Pracodawca w obliczu koronawirusa 2

Oszczędności w wydatkach na zfśs

Prywatni pracodawcy prowadzący działalność socjalną na rzecz zatrudnionych, mają możliwość:

  • zrezygnowania z tworzenia zfśs lub
  • dowolnego ustalenia wysokości odpisu na fundusz.

 

Przypomnijmy w tym miejscu o tym jakie grupy pracodawców mają obowiązki tworzenia zfśs lub wypłacania świadczenia urlopowego:

 

  1. Pracodawcy z sektora finansów publicznych:
  • mają bezwzględny obowiązek tworzenia funduszu bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników.

 

  1. Pracodawcy zatrudniający na 1 stycznia co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty:
  • obowiązkowo tworzą fundusz,
  • dowolnie kształtują wysokość odpisów na fundusz,
  • mogą zrezygnować z tworzenia funduszu na podstawie zapisów w układach zbiorowych lub regulaminach wynagradzania.

 

  1. Pracodawcy zatrudniający na 1 stycznia mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale więcej niż 50 pracowników:
  • mogą tworzyć fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe,
  • mogą również zrezygnować zarówno z funduszu, jak i wypłaty świadczenia urlopowego.

 

  1. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale i mniej niż 50 pracowników mogą wybrać, czy:
  • tworzą fundusz, wypłacają świadczenie urlopowe,
  • nie tworzą funduszu i nie wypłacają świadczenia urlopowego.

Decyzję odnośnie wyboru, o którym mowa wyżej, należy ogłosić pracownikom, w sposób przyjęty u pracodawcy do 31 stycznia danego roku.

 

  1. Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą zakładowy fundusz socjalny na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

 

 

Poniżej wskazany jest sposób postępowania pracodawcy mającego na celu rezygnację z tworzenia zfśs i wypłacania świadczenia urlopowego:

 

  1. Pracodawca:
    • zatrudniający co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty lub
    • zatrudniający co najmniej 50 pracowników, ale mniej niż 50 w przeliczeniu na pełne etaty lub
    • zatrudniający w przeliczeniu na pełne etaty co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, u którego funkcjonuje układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania:

 

A) Uzgodnienie rezygnacji z tworzenia zfśs (i wypłacania świadczenia urlopowego) z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka nie działa u pracodawcy – z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Brak zgody w tym zakresie oznacza niemożność dokonania przedmiotowej rezygnacji.

B) Wprowadzenie – w przypadku uzyskania zgody organizacji związkowej lub przedstawiciela pracowników na omawianą rezygnację – odpowiedniego zapisu:

  • w układzie zbiorowym pracy (w drodze tzw. protokołów dodatkowych, wymagających rejestracji przez: właściwego Okręgowego Inspektora Pracy – w przypadku układów zakładowych lub ministra właściwego do spraw pracy – w przypadku układu ponadzakładowego; protokoły dodatkowe do układu wchodzą w życie z dniem oznaczonym w ich treści, jednak nie wcześniej niż z dniem jego zarejestrowania) lub
  • w regulaminie wynagradzania (zmiany w regulaminie wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników).

 

  1. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym i niezobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania:

 Poinformowanie (bez konieczności wcześniejszych uzgodnień z przedstawicielstwem załogi) o rezygnacji z tworzenia funduszu (i wypłacania świadczeń urlopowych) pracowników do końca stycznia danego roku, w sposób przyjęty w firmie (np. za pośrednictwem firmowego intranetu, poprzez e-mail lub przez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń).

Jeżeli w kolejnych latach zfśs również nie będzie tworzony (i nie będzie wypłacane świadczenie urlopowe), wówczas decyzja w tym zakresie musi zostawać przekazywana każdego roku (w terminie do 31 stycznia danego roku).

 

 Zmniejszenie wysokości odpisów na zfss

Postanowienie w sprawie zmiany wysokości odpisu na zfśs powinno być wprowadzone do układu zbiorowego pracy, a w razie jego braku do regulaminu wynagradzania. Postanowienia w tym zakresie muszą zostać ustalone ze związkami zawodowymi – a w razie ich braku – z pracownikami reprezentującymi załogę (art. 4 ustawy o zfśs).

Przyjmuje się, że omawiane zmniejszenie wysokości odpisów socjalnych może nastąpić w każdym czasie. Jeśli dojdzie do niego w trakcie roku, wówczas ustalenia całorocznych odpisów należy dokonać w sposób proporcjonalny.

 

Prawo zawieszenia obowiązków związanych z funduszem socjalnym na mocy zapisów tarczy 4.0

W znowelizowanych przepisach przewidziano rozwiązanie dające możliwość pracodawcom w rozumieniu art. 3 K.p., u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 ustawy antykryzysowej lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 ustawy antykryzysowej:

  • zawieszenia, w porozumieniu z organizacjami związkowymi, w czasie COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – niektórych obowiązków dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i innych funduszy, które mają socjalny charakter;
  • niestosowania – w czasie COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym.

Powrót do spisu treści

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *