Zatrudnianie osób w wieku 50+

Kodeks pracy w żadnym z przepisów nie wskazuje na pojęcie „senior” lub „osoba starsza”, jednak część przepisów dotyczy osób, które są chronione w związku z osiągnięciem określonego wieku lub ich zatrudnienie ustaje w związku z przejściem na emeryturę. Także w przepisach szczególnych mamy odniesienie do osób, których dotyczą pewne prawa lub obowiązki w przypadku ukończenia określonego wieku.

Zróżnicowanie pojęcia seniora w polskim prawodawstwie związane jest z zakresem regulacji, które mają zostać zastosowane w związku z ukończeniem określonego wieku. W przepisach najczęściej wskazuje się osoby po 60., 65., 70. lub 75. roku życia. Ewentualne obostrzenia bądź zwolnienia czy rabaty, z jakimi mogą się spotkać takie osoby, związane są często ze stanem zdrowia, mniejszą niż dotychczas mobilnością oraz zwiększonym zapotrzebowaniem na opiekę.

Jednym z podstawowych aktów prawnych regulujących pojęcie osoby starszej jest ustawa z dnia 11 września 2015 r. o osobach starszych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1705). Zgodnie z art. 4 pkt 1 ustawy przez osobę starszą rozumie się osobę, która ukończyła 60. rok życia, sama zaś ustawa określa zakres monitorowania i przedstawiania informacji o sytuacji osób starszych, podmioty uczestniczące w realizacji tego zadania oraz źródła finansowania w związku z prowadzeniem tzw. polityki senioralnej, tj. działaniami organów administracji publicznej oraz innych organizacji i instytucji, które realizują zadania i inicjatywy kształtujące warunki godnego i zdrowego starzenia się. Przepisy powszechnie obowiązujące w zakresie zatrudnienia co do zasady obejmują każdego pracownika bez względu na wiek. Pracownik senior może zatem podejmować pracę zarówno w oparciu o umowę na okres próbny, na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Osoby takiej dotyczą, tak jak każdego innego pracownika, kodeksowe prawa i obowiązki w zakresie wynagrodzenia, czasu pracy, urlopów wypoczynkowych, nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, a także przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy w środowisku pracy. Część obowiązujących przepisów jest jednak charakterystyczna tylko dla tej grupy osób.

Regulacją najczęściej przywoływaną w kontekście pracowników seniorów jest przepis art. 39 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Rozwiązanie to zapewnia zatem kobietom w wieku 56 lat oraz mężczyznom w wieku 61 lat trwałość stosunku pracy oraz przysługuje bez względu na rodzaj umowy o pracę oraz wymiar czasu pracy.

 

Kiedy ochrona

Wspomnianego przepisu nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.), w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.), a także w przypadku wystąpienia przesłanek pozwalających na zastosowanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zarówno w sytuacji zawinionego, jak i niezależnego od pracownika powodu rozwiązania umowy. W pierwszym z wymienionych przypadków ochrona nie obowiązuje, jeśli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Pracodawca nie może jednak zwolnić pracownika, który uzyskał samo orzeczenie o niezdolności do pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 2012 r. (sygn. II PK 149/11) stwierdził, że ochronę emerytalną znosi dopiero decyzja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w sprawie przyznania prawa do powyższego świadczenia. Przedstawiona zasada nie dotyczy tych pracowników, którzy są częściowo niezdolni do pracy. Pobieranie przez nich okresowej renty z tego tytułu nie znosi zatem ochrony przedemerytalnej.

Ochrona nie obowiązuje również w przypadku likwidacji zakładu pracy lub ogłoszenia jego upadłości. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 marca 2010 r. (sygn. I PZP 2/10), przepis nie ma zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 marca 1981 r. (sygn. I PRN 8/81) zauważył, że połączenie się dwóch zakładów pracy nie jest równoznaczne z likwidacją któregokolwiek z nich. Jeżeli więc w wyniku połączenia zakładów zajdzie potrzeba zmniejszenia stanu zatrudnienia, rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami powinno następować z zachowaniem zasad kodeksowych. Wobec powyższego, przejście zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. nie będzie uznane za likwidację, a zatem dotychczasowy pracodawca nie będzie mógł rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w okresie przedemerytalnym, wskazując w treści rozwiązania umowy o pracę takie przyczyny. Podobnie wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p., na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 2001 r. (sygn. I PKN 830/00). W tym przypadku nie traci on statusu pracodawcy.

Ostatnie z wyłączeń stosowania przepisu art. 39 k.p. – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – odnosi się do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oraz zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W wymienionych przypadkach ochrona nie ma zastosowania. Nie dotyczy ona również rozwiązania bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Pracodawca może tym samym rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy był on zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy był on zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Wobec tego, po upływie 182 dni pobierania zasiłku chorobowego, a w przypadku gruźlicy – 270 dni, zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm. oraz z 2019 r. poz. 1590; zwana dalej ustawą o świadczeniach pieniężnych) oraz 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może, pomimo wieku przedemerytalnego pracownika, rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Do takiego rozwiązania może również dojść w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Należy również zauważyć, że pracownik w wieku przedemerytalnym oraz pracodawca mogą w każdym czasie rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.

 

Dodatek wyrównawczy

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Co do zasady pracodawca nie może zatem zmienić warunków umowy o pracę (poza wskazanymi wyjątkami). Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych), pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Ponadto w myśl art. 5 ust. 6 ww. ustawy, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, takiemu pracownikowi przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy, obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2017 r. (sygn. akt I PK 126/16) stanął na stanowisku, że funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 k.p. polega na tym, że jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy. Ten aspekt sprzeciwia się niestosowaniu art. 45 § 3 k.p. do pracowników w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że zastosowany sposób rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalny (tak jak np. rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy i bez winy pracownika – odpowiednio na podstawie art. 52 § 1 i 53 § 1 k.p.). Taka interpretacja mogłaby stwarzać pole do nadużyć, gdyż oznaczałaby, że pracodawca może zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie chronionego (za zapłatą odszkodowania), rozwiązując z nim umowę o pracę. Z kolei modyfikacja ochrony wynikającej z art. 39 k.p., wprowadzona przez art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, pozwalałaby pracodawcy „wykupić się” odszkodowaniem za celowe działania ukierunkowane na rozwiązanie stosunku pracy, polegające na zaproponowaniu pracownikowi obiektywnie nieakceptowalnych warunków pracy i płacy. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lipca 2012 r. (sygn. akt II PK 304/11) wskazał, że dodatek wyrównawczy, wynikający z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, przysługuje z mocy samego prawa, a tym samym nie musi być wprowadzony wypowiedzeniem zmieniającym.

 

Zasiłek chorobowy

Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 1 k.p., za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Od 15. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym pracownik, który ukończył 50. rok życia, nabywa prawo do zasiłku chorobowego z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, zgodnie bowiem z art. 92 § 4 k.p. za czas niezdolności do pracy pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. W przypadku takiego pracownika powyższe przepisy dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50. rok życia.

Ponadto przepisy art. 11 ustawy o świadczeniach pieniężnych przewidują, że miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu od 15. do 33. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku, podobnie jak „zwykły” zasiłek chorobowy. W pozostałych przypadkach, tj. również dla pracownika, który ukończył 50. rok życia, za okres pobytu w szpitalu od 34. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku.

 

Wysługa lat

Długoletnia praca wiąże się również z możliwością uzyskania dodatku za tzw. wysługę lat, inaczej dodatku stażowego. Dotyczy on głównie pracowników sektora budżetowego, jednak jest też możliwy do wprowadzenia w podmiotach sektora prywatnego, np. poprzez odpowiednią regulację w regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania lub zakładowym układzie zbiorowym pracy. W przypadku pracowników tzw. budżetówki jest on obowiązkowy i przysługuje po przepracowaniu określonego okresu czasu. Co więcej, jego wysokość wzrasta wraz z liczbą przepracowanych lat. Zwykle przysługuje on po 5 latach pracy, w wysokości wynoszącej 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego i wzrasta o 1% za każdy następny rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Tego typu rozwiązania zostały zastosowane m.in. w art. 38 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r., poz. 1282), art. 22 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2018 r., poz. 1915 ze zm.) czy w art. 53 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2019 r., poz. 1251). Tym samym pracownik senior, zakładając jego aktywność na rynku pracy w całym okresie produkcyjnym, może liczyć na maksymalny, 20-procentowy dodatek stażowy. Co więcej, pracownikom sfery budżetowej przysługują również nagrody jubileuszowe. I tak np. dla pracowników objętych regulacjami ww. aktów prawnych jest to odpowiednio nagroda w wysokości:

  • po 20 latach pracy – 75% wynagrodzenia miesięcznego;
  • po 25 latach pracy – 100% wynagrodzenia miesięcznego;
  • po 30 latach pracy – 150% wynagrodzenia miesięcznego;
  • po 35 latach pracy – 200% wynagrodzenia miesięcznego;
  • po 40 latach pracy – 300% wynagrodzenia miesięcznego;
  • po 45 latach pracy – 400% wynagrodzenia miesięcznego.

 

Z kolei np. art. 47 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2019 r., poz. 2215) przewiduje tożsame nagrody po 20, 25, 30 i 35 latach pracy, jednakże za 40 lat pracy nauczyciel otrzymuje 250% wynagrodzenia miesięcznego. Przepisy te nie przewidują nagrody jubileuszowej po 45 latach pracy.

Wobec powyższego zróżnicowanie wysokości nagród jubileuszowych zależy od pragmatyki służbowej lub uwarunkowań wewnątrzzakładowych. Niemniej jednak nagrody po 30 i 35, a już na pewno po 40 i 45 latach pracy dotyczą pracowników seniorów, stanowiąc dla nich gratyfikację i wyróżnienie za włożony trud i długoletnią aktywność zawodową. Wzrastający dodatek stażowy oraz wyższe nagrody jubileuszowe wraz z osiągnięciem określonego stażu pracy stanowią motywację wśród osób, które mogłyby – wraz ze zbliżającym się wiekiem emerytalnym – odczuwać wypalenie zawodowe.

 

Badania okresowe

Wszelkie zmiany, jakie zachodzą w organizmie człowieka w związku z jego wiekiem, mogą dotyczyć różnych narządów i układów. Tym samym mogą one negatywnie wpływać na stopień bezpieczeństwa pracowników seniorów w pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067), u osób, które osiągnęły określony wiek, badania okresowe powinny być przeprowadzane częściej. W przypadku osób po 50. roku życia badania powinny być wykonywane:

– co 2 lata – przy pracach wymagających pełnej sprawności psychoruchowej (pozostali pracownicy co 3-4 lata);

– co 2 lata – przy pracach związanych z promieniowaniem nadfioletowym (UV) u osób narażonych na promieniowanie optyczne powyżej 10 lat (pozostali pracownicy co 3 lata);

– co rok – przy pracach na wysokości powyżej 3 metrów (pozostali pracownicy co 2-3 lata).

Co ciekawe, obostrzenia dotyczące częstotliwości przeprowadzanych badań okresowych dotyczą również osób po 45. roku życia w dwóch sytuacjach, tj. w przypadku pracy fizycznej z wydatkiem energetycznym na pracę powyżej 1500 kcal/8 godzin lub 3 kcal/min dla mężczyzn i powyżej 1000 kcal/8 godzin lub ponad 2 kcal/min dla kobiet; a także w przypadku pracy w mikroklimacie gorącym. Wówczas takie badania powinny być przeprowadzane odpowiednio co 3 lata (pozostali pracownicy co 5 lat) oraz co 2 lata (pozostali pracownicy co 3 lata).

 

To się opłaca

Od 1 lipca 2009 r. obowiązują również przepisy zachęcające do zatrudniania osób starszych. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1482 ze zm.) uwzględnia pracowników seniorów w katalogu zwalniającym z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy. W myśl przepisu art. 104b przywoływanej ustawy pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę za osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawały w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy. Ponadto składki na Fundusz Pracy opłaca się za osoby, które nie osiągnęły wieku wynoszącego co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn. Powyższa konstrukcja sprawia, że zwolnienie z obowiązku opłacania składki na Fundusz Pracy za pracowników seniorów może premiować takie osoby na rynku pracy, a pracodawcy pozwolić na ograniczenie kosztów związanych z zatrudnieniem.

Ten sam akt prawny stwarza udogodnienia dla obydwu stron stosunku pracy. Istnieje bowiem możliwość uzyskania dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia. Zgodnie z art. 60d przywoływanej ustawy starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać pracodawcy lub przedsiębiorcy dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnienie skierowanego bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia. Wyróżnia się dwa przypadki dofinansowania wynagrodzenia. W pierwszym dofinansowanie przysługuje przez okres 12 miesięcy – w sytuacji zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 50 lat, a nie ukończył 60 lat. W drugim przypadku przysługuje przez okres 24 miesięcy – w sytuacji, gdy zatrudniony bezrobotny ukończył 60 lat. Dofinansowanie wynagrodzenia przysługuje w kwocie określonej w umowie, nie wyższej jednak niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie obowiązującego w dniu zawarcia umowy, za każdego zatrudnionego bezrobotnego. Pracodawca lub przedsiębiorca są obowiązani do dalszego zatrudniania skierowanego bezrobotnego po upływie okresu przysługiwania dofinansowania wynagrodzenia, odpowiednio przez okres 6 miesięcy w pierwszym oraz 12 miesięcy w drugim przypadku. W razie niewywiązania się z powyższego warunku oraz nieutrzymania zatrudnienia w okresie przysługiwania dofinansowania wynagrodzenia pracodawca lub przedsiębiorca są obowiązani do zwrotu wszystkich otrzymanych środków wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od całości kwoty otrzymanych środków od dnia wypłaty pierwszego dofinansowania wynagrodzenia, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty. Jeśli utrzymano zatrudnienie skierowanego bezrobotnego przez okres przysługiwania dofinansowania wynagrodzenia oraz przez co najmniej połowę wspomnianego okresu (tj. odpowiednio 6 lub 12 miesięcy), pracodawca lub przedsiębiorca są obowiązani do zwrotu 50% łącznej kwoty w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez skierowanego bezrobotnego, rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. lub wygaśnięcia stosunku pracy skierowanego bezrobotnego w trakcie okresu objętego dofinansowaniem albo przed upływem okresu odpowiednio 6 lub 12 miesięcy, starosta kieruje na zwolnione stanowisko pracy innego bezrobotnego. W przypadku braku odpowiedniego bezrobotnego, pracodawca lub przedsiębiorca nie zwracają uzyskanego dofinansowania wynagrodzenia za okres zatrudniania skierowanego bezrobotnego. Dofinansowanie wynagrodzenia jest udzielane zgodnie z warunkami dopuszczalności pomocy de minimis.

 

Zakaz dyskryminacji

W przypadku zatrudniania pracowników seniorów pracodawca jest także zobowiązany, podobnie jak w przypadku każdego pracownika, do przestrzegania przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji. Katalog kryteriów dotyczących dyskryminacji wymienionych w Kodeksie pracy wskazuje również wiek. Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na to kryterium jest niedopuszczalna. Ponadto, bez względu na wiek, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Co ważne, żaden przepis nie wskazuje maksymalnego wieku, w jakim można podjąć zatrudnienie, a ewentualne ograniczenia mogą być związane np. z przeciwwskazaniami do pracy na określonym stanowisku w wydanym orzeczeniu lekarskim w związku z przeprowadzonymi badaniami lekarskimi. Pracownicy seniorzy z bogatym CV są cenieni na rynku pracy ze względu na doświadczenie zawodowe (warsztat). Pracodawcy wysoko oceniają sumienność w wykonywaniu powierzonych obowiązków, autorytet, wiedzę i cierpliwość, a wymienione cechy są wykorzystywane przez seniorów pracujących również w oparciu o umowy cywilnoprawne (umowy zlecenia, umowy o dzieło).

Tomasz Musialik,
młodszy inspektor pracy, OIP Katowice

Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 5 2020

Skomentuj artykuł

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.