Zawieszenie obowiązywania przepisów zakładowych

W przypadku złej kondycji finansowej (spowodowanej np. epidemią wirusa) pracodawca ma prawo do czasowego pogorszenia pracownikom warunków zatrudnienia wynikających z obowiązujących w zakładzie:

układu zbiorowego pracy lub
innych przepisów wewnątrzzakładowych (np. regulaminu wynagradzania).

Zawieszenie stosowania w całości lub w części postanowień układów zbiorowych, aktów wewnątrzzakładowych lub umów o pracę, nie może dotyczyć regulacji zawartych w Kodeksie pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Powyższe rozwiązanie przewidziane jest w art. 9¹ § 1 Kodeksu pracy, w myśl którego jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Warto w tym miejscu podkreślić, iż:

do źródeł prawa pracy zaliczamy nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale również przepisy innych ustaw i rozporządzeń, a także wewnątrzzakładowe postanowienia, w tym przepisy układu zbiorowego pracy, regulaminów (np. pracy i wynagradzania) oraz porozumienia i statuty określające wzajemne uprawnienia i obowiązki stron stosunku pracy;
na mocy art. 18 Kodeksu pracy, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Aby dokonać czasowej modyfikacji warunków zatrudnienia nie trzeba stosować wypowiedzeń zmieniających, ale działania w tym zakresie muszą być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, której oceny dokonują strony zawierające porozumienie. Sytuacja ta nie podlega ocenie sądu. Potwierdzono to w wyroku Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316), w którym czytamy, że: „(…) Nie jest jeszcze rozstrzygnięte w orzecznictwie – a także wypowiedzi doktryny są różne – czy w indywidualnym sporze o świadczenie (zawieszone w całości lub częściowo przez któreś z tych porozumień) sąd może oceniać istnienie przesłanki „sytuacji finansowej pracodawcy” i tą drogą zakwestionować jego legalność zasądzając na rzecz pracownika dochodzone świadczenie. Sąd Najwyższy opowiada się przeciwko tej możliwości. Sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć na uwadze, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 11², art. 11³ i art. 18^3a – 18^3c k.p.).”.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 9 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PZP 6/08, OSNP 2008/21-22/308) wyjaśnił: „(…) specyfika porozumień zawieranych z uwagi na sytuację finansową pracodawcy na okres przejściowy usprawiedliwia odstępstwo od obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. (…)”.

Szczegóły dotyczące zgodnych z prawem metod zawieszania postanowień wewnątrzzakładowych zawiera poniższa tabela.

Zawieszanie postanowień regulaminów

Do czasowego zawieszania konkretnych zapisów wewnętrznych regulaminów (jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową zakładu pracy) może dojść na skutek porozumienia zawieranego pomiędzy podmiotem zatrudniającym, a reprezentującą pracowników organizacją związkową lub jeśli związki w danym zakładzie nie działają – z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u konkretnego pracodawcy.

Stosowne porozumienie:

· spisuje się maksymalnie na 3 lata;

· musi wyraźnie wskazywać czego dotyczy (porozumienie może przykładowo wskazywać, że na określony czas zawieszeniu ulegnie część wynagrodzenia, np. premia regulaminowa, lub niektóre świadczenia dodatkowe ze stosunku pracy, np. firma ograniczy przyznawanie świadczeń pozapłacowych);

· po podpisaniu przez zainteresowane strony przekazuje się okręgowemu inspektorowi pracy właściwemu dla siedziby firmy (PIP nie jest uprawniony do badania zasadności porozumienia, a otrzymuje je wyłącznie w celach informacyjnych).

Zauważmy, że Sąd Najwyższy w wyroku 12 października 2017 r. (sygn. akt II PK 269/16), dopuścił możliwość jednostronnego zmodyfikowania lub nawet uchylenia regulaminu wynagradzania przez pracodawcę, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyrażają na to zgody, a zarazem istnieją obiektywne przyczyny uzasadniające takie posunięcia ze strony zakładu pracy (np. trudna sytuacja ekonomiczna grożąca upadłością firmy).

Zgodnie z dotychczasową praktyką i orzecznictwem sądowym, podmioty zatrudniające bez aprobaty strony związkowej nie mogą zmieniać postanowień regulaminu wynagradzania, niezależnie od tego, jakie skutki nieść może ze sobą egzekwowanie jego zapisów.

Inny pogląd w poruszonej kwestii wyrażono w przywołanym wyżej wyroku. Stwierdzono w nim, iż pracodawca znajdujący się przez dłuższy okres czasu w trudnej sytuacji ekonomicznej (a zwłaszcza w sytuacji wymagającej wdrożenia programu restrukturyzacji w ramach pomocy publicznej), który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania (wprowadzenia nowego regulaminu w miejsce dotychczasowego) celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych, niezawierającego żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową u tego pracodawcy do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Zawieszanie układu zbiorowego pracy

Pracodawca, którego dotykają problemy finansowe, ma także możliwość czasowego zawieszenia (w całości lub w części) funkcjonującego u niego układu zbiorowego pracy (art. 241²⁷ Kodeksu pracy). Tego typu „operacja” wymaga:

· wystąpienia przez pracodawcę z propozycją zawieszenia części lub całości układu;

· prowadzenia negocjacji z organizacją związkową w zakresie przedstawionych propozycji;

· zawarcia porozumienia, które powinno przede wszystkim wskazywać jakie zapisy układu są zawieszane, okres ich zawieszenia (który powinien obejmować jedynie czas niezbędny do poprawy sytuacji finansowej firmy i trwać nie dłużej niż 3 lata), a także określać czy zawieszenie obejmuje wszystkie grupy pracowników, czy tylko niektóre (jak wskazał SN w wyroku z 3 marca 2005 r., sygn.. I PK 191/04, porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zawiera się dla wszystkich pracowników objętych tym układem, chyba, że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników);

· zarejestrowania porozumienia w odpowiednim rejestrze układów zakładowych bądź układów ponadzakładowych, prowadzonych odpowiednio przez ministra ds. pracy albo właściwego okręgowego inspektora pracy.

Zawieszenie postanowień umownych

Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników ma prawo do zawarcia porozumienia (na takich samych zasadach jak porozumienie dotyczące zawieszenia przepisów regulaminów wewnątrzzakładowych) o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, jeżeli jest to uzasadnione jego sytuacją finansową. Takie uprawnienie daje art. 23^1a Kodeksu pracy.

Zmiana warunków wynagradzania w drodze aneksów lub wypowiedzeń zmieniających

Pracodawca borykający się z kłopotami natury finansowej, próbując ograniczyć koszty poprzez obniżenie pracownikom wynagrodzeń, może również:

· zaproponować załodze podpisanie porozumień zmieniających umowy o pracę,

· wręczyć wypowiedzenia zmieniające, które gdy dotyczą umowy bezterminowej muszą wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym powinno poprzedzić konsultacja związkowa, jeżeli w danej firmie działają związki zawodowe. W piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy należy pracownika pouczyć o prawie odwołania się do sądu pracy oraz poinformować, że niezłożenie przez niego przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków będzie uważane za zgodę na przyjęcie nowych warunków. Jeśli pracodawca nie poda tej informacji pracownik na odmowę ma czas do końca okresu wypowiedzenia).

Powrót do spisu treści

Pages: 1 2 3 4