Wybrane zagadnienia z zakresu bhp – pytania i odpowiedzi

Spis zagadnień:

W jakich sytuacjach pracodawca zapewnia pracownikom profilaktyczne posiłki i napoje?

Czy obcokrajowiec skierowany do pracy w Polsce powinien mieć ważne badania lekarskie i ukończone szkolenie bhp?

Co ile lat pracownik zatrudniony na stanowisku kasjer – sprzedawca musi przechodzić szkolenie okresowe bhp?

Czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej musi odbyć badania lekarskie i szkolenie bhp?

Czy za badania lekarskie (wstępne, okresowe, kontrolne) płaci pracownik czy koszty tych badań pokrywa pracodawca?

Czy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, należy się odzież i obuwie robocze, ewentualnie ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego?

Czy w sytuacji kiedy w firmie jest prowadzony remont pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, pracodawca musi zapewnić możliwość korzystania z toalety?

Czy i kiedy pracownikowi pracującemu przed monitorem LCD przysługują okulary korygujące wzrok?

Czy pracodawca powinien zapewnić apteczki w zakładzie pracy? Jeżeli tak, to jakie są szczegółowe zasady rozmieszczenia apteczek?

Jaka powinna być minimalna powierzchnia i wysokość pomieszczenia pracy?

Palenie papierosów w zakładach pracy

Jakie są szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej?

Jakie wymagania powinny spełniać dostarczane pracownikom środki ochrony indywidualnej?

Kiedy i na jakiej podstawie pracodawca powinien wyposażyć pracownika w środki ochrony indywidualnej?

 

 W jakich sytuacjach pracodawca zapewnia pracownikom profilaktyczne posiłki i napoje?

Zgodnie z § 3 ust. 1 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 1996 r., Nr 60, poz. 279), pracodawca zapewnia posiłki pracownikom wykonującym prace:

1) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,

2) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10oC lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25oC,

3) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca,

4) pod ziemią.

Natomiast § 4 ust. 1 stanowi, iż pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

1) w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC,

2) w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,

3) przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC,

4) przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,

5) na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.

 Czy obcokrajowiec skierowany do pracy w Polsce powinien mieć ważne badania lekarskie i ukończone szkolenie bhp?

Pracodawca mający siedzibę za granicą, który deleguje swoich pracowników do pracy na terenie Polski, ma obowiązek zapewnić tym pracownikom warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych polskich przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników – w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W praktyce zatem każde przedsiębiorstwo zagraniczne, delegujące swój personel do świadczenia pracy w Polsce, związane jest standardami ochronnymi wprowadzonymi przez polskie prawo pracy. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim kraju podmiot delegujący pracowników ma swoją siedzibę i czy w Polsce utworzył on swoją filię, oddział itp.

Należy zatem stwierdzić, że badania lekarskie oraz szkolenia z zakresu bhp tych pracowników powinny obejmować co najmniej taki zakres jaki wynika z prawa polskiego. Jeżeli zakres ten jest węższy to konieczne jest przeprowadzenie szkoleń i badań wg prawa polskiego.

 Co ile lat pracownik zatrudniony na stanowisku kasjer – sprzedawca musi przechodzić szkolenie okresowe bhp?

Zasady przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników określa rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 180, poz.1860, ze zm.).

Zgodnie z § 15 ust. 1 rozporządzenia szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, nie rzadziej niż raz w roku.

Należy zatem stwierdzić, że szkolenie okresowe osoby zatrudnionej na stanowisku kasjer – sprzedawca powinno być przeprowadzane nie rzadziej, niż raz na trzy lata.

 Czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej musi odbyć badania lekarskie i szkolenie bhp?

Zgodnie z art. 304 § 1 Kodeksu Pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

Należy wskazać, że przepisy nie rozstrzygają, w jaki sposób ten obowiązek ma być zrealizowany.

Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp.

Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 Kodeksu Pracy obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim.

Osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę mają obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp na równi z pracownikami – w zakresie ustalonym przez pracodawcę. Nie ma natomiast podstaw do traktowania osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę tak jak pracowników. W tym nie ma obowiązku kierowania ich na badania lekarskie i organizowania szkoleń bhp.

Pamiętać należy jednak, że w niektórych sytuacjach realizacja obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinna być zrealizowana właśnie przez odpowiednie przeszkolenie pracownika w zakresie bhp i wykonanie badań lekarskich przed dopuszczeniem go do pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznaczać będzie wówczas zapoznanie pracownika m.in. z oceną ryzyka zawodowego związanego z pracą na określonym stanowisku.

Umowa łącząca strony umowy może określać wszystkie kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie zrealizowany właściwie, to podmiotem odpowiedzialnym będzie pracodawca.

Czy za badania lekarskie (wstępne, okresowe, kontrolne) płaci pracownik czy koszty tych badań pokrywa pracodawca?

Zgodnie z art. 229 § 6 Kodeksu pracy, profilaktyczne badania lekarskie (wstępne, okresowe i kontrolne) przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

Badania te przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.

Mówi o tym § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 2067).

 Czy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, należy się odzież i obuwie robocze, ewentualnie ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego?

Zgodnie z art. 2377 § 1 Kodeksu Pracy, pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ponadto zgodnie z art. 2377 § 4 Kodeksu Pracy, pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Należy wskazać, że pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego za czas faktycznie przepracowany.

W świetle powyższego, obowiązek dostarczenia przez pracodawcę pracownikowi odzieży i obuwia roboczego związany jest ściśle ze środowiskiem pracy. Pracownik nie wykonujący pracy (np. przebywający na długotrwałym zwolnieniu lekarskim) nie używa odzieży i obuwia roboczego, bo nie świadczy pracy, a zatem pracodawca w takiej sytuacji nie ma obowiązku przydzielania pracownikom tych środków oraz wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego.

 Czy w sytuacji kiedy w firmie jest prowadzony remont pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, pracodawca musi zapewnić możliwość korzystania z toalety?

Zgodnie z § 111 ust. 1 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz.1650, ze zm.), pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higienicznosanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana.

Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higienicznosanitarnych określa załącznik nr 3 do tego rozporządzenia.

Natomiast zgodnie z § 25 ust. 1 Rozdziału 4 określonego w Załączniku Nr 3 cyt. wyżej rozporządzenia, ustępy powinny być zlokalizowane w odległości nie większej niż 75 m od stanowiska pracy. Odległość ta może być większa jedynie dla pracowników pracujących stale na otwartej przestrzeni, lecz nie powinna przekraczać 125 m od najdalszego stanowiska pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom możliwości korzystania z toalet zgodnie z w/w wymogami. Natomiast w przypadku prowadzonych w miejscu pracy remontów, pracodawca ma obowiązek takiego zorganizowania pracownikom warunków higieniczno – sanitarnych, aby mogli on w pełni korzystać z przysługujących im praw, w tym również mieli zapewnioną możliwość korzystania z toalety.

 Czy i kiedy pracownikowi pracującemu przed monitorem LCD przysługują okulary korygujące wzrok?

Monitor ekranowy w rozumieniu § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r. Nr 148, poz. 973) jest to urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu. Podział monitorów na tradycyjne i LCD jest natomiast podziałem uwzględniającym metodę uzyskiwania obrazu. Zatem przepisy rozporządzenia dotyczą również stanowisk pracy wyposażonych w monitory LCD.

Z § 2 pkt 4 rozporządzenia wynika, że przepisy rozporządzenia stosuje się do pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Należy zatem stwierdzić, że okulary korygujące wzrok będą przysługiwały pracownikowi, który po pierwsze jest zatrudniony w wymiarze przekraczającym połowę całego etatu (z reguły cały etat to 8 godzin dziennie). Po drugie pracownik powinien przynajmniej w takim rozmiarze (z reguły przez więcej niż 4 godziny dziennie) użytkować komputer.

Przepisy nie określają sposobu, w jaki pracodawca powinien dokumentować czas użytkowania komputera. W przypadku kontroli inspektor pracy może natomiast używać wszystkich środków dowodowych którymi dysponuje na podstawie ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U z 2017 r. poz. 786, ze zm.), oraz Kodeksu postępowania administracyjnego (np. przesłuchać świadków lub strony) w celu ustalenia rzeczywistego czasu użytkowania komputera przez pracownika.

 Czy pracodawca powinien zapewnić apteczki w zakładzie pracy? Jeżeli tak, to jakie są szczegółowe zasady rozmieszczenia apteczek?

Zgodnie z § 44 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz.1650, ze zm.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielania pierwszej pomocy.

W szczególności pracodawca powinien zapewnić:

1) punkty pierwszej pomocy w wydziałach (oddziałach), w których wykonywane są prace powodujące duże ryzyko wypadku lub związane z wydzielaniem się par, gazów albo pyłów substancji sklasyfikowanych jako niebezpieczne ze względu na ostre działanie toksyczne;

2)  apteczki w poszczególnych wydziałach (oddziałach) zakładu pracy.

Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń (§ 44 ust. 2). Obsługa punktów i apteczek, o których mowa w ust. 1, na każdej zmianie powinna być powierzana wyznaczonym pracownikom, przeszkolonym w udzielaniu pierwszej pomocy (§ 44 ust. 3). W punktach pierwszej pomocy i przy apteczkach, w widocznych miejscach, powinny być wywieszone instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz wykazy pracowników, o których mowa w ust. 3 (§ 44 ust. 4). Punkty pierwszej pomocy i miejsca usytuowania apteczek powinny być odpowiednio oznakowane, zgodnie z Polską Normą, oraz łatwo dostępne (§ 44 ust. 5).

Jeżeli pracodawca nie zapewni odpowiednich środków to inspektor pracy po przeprowadzeniu kontroli ma prawo nakazać zapewnienie odpowiednich środków pierwszej pomocy. Ponadto osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy lub osoba kierująca pracownikami, lub innymi osobami fizycznymi ponosi odpowiedzialność wykroczeniową zgodnie art. 283 § 1 Kodeksu pracy.

Jaka powinna być minimalna powierzchnia i wysokość pomieszczenia pracy?

Zgodnie z § 19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. 2003 r. Nr 169, poz.1650, ze zm.), powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach. Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi (niezajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.).

Natomiast kwestie wysokości pomieszczenia reguluje § 20 ust. 1 cytowanego wyżej rozporządzenia, zgodnie z którym: wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż:

1) 3 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia;
2) 3,3 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

Wysokość w/w pomieszczeń może być obniżona w przypadku zastosowania klimatyzacji – pod warunkiem uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego.

Wysokość pomieszczenia określona w ust. 1 pkt. 1 może być zmniejszona do:

1) 2,5 m w świetle:

  1. a) jeżeli w pomieszczeniu zatrudnionych jest nie więcej niż 4 pracowników, a na każdego z nich przypada co najmniej po 15 m3wolnej objętości pomieszczenia lub
    b) w pomieszczeniu usługowym lub produkcyjnym drobnej wytwórczości mieszczącym się w budynku mieszkalnym, jeżeli przy wykonywanych pracach nie występują pyły lub substancje szkodliwe dla zdrowia, hałas nie przekracza dopuszczalnych wartości poziomu dźwięku w budynkach mieszkalnych, określonych w Polskich Normach, a na jednego pracownika przypada co najmniej 15 m3wolnej objętości pomieszczenia;

2) 2,2 m w świetle – w dyżurce, portierni, kantorze, kiosku ulicznym, dworcowym i innym oraz w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.

Z kolei wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż:

1) 2,2 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia;
2) 2,5 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

W pomieszczeniu o stropie pochyłym w/w wymagania stosuje się do średniej wysokości pomieszczenia, przy czym w najniższym miejscu wysokość pomieszczenia nie może być mniejsza w świetle niż 1,9 m (licząc od poziomu podłogi do najniżej położonej części konstrukcyjnej sufitu), o czym stanowi § 20 ust. 5 omawianego rozporządzenia.

 Palenie papierosów w zakładach pracy

W dniu 14.05.2010 r. ogłoszona została ustawa z dnia 8.04.2010 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. Nr 81, poz. 529). Przedmiotowa zmiana weszła w życie z dniem 15.11.2010 r.

Zabrania ona między innymi palenia wyrobów tytoniowych w pomieszczeniach zakładów pracy i zobowiązuje właściciela lub zarządzającego obiektem do umieszczenia w widocznym miejscu odpowiedniego oznaczenia słownego i graficznego informującego o zakazie palenia wyrobów tytoniowych.

Z ustawy wynikają przepisy karne między innymi za:

  • nie umieszczanie informacji o zakazie palenia tytoniu – kara grzywny do 2000 zł.,
  • palenie wyrobów tytoniowych w miejscach objętych zakazem – grzywna do 500 zł.

Zgodnie z nowelizacją ustawy właściciel lub zarządzający obiektem nie ma obowiązku wyznaczenia palarni. Właściciel lub zarządzający obiektem może wyznaczyć palarnię w pomieszczeniach zakładu pracy.

Aktualnie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz.1650, ze zm.) nie nakładają na pracodawcę obowiązku zapewnienia pomieszczenia palarni w zakładzie pracy.

Jakie są szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej?

Szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej reguluje załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003, Nr 169, poz. 1650, ze zm.).

Zgodnie z § 2 tego załącznika pracodawca dokonując doboru środków powinien pamiętać by:

– były one odpowiednie do istniejącego zagrożenia i nie powodowały same z siebie zwiększonego zagrożenia,
– odpowiadały warunkom panującym na stanowisku pracy,
– uwzględniały wymagania ergonomii oraz stan zdrowia pracownika,
– były odpowiednio dopasowane do użytkownika po niezbędnym wyregulowaniu.

W przypadku występowania więcej niż jednego zagrożenia i konieczności jednoczesnego stosowania kilku środków ochrony indywidualnej – środki te muszą być tak skonstruowane, aby istniała możliwość ich dopasowania bez zmniejszenia właściwości ochronnych poszczególnych elementów (§ 3).

Środki ochrony indywidualnej powinny być przeznaczone do osobistego użytku. W wyjątkowych przypadkach środek ochrony indywidualnej może być używany przez więcej niż jedną osobę, o ile zastosowano działania wykluczające niepożądany wpływ takiego użytkowania na zdrowie lub higienę użytkowników (§ 5).

Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane zgodnie ze swoim przeznaczeniem określonym w instrukcji udostępnionej pracownikowi. Ponadto pracodawca powinien sprawdzić, czy instrukcja jest zrozumiała dla pracownika i jeśli jest taka potrzeba zorganizować pokazy używania przydzielonych pracownikowi środków (§ 6).

Jakie wymagania powinny spełniać dostarczane pracownikom środki ochrony indywidualnej?

Zgodnie z art. 2376 § 3 Kodeksu pracy pracodawca może dostarczyć pracownikowi jedynie środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności. Zostały one określone w ustawie z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (Dz. U. z 2017 r. poz. 1226) oraz w wydanym na jej podstawie rozporządzeniu Ministra Gospodarki z dnia 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz. U. z 2005 r. Nr 259, poz. 2173), implementującym dyrektywę 89/686/EWG. Potwierdzeniem spełnienia ww. wymagań jest oznakowanie środków ochrony indywidualnej znakiem CE.

Ponadto, co wynika z art. 2379 § 2 Kodeksu pracy stosowane przez pracowników środki ochrony indywidualnej powinny posiadać właściwości ochronne i użytkowe. Jeżeli środki ochrony indywidualnej utraciły swoją funkcję ochronną, ponieważ upłynął termin ich przydatności do użycia lub uległy uszkodzeniu, pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wyposażyć pracowników w środki spełniające tę funkcję.

Kiedy i na jakiej podstawie pracodawca powinien wyposażyć pracownika w środki ochrony indywidualnej?

Zgodnie z art. 2376 § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, jeżeli są niezbędne do zabezpieczenia przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy.

Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej albo odpowiedniej organizacji pracy.

Obowiązek ustalenia rodzaju środków ochrony indywidualnej, których stosowanie na danym stanowisku pracy jest niezbędne ciąży na pracodawcy (art. 2378§ 1 kp).

Stosownych ustaleń w tym zakresie pracodawca dokonuje po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami. W myśl art. 1041 § 1 pkt 1 kp, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie jest objęty postanowieniami układu zbiorowego, zapisy dotyczące zasad wyposażenia w środki ochrony indywidualnej powinny znaleźć się w regulaminie pracy. W mniejszych zakładach (poniżej 20 pracowników) przepisy nie regulują formy ich dokumentowania. Mogą to być np. tabele przydziału środków ochrony indywidualnej opracowane i obowiązujące w danym zakładzie.

Przy ustalaniu rodzajów środków ochrony indywidualnej niezbędnych przy wykonywaniu określonych prac, pomocne powinny być wskazania zawarte w tabelach załącznika nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003, Nr 169, poz. 1650, ze zm.).

Źródło: www.pip.gov.pl

Skomentuj artykuł

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.