Czy pracownica może podpisać umowę zlecenie podczas urlopu rodzicielskiego?
Żaden z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy nie zabrania zatrudnienia w formie umowy zlecenia podczas urlopu rodzicielskiego (lub jakimkolwiek innym urlopie związanym z rodzicielstwem). W związku z tym, w czasie urlopu rodzicielskiego, rodzic może podjąć dodatkową pracę zarobkową, czyli wykonywać pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. na podstawie umowy zlecenia bądź o dzieło), zawartej z własnym pracodawcą lub też z zupełnie innym podmiotem.
Należy jednak podkreślić, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych, może zostać uznane za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie umów cywilnoprawnych na prace rodzajowo takie same, jak wykonywane na podstawie umowy o pracę, może świadczyć o obejściu przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy.
Ustawodawca przewidział w przepisach możliwość wykonywania tożsamej rodzajowo pracy u swojego pracodawcy w trakcie urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z art. 1821e Kodeksu pracy pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
1) 64 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy;
2) 68 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5 Kodeksu pracy.
Czy złożenie wniosku o urlop wychowawczy przedłuży umowę zawartą na czas określony?
Zgodnie z art. 186 § 7 Kodeksu Pracy urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Nie spowoduje to jednak przedłużenia umowy o pracę do końca trwania urlopu wychowawczego.
Umowa o pracę rozwiąże się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Urlop wychowawczy również zakończy się z ostatnim dniem zatrudnienia. Umowa na czas określony uległa by przedłużeniu z mocy prawa jedynie w przypadku spełnienia przesłanek z art. 25¹ § 1 Kodeksu Pracy czyli gdy łączny okres umów na czas określony przekraczał by 33 miesiące, a łączna liczba tych umów przekraczała by trzy umowy.
Czy pracownik zatrudniony w dwóch zakładach pracy jednocześnie ma prawo skorzystać z dwóch dni opieki nad dzieckiem w każdym z nich?
Zgodnie z art. 188 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W przypadku równoległego zatrudnienia w dwóch (lub więcej) zakładach pracy, pracownik ma prawo skorzystać z dwóch dni opieki nad dzieckiem u każdego z pracodawców. Wynika to z faktu, że prawo do dwóch dni opieki nad dzieckiem ustalane jest odrębnie dla każdego stosunku pracy (podobnie jak np. prawo do urlopu wypoczynkowego).
Czy pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego?
Zgodnie z art. 1863 Kodeksu pracy pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie – za zgodą pracodawcy; po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy- najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Dopuszczenie pracownika do pracy jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy i w razie niespełnienia tego obowiązku przez pracodawcę pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej.
Jeżeli zatem pracownik zakończył urlop wychowawczy w trybie art. 1863 pkt 2 k.p., czyli zawiadomił pracodawcę najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy, że rezygnuje z urlopu wychowawczego, a pracodawca nie chce go dopuścić do pracy, pracownik może wnieść przeciwko pracodawcy pozew do sądu pracy o dopuszczenie do pracy.
Czy pracownica, która przysposobiła dziecko może (musi) wykorzystać urlop na warunkach macierzyńskiego?
Pracownica może złożyć wniosek o udzielenie urlopu na warunkach macierzyńskiego po przyjęciu dziecka na wychowanie oraz po wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, a przed wydaniem orzeczenia w sprawie przysposobienia dziecka – art. 183 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. Zasadą jest, że urlop ten w maksymalnym wymiarze powinien być wykorzystany nie później niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, natomiast jednocześnie w art. 183 § 3 k.p. został ustalony minimalny wymiar tego urlopu wynoszący 9 tygodni. Urlop ten nie jest obligatoryjny i jest udzielany na wniosek. Aby pracownica skorzystała z uprawnień związanych z rodzicielstwem powinna złożyć stosowny i należycie udokumentowany wniosek, który powinien być złożony niezwłocznie po zajściu przesłanek uzasadniających ten wniosek.
Mam pytanie o interpretację art. 188 par. 2 Kodeksu pracy. W przepisie tym jest mowa o sytuacji, w której czas pracy pracownicy karmiącej nie przekracza 6 godzin albo przekracza 6 godzin. A co w sytuacji, kiedy ten czas pracy jest równy 6 godzin (złożyłam wniosek o obniżenie czasu pracy do 6 godzin właśnie)? Czy sytuacja powinna być interpretowana na korzyść pracownika (2 przerwy na karmienie) czy pracodawcy (1 przerwa)?
Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy, pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Zgodnie z powyższym, prawo do przerwy na karmienie kształtuje się w zależności od dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy. Jeżeli ten wymiar wynosi od 4 do 6 godzin pracy dziennie wówczas przysługuje 1 przerwa półgodzinna, natomiast w sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi powyżej 6 godzin pracy dziennie, pracownicy przysługują 2 przerwy półgodzinne. Dobowy wymiar czasu pracy wynika z przyjętego dla danego stanowiska pracy rozkładu czasu pracy, nie zależy zaś od wymiaru zatrudnienia. Jeśli rozkład czasu pracy w poszczególnych dniach jest różny, automatycznie zmienia się zakres uprawnień do przerw. Dlatego też pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy może nie mieć w określonym dniu prawa do przerwy, a zatrudniona w niepełnym wymiarze może korzystać z uprawnienia do przerw na karmienie. Jeżeli zatem Pani rozkład czasu pracy jest stały i zakłada pracę w wymiarze dobowym 6 godzin dziennie, przysługuje Pani jedna półgodzinna przerwa.
Czy liczba dni na opiekę na dziecko z art. 188 Kodeksu pracy zależy od liczby posiadanych dzieci?
Zgodnie z art. 188 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Zwolnienie od pracy na opiekę udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 188 może korzystać jedno z nich.
Wymiar zwolnienia na opiekę nie jest uzależniony od liczby posiadanych dzieci. Jeżeli pracownik ma dwoje dzieci lub troje w wieku do 14 lat, to ma prawo do zwolnienia od pracy na opiekę w roku kalendarzowym w wymiarze 16 godzin lub 2 dni. Jeżeli ww. zwolnienie od pracy na opiekę nie zostanie wykorzystane w danym roku kalendarzowym, to nie przechodzi na rok następny.
Powyższe uprawnienie przysługuje rodzicom, jak również rodzicom adopcyjnym i wychowującym dziecko w rodzinie zastępczej z uwagi na fakt, iż ustawodawca korzysta z pojęcia wychowania, co oznacza, że odnosi się do stanu faktycznego.
Z jakich urlopów mogę skorzystać w związku z urodzeniem dziecka?
Z tytułu urodzenia dziecka pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
- 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
- 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
- 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
- 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
- 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, pracownik może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i do 34 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Od 2 lat przebywam na urlopie wychowawczym. Niedawno otrzymałam wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji zakładu pracy. Czy należy mi się odprawa pieniężna?
Odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika w trybie przewidzianym ustawą. Należy podkreślić, że zgodnie z art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 przepisy ustawy stosuje się tylko u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Mimo że stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie, pracodawca może – na podstawie 1868 § 2 Kodeksu pracy oraz art. 7 ww. ustawy – wypowiedzieć lub rozwiązać z nim stosunek pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Ustawa nie przewiduje w art. 8 żadnych okoliczności wyłączających prawo do odprawy pieniężnej. Jeżeli zatem przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym jest likwidacja zakładu pracy, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to pracownicy tej w dniu rozwiązania stosunku pracy należy się odprawa pieniężna. Podstawę prawną nabycia prawa do odprawy stanowi art. 8 ust. 1 ustawy – w przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 1 (tj. w ramach zwolnienia grupowego), lub art. 10 ust. 1 – w razie rozwiązania umowy w ramach tzw. zwolnienia indywidualnego (art. 10 ust. 1 przewiduje, że art. 8 stosuje się w tym wypadku odpowiednio).
Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ww. ustawa nie ma zastosowania – nie przysługuje zatem odprawa, chyba że jej wypłatę przewidują przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące u danego pracodawcy.
Mam roczne dziecko, które urodziłam będąc bezrobotną. Pracuję już 8 miesięcy. Mój mąż znalazł pracę, więc chciałabym wziąć urlop wychowawczy, by zaopiekować się dzieckiem. Czy to możliwe?
Przesłanką prawa do urlopu wychowawczego jest pozostawanie w stosunku pracy i posiadanie co najmniej sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia. Okres zatrudnienia obliczany jest przez zsumowanie wszystkich okresów zatrudnienia z wszystkich zakładów pracy bez względu na wymiar czasu pracy, długość przerw w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1979 r., V PZP 7/78, OSN 1979/5/85). Spełniając kryterium stażu pracy może Pani wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego wskazując datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu. Fakt urodzenia dziecka w okresie, gdy nie pozostawała Pani w zatrudnieniu, nie wpływa na prawo do urlopu wychowawczego.
Należy jednocześnie pamiętać, że maksymalna długość urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy, przy czym każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego, prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka (tzn. że np. matka dziecka może skorzystać maksymalnie z 35 miesięcy urlopu wychowawczego, bo pozostały miesiąc należy do ojca dziecka). Urlop jest udzielany do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, osoba uprawniona może występować o udzielenie kolejnego urlopu w wymiarze do 36 miesięcy jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia). Uprawnienie to przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik korzystał, czy nie korzystał z urlopu na opiekę nad dzieckiem w wieku do 6 lat. Oba te urlopy (do 6 i 18 roku życia) mogą być wykorzystane najwyżej w 5 częściach.
Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego. Jeżeli dzieje się to za zgodą pracodawcy – w każdym czasie. W innym przypadku powinien powiadomić pracodawcę o terminie zamierzonego powrotu najpóźniej na 30 dni przed tym terminem (art. 1863 K.p.).
Po rezygnacji z dalszej części urlopu wychowawczego pracodawca jest w pierwszej kolejności obowiązany dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero wobec braku możliwości zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku pracodawca winien zapewnić pracownikowi stanowisko równorzędne w stosunku do stanowiska zajmowanego przed urlopem lub inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. Z chwilą podjęcia pracy pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie co najmniej równe wynagrodzeniu, jakie przysługiwało na stanowisku zajmowanym przez niego przed urlopem (art. 1864 K.p.).
W jakim wymiarze i do kiedy pracownik może skorzystać z urlopu ojcowskiego?
Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia.
Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.
Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
Jestem w szóstym miesiącu ciąży. Mój pracodawca często każe mi zostawać po godzinach, grożąc, że mnie zwolni, jeśli odmówię. Od czasu do czasu mogłabym zostać dłużej, ale ostatnio mój lekarz kieruje mnie na różne badania, przez co potrzebuję wolnych.
Zgodnie z art. 178 § 1 zd. 1 Kodeksu pracy pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Przesłankę tej normy ochronnej stanowi troska o zdrowie kobiety. Zbyt duża liczba godzin pracy w ciągu dnia wywiera ujemny wpływ na stan zdrowia. Praca w godzinach nadliczbowych wymaga nie tylko zwiększonego wysiłku, ale stanowi poważne ograniczenie czasu wolnego, w którym kobieta powinna regenerować siły. Przepis art. 178 § 1 zd. 1 k.p. zabrania także zatrudniania ciężarnej w porze nocnej. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że musi być przestrzegany, nawet jeżeli pracownica wyrazi zgodę na pracę w tych godzinach.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej obowiązuje od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. Jeżeli jednak pracownica nie przedstawiła pracodawcy takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny, pracodawca także nie może jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
Warto również zwrócić uwagę na art. 185 § 2 k.p., w myśl którego pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jestem w szóstym miesiącu ciąży. W związku ze zmianami organizacyjnymi w firmie i likwidacją niektórych stanowisk pracodawca chce przenieść mnie do innego oddziału. Czy może wręczyć mi wypowiedzenie zmieniające?
Miejsce wykonywania pracy stanowi jeden z istotnych – uzgodnionych przez strony – elementów umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) i jako taki nie może być dowolnie i jednostronnie zmieniany. Każdorazowa zmiana określonego w umowie miejsca pracy wymaga zgody drugiej strony, co może zostać osiągnięte bądź w drodze porozumienia zmieniającego, bądź w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).
Co do zasady, zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.). Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Zakaz rozwiązania umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że pracownicy ciężarnej lub korzystającej z urlopu macierzyńskiego nie można wypowiedzieć warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 k.p.
Należy jednak zaznaczyć, ze ww. szczególną ochronę stosunku pracy modyfikuje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969) mająca zastosowanie u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ustawa dopuszcza bowiem możliwość wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego – na podstawie art. 5 ust. 5 pkt. 1 ww. ustawy („w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy”). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (art. 5 ust. 6 ww. ustawy).
Jeżeli zatem w przedstawionej sytuacji znajdzie zastosowanie ustawa z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma prawo wypowiedzieć pracownicy ciężarnej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Pracodawca powinien uzasadnić takie wypowiedzenie. W przypadku wątpliwości co do zasadności wypowiedzenia, pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia.
Przerwy na karmienie piersią a zaświadczenie od lekarza
Jestem matką rocznego dziecka i do tej pory korzystałam z 2 półgodzinnych przerw w pracy w związku z karmieniem dziecka piersią (w ten sposób, że kończyłam pracę godzinę wcześniej). Jednakże ostatnio zostałam poinformowana przez kadry, że aby móc dalej korzystać z tych przerw muszę przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że nadal karmię dziecko piersią (podobno obowiązek taki wynika z regulaminu pracy po ukończeniu przez dziecko 1 roku życia). Ponadto poinformowano mnie, że przerwy na karmienie powinny być wykorzystywane w czasie dnia pracy.
Czy pracodawca postępuje prawidłowo?
Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy, na podstawie jej oświadczenia, że karmi dziecko piersią. Ww. przepis nie wprowadza żadnych ograniczeń czasowych dotyczących korzystania przez pracownicę z ww. uprawnienia, ani nie uzależnia uprawnienia do przerw od wieku dziecka. Nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia dziecka. Kodeks pracy nie wymaga przedłożenia pracodawcy stosownego zaświadczenia lekarskiego. Wystarczające powinno być samo oświadczenie pracownicy.
Nie ma podstaw prawnych do żądania od pracownicy karmiącej dziecko piersią przedstawienia zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego tę okoliczność. Żadne przepisy prawne nie przewidują również obowiązku wystawiania przez lekarzy zaświadczeń o karmieniu piersią.
Należy ponadto zauważyć, że zgodnie z art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
W związku z powyższym wewnętrzne przepisy obowiązujące u pracodawców (np. regulamin pracy) nie mogą ograniczać uprawnień pracowników wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.
Przepis art. 187 k.p. nie określa, w jakich porach pracownica może korzystać z przerw na karmienie – przewiduje tylko, że na jej wniosek przerwy te mogą być udzielane łącznie, np. zamiast dwóch półgodzinnych przerw pracownica może wnioskować o udzielenie jednej godzinnej przerwy w czasie dnia pracy. Nie ma również przeszkód prawnych, aby przerwy na karmienie na wniosek pracownicy zostały wykorzystane w ten sposób, że będzie ona kończyć pracę o godzinę wcześniej lub zaczynać ją o godzinę później (bądź o 1,5 godziny).
Jednocześnie informujemy, że na podstawie art. 281 § 1 pkt 5 k.p. odmowa udzielenia przerw będzie stanowiła wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W takiej sytuacji pracownica może złożyć skargę na pracodawcę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy (adresy OIP i ich oddziałów znajdują się na stronie www.pip.gov.pl).
Czy zwolnienie z art. 188 K.p. mogę wykorzystać tylko w pełnych dniach, czy także w godzinach?
Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym ww. zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Źródło: pip.gov.pl
