Osoby chronione przed wypowiedzeniem umowy o pracę

Pracodawca musi przestrzegać zakazu wypowiadania umów o pracę w przypadkach przewidzianych w regulacjach K.p. oraz wielu przepisach szczególnych, które obejmują ochroną przed zwolnienie w sumie blisko 40 grup pracowniczych. Ochrona ta dotyczy m.in. pracowników:

  • którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, po ukończeniu którego zyskają prawo do emerytury (art. 39 K.p.), o ile w tym czasie nie otrzymają renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.); chronieni przed zwolnieniem za wypowiedzeniem są również pracownicy, którzy wykonują pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze i w związku z tym dotyczy ich obniżony wiek emerytalny;
  • nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. przebywających na zwolnieniach lekarskich) do upływu terminów, które dają pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 w związku z art. 53 K.p.);
  • kobiet w ciąży (art. 177 § 1 K.p.), a także matek i ojców przebywających na urlopach: macierzyńskim, na warunkach macierzyńskiego (art. 183 § 2 K.p.), rodzicielskim (art. 1821g K.p.) i ojcowskim (art. 1823 § 3 K.p.);
  • przebywających na urlopach wychowawczych, chyba że pracodawca ogłosił swoją upadłość lub likwidację albo zwalnia w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 1861 § 1 K.p. oraz uchwała SN z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/31),
  • pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 1867 K.p. (art. 1868 § 1 K.p.) – pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego przysługuje prawo do podjęcia pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (nie więcej niż do 1/2 etatu) w okresie, w którym mógłby korzystać z tego urlopu; w czasie korzystania z tego uprawnienia, zatrudniony jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę przez okres łącznie 12 miesięcy trwający od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do powrotu do pracy w nieobniżonym wymiarze – jednak nie wcześniej niż od 21. dnia przed planowanym podjęciem pracy w obniżonym wymiarze. Dwunastomiesięczny okres ochronny jest liczony łącznie, tj. uwzględniane są wszystkie okresy korzystania z uprawnienia do obniżenia wymiaru etatu, bez względu na to, u jakich pracodawców wystąpiły te okresy;
  • członków zakładowych organizacji związkowych imiennie wskazanych przez zarząd tej organizacji (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych),
  • będących społecznymi inspektorami pracy (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy),
  • będących członkami rady pracowniczej (art. 17 ust. 1 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji).

Podkreślmy w tym miejscu, że w niektórych przypadkach przepisy ograniczają ochronę pracownika przed zwolnieniem z pracy. Przykładowo, na mocy:

  • art. 411 § 1 K.p., w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 K.p., ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę;
  • art. 177 § 4 K.p., rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze;
  • art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zatrudniona osoba nie jest chroniona przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę:
    • w trakcie urlopu lub nieusprawiedliwionej obecności, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwiduje zakład,
    • w trakcie urlopu, jeżeli urlop trwa dłużej niż 3 miesiące, a pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe,
    • w trakcie urlopu, jeżeli urlop trwa dłużej niż 3 miesiące, a pracodawca przeprowadza w zakładzie zwolnienia indywidualne, pod warunkiem uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika na wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Co ważne, jeśli pracownica podpisała z pracodawcą umowę o pracę zawartą:

  • na czas określony (nie dotyczy umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności) albo
  • na okres próbny przekraczający miesiąc,

która rozwiązałaby się po trzecim miesiącu ciąży, taka umowa zostanie automatycznie przedłużona do dnia porodu. W tym dniu umowa ulegnie rozwiązaniu.

Obliczając termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, zgodnie z orzecznictwem sądów, należy brać pod uwagę miesiące księżycowe (liczące 28 dni każdy), a nie kalendarzowe (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02). Dlatego też warunkiem aktywowania ochrony pracownicy w ciąży przed zwolnieniem, jest ustalenie, iż w dniu rozwiązania umowy na czas określony kobieta jest w co najmniej 85 dniu ciąży (3 miesiące księżycowe + 1 dzień).

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przysługuje pracownicy od czasu stwierdzenia ciąży. Stan ciąży zgodnie z przepisami musi być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Od dnia przedstawienia zaświadczenia pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy pracownicy (poza opisanymi wyżej sytuacjami).

Jeśli nie wiedząc o tym, że pracownica jest w ciąży, pracodawca wręczy jej oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, a zatrudniona będąc w okresie wypowiedzenia przedstawi zaświadczenie o stanie ciąży, zakład pracy powinien wycofać złożone jej oświadczenie. W takiej sytuacji jej umowa o pracę nadal trwa.

Powrót do spisu treści

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *