klientów itp.).

Link do pełnej treści wyroku:

https://interpretacje-orzeczenia.pl/wyrok-sadu-najwyzszego-z-24-2-2021-r-iii-pskp-4-21/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Od umowy zlecenia lub o dzieło wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy składki ZUS tak jak od pracownika płaci pracodawca – wyrok TK

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 13 maja 2021 r. – sygn. akt K 15/16

Trybunał Konstytucyjny w omawianym wyroku z 13 maja 2021 r. stwierdził, że jest zgodny z ustawą zasadniczą (konstytucją) przepis art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, w części obejmującej zwrot „lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy”.

TK potwierdził więc, że od umowy zlecenia lub umowy o dzieło wykonywanej w „obcym” podmiocie, ale na rzecz własnego pracodawcy, składki ZUS powinien naliczać i rozliczać pracodawca – na takich samych zasadach, jak w przypadku osób realizujących umowę zlecenia bądź o dzieło zawartą z własnym pracodawcą.

Link do pełnej treści artykułu:

https://premium.serwiskadrowego.pl/od-umowy-zlecenia-lub-o-dzielo-wykonywanej-na-rzecz-wlasnego-pracodawcy-skladki-zus-tak-jak-od-pracownika-placi-pracodawca-wyrok-tk/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

 

Składki ZUS a ustanowienie wartości świadczenia w naturze w postaci zapewnienia pracownikom zakwaterowania w wysokości ekwiwalentu pieniężnego określonego w przepisach o wynagradzaniu

Interpretacja ZUS z 12-5-2021 r. – WPI/200000/43/333/2021

W omawianej interpretacji przypomniano, że stosownie do § 3 rozporządzenia składkowego, wartość pieniężną świadczeń w naturze ustala się w wysokości ekwiwalentu pieniężnego określonego w przepisach o wynagradzaniu, a w razie ich braku:

– Jeżeli przedmiotem świadczeń są rzeczy lub usługi wchodzące w zakres działalności gospodarczej pracodawcy – według cen stosowanych wobec innych odbiorców niż pracownicy,

– Jeżeli przedmiotem świadczeń są rzeczy lub usługi zakupione przez pracodawcę – według cen ich zakupu,

– Jeżeli przedmiotem świadczenia jest udostępnianie lokalu mieszkalnego:

  • dla lokali spółdzielczych typu lokatorskiego i własnościowego – w wysokości czynszu obowiązującego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej,
  • dla lokali komunalnych – w wysokości czynszu wyznaczonego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej,
  • dla lokali własnościowych, z wyłączeniem wymienionych w lit. a), oraz domów stanowiących własność prywatną – w wysokości czynszu określonego według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych na danym terenie, a w miastach – w danej dzielnicy,
  • dla lokali w hotelach – w wysokości kosztu udokumentowanego rachunkami przez hotel.

Z literalnego brzmienia wspomnianego przepisu wynika, że w celu ustalenia podstawy wymiaru składek pracodawca sam określa wartość przyznawanych pracownikom świadczeń w naturze, stosownymi zapisami w funkcjonujących w firmie przepisach o wynagradzaniu. Dopiero w sytuacji, gdy brak jest takich zapisów, do przyznanych pracownikowi w danym miesiącu kalendarzowym świadczeń w naturze stosuje się zasady ustalania wartości tych świadczeń wynikające z §3 rozporządzenia składkowego.

Z opisu zdarzenia przyszłego przedstawionego we wniosku o wydanie omawianej interpretacji wynika, że Przedsiębiorca udostępnia pracownikowi tymczasowemu oddelegowanemu do pracy za granicą mieszkanie, które nie jest własnością Spółki lecz jest wynajmowane z rynku prywatnego na terenie Niemiec. Stroną umowy najmu jest Przedsiębiorca, który opłaca czynsz najmu mieszkania przez cały okres oddelegowania ww. pracownika. Jednocześnie, Przedsiębiorca w przepisach o wynagradzaniu planuje wdrożyć regulamin lub zmodyfikować posiadany regulamin wynagradzania, w którym określi wysokości ekwiwalentu pieniężnego w stałej kwocie z tytułu zapewnienia pracownikowi tymczasowemu mieszkania. Jak poinformował Przedsiębiorca „(…) w regulaminie będzie jednoznacznie wskazana kwota ekwiwalentu w polskim złotym za dzień noclegu zapewnionego pracownikowi tymczasowemu, przy czym pracownik tymczasowy nie będzie jej otrzymywał na poczet pokrycia rzeczywistych kosztów wynajmu lokalu, bowiem lokal ten będzie zapewniony i opłacany przez (…) a nie przez pracownika tymczasowego (…). Powyższa kwota ekwiwalentu będzie uwzględniana w podstawie wymiaru składek oraz ustalana będzie na każdy dzień zapewnienia lokalu, (…) rozliczenie za każdy dzień zapewnienia noclegu odpowiada rzeczywistemu stanu rzeczy oraz faktycznemu używaniu lokalu przez pracownika tymczasowego”.

W świetle przedstawionych informacji, stwierdzić należy, że niezależnie od kwoty czynszu najmu uiszczanej przez Przedsiębiorcę, w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu stosunku pracy, jako wartość przyznanych pracownikowi świadczeń w naturze w postaci zapewnienia mieszkania na czas oddelegowania, należy uwzględnić wysokość ekwiwalentu pieniężnego określonego w przepisach o wynagradzaniu przysługującego pracownikowi w danym miesiącu.

Link do pełnej treści interpretacji:

https://interpretacje-orzeczenia.pl/interpretacja-zus-z-12-5-2021-r-wpi-200000-43-333-2021/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Kalkulator wyliczający odprawy pieniężne należne pracownikom

Przy wyznaczaniu podstawy odpraw przysługujących w określonych okolicznościach pracownikom i kalkulowaniu ich finalnych kwot polecamy korzystać z przygotowanego specjalnie dla czytelników SerwisKadrowego.pl kalkulatora, który krok po kroku przeprowadzi przez proces obliczeniowy.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/05/jak-obliczac-odprawy-nalezne-pracownikom-kalkulator/

Powrót do spisu zagadnień

 

 

Wypłata i rozliczanie należności wypłacanych w przypadku śmierci pracownika lub zleceniobiorcy

Śmierć pracownika lub zleceniobiorcy oznacza dla podmiotu zatrudniającego określone obowiązki. Aby wskazać sposób ich prawidłowego wypełnienia redakcja SerwisKadrowego.pl przygotowała kompleksowy artykuł, zawierający wyjaśnienia napisane prostym i zrozumiałym językiem.

Link do pełnej treści artykułu:

https://serwiskadrowego.pl/2021/05/wyplata-i-rozliczanie-naleznosci-w-tym-wynagrodzenie-ekwiwalent-i-odprawa-posmiertna-w-przypadku-smierci-pracownika-lub-zleceniobiorcy/

Powrót do spisu zagadnień

 

Skomentuj artykuł

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *