Najważniejsze zasady, o których trzeba pamiętać, udzielając urlopu wypoczynkowego:

• urlop udzielony powinien być w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo;
• urlop jest udzielany w dniach, które dla pracownika są dniami pracy w wymiarze godzinowym;
• jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy;
• niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia – wyjątek dla pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy;
• przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego niepełny kalendarzowy miesiąc zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca – wyjątek dla pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy;
• urlop wypoczynkowy jest płatny i co do zasady powinien być nieprzerwany, choć można go podzielić, jeśli pracownik złoży wniosek o urlop w różnych terminach;
• co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych – „Cały wypoczynek, łącznie z dniami, na które pracownikowi udzielono urlopu, powinien wynieść co najmniej 14 kolejnych dni. Do okresu tego wlicza się bowiem, poza dniami urlopu, także dni wolne od pracy, a zatem niedziele, święta i dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. W przypadku pracownika pracującego od poniedziałku do piątku warunek określony w art. 162 K.p. zostanie więc spełniony, gdy pracownikowi zostanie udzielony urlop na 10 dni jego pracy, dodając bowiem 4 dni wolne od pracy przypadające w weekendy uzyskamy w sumie wymagane 14 dni kalendarzowe wypoczynku” – por. Katarzyna Pietruszyńska, PiZS 2013/8/42;
• pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu (urlop na żądanie) w każdym roku kalendarzowym;
• urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego;
• jeżeli w trakcie roku kalendarzowego wymiar urlopu się zwiększy, pracownikowi przysługuje tzw. urlop uzupełniający – prawo do urlopu w podwyższonym wymiarze w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabywa prawo do wyższego wymiaru, powstaje w dniu, w którym pracownik osiągnął odpowiedni staż pracy uprawniający go do wyższego wymiaru urlopu; pracownik nabywa prawo do 6 dni urlopu uzupełniającego bez względu na to, w jakim miesiącu danego roku nabędzie prawo do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala się biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (bez uwzględniania tzw. urlopu na żądanie).

Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Planu urlopów nie muszą ustalać także pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe.

Podmiot nieustalający planu urlopów, udziela urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Na uwagę zasługuje w tym miejscu stanowisko Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii z 31 grudnia 2020 r., w którym wskazano, że: „W związku z dopuszczalnością świadczenia pracy zdalnej przez pracownika poddanego kwarantannie nie jest wykluczone, skorzystanie przez pracownika w okresie, w którym wykonuje on pracę w trybie zdalnym z przysługujących mu uprawnień pracowniczych, w tym dotyczących urlopu wypoczynkowego (stanowiącego dla pracownika zwolnienie od pracy). Wszak urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi w dni, które są dla niego dniami pracy. W takim przypadku należy mieć jednak na uwadze konieczność poszanowania w czasie (okresie) takiego urlopu zasad kwarantanny, w szczególności zakazu opuszczania miejsca jej odbywania. Trzeba bowiem pamiętać, że pracownik wykonujący pracę zdalną w czasie kwarantanny, w tym korzystający z urlopu wypoczynkowego w okresie, w którym wykonuje pracę zdalną, nie przestaje być objęty wspomnianym odosobnieniem i wynikającymi z niego ograniczeniami.

Powyższy pogląd jest zbieżny ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy Państwowej Inspekcji Pracy, z którym przeprowadziliśmy konsultacje w tej sprawie.”

Na wniosek pracownicy, pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego oraz pracowników korzystających z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.

Ustalony termin wykorzystania urlopu wiąże obie strony stosunku pracy.

Jego przesunięcie może nastąpić w dwóch przypadkach:

• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub
• z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Jeżeli pracownik rozpocznie urlop, jednak z powodu wystąpienia szczególnych okoliczności takich jak te wyżej wymienione nie wykorzysta go w całości, wówczas niewykorzystaną część urlopu pracodawca jest również zobligowany udzielić w terminie późniejszym.

Co ważne, urlopu nie przerywa się z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem czy członkiem rodziny.

 

Wyjaśnienia PIP w kwestii tego, czy do 14-dniowego wypoczynku wlicza się dni wolne od pracy

W opinii PIP:

• zgodnie z art. 162 K.p. na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych;
• przytoczony przepis posługuje się pojęciem dni kalendarzowych, co nie jest  tożsame z dniami urlopu. W myśl wszakże art. 154² § 1 K.p. urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu;
• w konsekwencji, do okresu 14-dniowego odpoczynku, o którym mowa w art. 162 K.p. wlicza się – poza dniami pracy, na które został udzielony urlop – także dni wolne od pracy. Precyzuje, że chodzi o niedziele, święta, dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy lub wynikające ze stosowania równoważnego czasu pracy, przypadające między dniami urlopu oraz bezpośrednio przed rozpoczęciem lub po zakończeniu urlopu;
• pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w ten sposób, że jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Źródło: https://samorzad.pap.pl/
 

Nieudzielenie co najmniej 14-dniowego urlopu nie grozi grzywną

Stosownie do art. 162 K.p., na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, jednakże w takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Co istotne, już od dłuższego czasu większość ekspertów jest zdania, że mimo brzmienia powyższego przepisu korzystanie przez pracownika z krótszych urlopów nie powinno wiązać się z grzywną dla pracodawcy, gdyż nie stanowi to wykroczenia. Taki punkt widzenia podzielił Główny Inspektorat Pracy, który w stanowisku z 30 lipca 2021 r. wyjaśnił, iż:

• zgodnie z poglądem prezentowanym w literaturze prawniczej i akceptowanym przez PIP nadmierne rozdrobnienie urlopu udzielanego na wniosek pracownika nie stanowi wykroczenia przeciwko jego prawom, choć jest sprzeczne z treścią art. 162 K.p., który wprost wskazuje, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych;
• w konsekwencji, nieudzielenie pracownikowi co najmniej jednej części wypoczynku obejmującej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych nie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym.

Powrót do spisu treści