Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na sierpień 2024 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznajcie się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w sierpniu 2024 r.

Pod terminarzem znajdziecie zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2024.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na sierpień 2024 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w sierpniu, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Ekwiwalent za nocleg dla kierowcy a składki ZUS – interpretacja ZUS z 19-06-2024 r. – DI/100000/43/997/2022:

„(…)

Dyspozycja treści ww. art. 26g ustawy o czasie pracy kierowców stanowi więc, iż w przypadku kierowców wykonujących zadania służbowe w ramach międzynarodowych przewozów drogowych, których miesięczny przychód jest wyższy niż przeciętne wynagrodzenie, w skład przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne, nic wchodzą należności stanowiące zwrot równowartości poniesionych przez kierowcę kosztów w tym m.in. noclegu, o którym mowa w art. 8 ust. 8 rozporządzenia {WE) nr 561/2006. Jak stanowi ten przepis regularne tygodniowo okresy odpoczynku oraz dowolny tygodniowy okres odpoczynku trwający ponad 45 godzin wykorzystywany jako rekompensata za wcześniejsze skrócone tygodniowe okresy odpoczynku nie mogą być wykorzystywane w pojeździć. Muszą one być wykorzystane w odpowiednim dla każdej płci miejscu zakwaterowania wyposażonym w odpowiednią infrastrukturę noclegową i sanitarną. Wszelkie koszty zakwaterowania poza pojazdem pokrywa pracodawca.

Przez przychód kierowcy należy rozumieć przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

(…) Jeżeli więc racjonalny ustawodawca określił szczegółowo katalog zróżnicowanych świadczeń, która podlegają wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, to dlatego, że świadczenia to mają odmienny od siebie charakter i przyznawane są w odmiennych okolicznościach. O wyłączeniu określonego świadczenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne na podstawie stosownego przepisu ww. rozporządzenia decyduję więc charakter tego świadczenia.

W przeciwnym wypadku dochodziłoby do sytuacji, gdzie dowolne świadczenie podlegałoby wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na podstawie dowolnego przepisu.

Przywołany przepis § 2 ust. 1 pkt 6 ww. rozporządzenia dotyczy zgoła odmiennych świadczeń niż świadczeń, o których mowa we wniosku. W przepisie tym nie ma mowy o ekwiwalentach za nocleg wypłaconych kierowcom realizującym transport międzynarodowy. Ekwiwalent za nocleg wypłacany kierowcom realizującym międzynarodowy transport nie może zastać wyłączony z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z uwagi na fakt, że na podstawie § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne wyłączono wartość świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz ekwiwalenty za te świadczenia, a także ekwiwalenty pieniężne za pranie odzieży roboczej, używanie odzieży i obuwia własnego zamiast roboczego. W przedmiotowej sprawie ekwiwalent za nocleg nie jest świadczeniem rzeczowym wynikającym z przepisów bhp. Zarówno przepisy kodeksu pracy, jak i rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. poz. 1650 z późn. zm.) nie przewidują możliwości wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za nocleg kierowcom realizującym transport międzynarodowy. Tak więc nie ma podstawy prawnej, aby uznać, że tego rodzaju świadczenia wynikają z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy. Jednocześnie takich kosztów nie można zaliczyć kierowcom transportu międzynarodowego do ekwiwalentów za nocleg wynikające z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy.

W świetle powyższego nie można wyłączyć z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne wartości ekwiwalentu za nocleg wypłaconego kierowcy w sytuacji opisanej we wniosku w oparciu o § 2 ust. 1 pkt 6 wyżej cytowanego rozporządzenia.

„.

PIT oblicza się proporcjonalnie do liczby dni pracy w Polsce i za granicą – interpretacja KIS z 18-7-2024 r. – 0115-KDIT2.4011.271.2024.1.ENB:

„(…) płatnik może ustalać wynagrodzenie za pracę wykonywaną w Polsce stosując metodę proporcjonalnego dzielenia wynagrodzenia w odniesieniu do liczby dni roboczych faktycznie przepracowanych w Polsce i w Niemczech.

W rezultacie, w celu obliczenia części wynagrodzenia podlegającego wykazaniu jako przychód osiągnięty w Polsce należałoby uwzględnić ilość dni faktycznie przepracowanych w Polsce do ilości wszystkich przepracowanych dni roboczych w danym okresie miesięcznym.

W świetle przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie ma przeszkód, aby Państwo ustalili wynagrodzenia za pracę wykonywaną w Polsce proporcjonalnie do liczby dni roboczych przepracowanych w Polsce, tj. uwzględniając dla celów tej proporcji ilość dni roboczych faktycznie przepracowanych w Polsce w ogólnej liczbie dni roboczych faktycznie przepracowanych w danym miesiącu.

W konsekwencji, osiągane przez pracownika wynagrodzenie z tytułu stosunku pracy powinno być opodatkowane w Polsce w stopniu adekwatnym do dni fizycznej obecności w Polsce, w których to dniach pracownik wykonywał w Polsce pracę. W sytuacji zatem, gdy praca wykonywana jest przez pracownika na terytorium Polski (czyli przebywa on fizycznie w Polsce), to przypadające na te dni pracy wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika podlegać będzie opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych w Polsce. (…)”.

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2024 r. (kalkulator)