Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na lipiec 2024 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznajcie się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w lipcu 2024 r.

Pod terminarzem znajdziecie zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2024.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na lipiec 2024 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w lipcu, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Jak obniżać składkę zdrowotną do zaliczki PIT w przypadku pracownika lub zleceniobiorcy – interpretacja ZUS z 10-06-2024 r. – DI/200000/43/514/2024:

„(…) w celu ustalenia wysokości należnej składki na ubezpieczenie zdrowotne obliczanej przez płatników składek, o których mowa w art. 85 ust. 1-13 ustawy zdrowotnej, obliczoną za dany miesiąc składkę należy porównać do kwoty odpowiadającej kwocie zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, obliczanej zgodnie z przepisami ustawy o PIT w brzmieniu obowiązującym na dzień 31 grudnia 2021 r. (hipotetyczna zaliczka ustalana na dotychczasowych zasadach). W przypadku gdy obliczana składka jest wyższa od tak obliczonej kwoty hipotetycznej zaliczki, wówczas składka jest pomniejszana do wysokości tej hipotetycznej zaliczki. Tym samym, na wysokość należnej za dany miesiąc składki na ubezpieczenie zdrowotne za ubezpieczonych, o których mowa w art. 85 ust. 1-13 ustawy zdrowotnej (m.in. pracownicy, zleceniobiorcy), nie ma wpływu wysokość faktycznej zaliczki na podatek obliczanej na zasadach obowiązujących od 1 stycznia 2022 r.

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy, również w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2022 r., zastosowanie powyższego przepisu polega na tym, że składka na ubezpieczenie zdrowotne może być obniżona wyłącznie do wysokości zaliczki na podatek dochodowy obliczonej przez płatnika w tej części, którą oblicza od przychodu (pracownika, zleceniobiorcy) stanowiącego podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne.”.

Wynagrodzenie może być zróżnicowane ale przy obiektywnych kryteriach – wyrok SN z 9.1.2024 r. – I PSKP 39/22:

Nierówne traktowanie pracowników w zbliżonych sytuacjach faktycznych może być wypadkową różnych czynników. Ocena zasadności takiego zróżnicowania bazuje na tym, czy podmioty (pracownicy) należą do tej samej kategorii istotnej, wyróżnionej z uwagi na obiektywne uzasadnione kryterium, odpowiadające zasadom słuszności (sprawiedliwości). Zasada równości praw pracowników w stosunkach pracy wchodzi w grę, według wyraźnego brzmienia art. 11² k.p., w przypadkach, gdy pracownicy pełnią „jednakowo takie same obowiązki”. Wynika z tego, że kodeks pracy dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią bądź inne obowiązki, bądź takie same (na takim samym stanowisku), ale niejednakowo.

Stwierdzenie naruszenia zasady równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków wymaga z reguły odniesienia do konkretnego pracownika. Jednak w szczególnych sytuacjach (uzasadnionych organizacją pracy lub wielopoziomową strukturą organizacyjną) możliwe jest porównanie do kilku pracowników, a tym samym uśrednienie wartości należnego odszkodowania (art. 11² k.p. i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu naruszenia nakazu określonego w art. 11² k.p. zmierza do zapewnienia równości w sferze kontraktowania, polegającej na nadaniu mu takiego standardu uprawnień, z jakiego korzysta inny pracownik znajdujący się w analogicznym położeniu, tj. wypełniający jednakowe obowiązki. Pracownik domagający się przyznania uprawnień, których pozbawiono go w umowie o pracę jest obowiązany wykazać (a nie jedynie uprawdopodobnić), że wykonywał te same obowiązki, jak osoba korzystająca z tych uprawnień. Nie musi on natomiast dowodzić przyczyny nierównego traktowania, która nie stanowi przesłanki roszczenia opartego na w art. 11² k.p.

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2024 r. (kalkulator)