KP Art. 30

Art. 30

Najczęściej spotykane w praktyce przyczyny wypowiadania pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na które powołuje się w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy to:

– Niewłaściwe wykonywanie obowiązków

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2019 r. – sygn. akt I PK 20/18

Przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika może być nie tylko „rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, lecz każda przyczyna usprawiedliwiająca zwolnienie pracownika z pracy. Przyczyną taką może być samo naganne zachowanie pracownika, które nie nosi znamion rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Przyczynę taką mogą stanowić także okoliczności niezawinione przez pracownika i od niego niezależne.

Naganne zachowanie pracownika, polegające na jednokrotnym nieprzestrzeganiu zasad współżycia społecznego, może nie uzasadniać rozwiązania umowy o pracę, jeżeli jest incydentalne i nastąpiło po wielu latach nienagannej pracy pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2015 r. – sygn. akt III PK 109/14

Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych stanowi okoliczność, która daje podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę każdemu pracownikowi (w tym także radcy prawnemu), jeśli się okaże, że nie spełnia on pokładanych w nim przez pracodawcę oczekiwań.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r. – sygn. akt I PKN 139/98

Niezadowalająca ocena pracy instruktora praktycznej nauki zawodu stanowi zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r. – sygn. akt I PKN 421/98

Zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 k.p.) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 419/97

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 1977 r. – sygn. akt I PRN 105/77

Nie tylko poważne uchybienia pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Mogą je uzasadniać także liczne mniej poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika.

 

– Naruszenie obowiązków pracowniczych

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2011 r. – sygn. akt II PK 199/10

Działanie akcjonariusza pracowniczej spółki akcyjnej będącego jednocześnie pracownikiem tej spółki, wspierające dążenia osoby trzeciej do przejęcia kontroli nad spółką, może być uznane za naruszenie wynikającego z art.100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia, stanowiąc tym samym uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 16/03

Wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy stanowi oczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 1980 r. – sygn. akt I PZP 45/79

Naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może stanowić w myśl art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p. uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko samych warunków płacy.

 

– Odmowa wykonania polecenia służbowego

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r. – sygn. akt I PK 152/10

Nieusprawiedliwione niewykonanie przez lekarza polecenia ordynatora dotyczącego leczenia pacjenta, stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego i tym samym uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r. – sygn. akt II PK 323/07

Polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. Postępowanie pracownika niezgodne z tymi procedurami, z powołaniem się na odmienną praktykę, stanowi naruszenie jego obowiązków, mogące uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r. – sygn. akt I PKN 108/98

Sąd oceniający zasadność wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego z powodu odmowy wykonania polecenia powinien zbadać słuszność tej odmowy. Jeżeli pracownik powołuje się na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadzenie oceny tego polecenia może wymagać wiadomości specjalnych (art. 278 § 1 k.p.C).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 244/97

Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

 

– Utrata zaufania

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2016 r. – sygn. akt I PK 86/16

  1. W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.
  2. W przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych
  3. Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r. – sygn. akt II PK 140/14

Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).

Gdy pracodawca podaje większą liczbę przyczyn, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch, spośród większej liczby przyczyn).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2014 r. – sygn. akt II PK 305/13

Dla utraty zaufania nie jest konieczne wykazanie popełnienia czynu zabronionego ani też naruszenie przepisów prawa materialnego. Pracodawca może bowiem oceniać również inne aspekty zachowania pracownika, w szczególności aspekty etyczne.

Powodem utraty do pracownika zaufania koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go u siebie nadal zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy. Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można – bądź też nie da się jej udowodnić – jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2013 r. – sygn. akt II PK 24/13

Podjęcie działalności związkowej przez kierownika komórki kadr nie stanowi samo w sobie obiektywnej podstawy utraty do niego zaufania przez pracodawcę, uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy (art. 45 § 1 w związku z art. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające) może mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jednakże w każdym przypadku istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały.

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów (zdarzeń), w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii – czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. Jeżeli nawet w okolicznościach danej sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, to nie oznacza to automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to uzasadniało dokonanie wypowiedzenia. Jest tak dlatego, że utrata zaufania do pracownika jako podstawa wypowiedzenia ma specyficzny, subiektywny charakter.

Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy (art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Nie budzi również wątpliwości, że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania.

Za takie naganne zachowanie pracownika nie może być uznane utworzenie przez niego „nowego związku zawodowego”, pomimo działania u pracodawcy już dwóch innych związków.

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2012 r. – sygn. akt I PK 121/11

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest więc sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

 

– Likwidacja stanowiska pracy ze względu na zmiany organizacyjne/redukcję etatów

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2019 r. – sygn. akt II PK 347/17

Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2017 r. – sygn. akt III PK 114/16

W orzecznictwie wyrażany jest bowiem jednolicie pogląd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (por. m.in. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego: z dnia 9 grudnia 2015 r., I PK 8/15, LEX nr 1932210, z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653, z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15, LEX nr 2019617 i z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711).

Pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 2015 r., I PK 93/15, LEX nr 1938283). Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z art. 45 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, „wymuszałoby” na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15, LEX nr 2019617).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 marca 2017 r. – sygn. akt II PK 382/15

Zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, spowodowana zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku, bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika oraz porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika (pracowników), z którym zostanie zakończony stosunek pracy. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Z tego względu dominuje pogląd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Ponieważ sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę, zatem ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących analogiczne stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy (por. wyroki z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12, poz. 166; z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711; z dnia 13 września 2016 r., I PK 30/16, LEX nr 2141217 i szeroko przywołane w nich orzecznictwo).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2016 r. – sygn. akt II PK 118/15

Niezgodne z prawem (art. 30 § 1 pkt 2 w związku § 4 i art. 45 § k.p.) jest definitywne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, którego zwalniany pracownik już nie zajmował po wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym, chyba że pracodawca skutecznie uchylił się od skutków prawnych ujawnionego błędu tego (pierwszego) wypowiedzenia na podstawie art. 84 KC w związku z art. 300 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2016 r. – sygn. akt II PK 174/15

Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu.

Wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia.

Wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014 r. – sygn. akt I PK 33/14

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] k.p. Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.

 

– Spóźnianie się pracownika do pracy

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2017 r. – sygn. akt II PK 45/16

Notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Podkreślenia wymaga, że właśnie z uwagi na negatywne zachowania zastępcy Wojewódzkiego Inspektora A.S. Sąd pierwszej instancji przyjął, że nie może stanowić uzasadnienia do wypowiedzenia umowy o pracę odmowa skarżącego kontaktowania się z A.S., ale uzasadnia je notoryczne spóźnianie się skarżącego do pracy, co miało miejsce także w okresie biegnącego wypowiedzenia. Zasada „czystych rąk” polega na tym, że ochrony przewidzianej w art. 8 k.p. może żądać jedynie ten, kto sam postępuje nienagannie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2016 r., I PK 134/15, LEX nr 2050669). W uchwale całej Izby Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNC 1985 nr 11, poz. 164) stwierdzono, że ten, kto sam narusza prawo i zasady współżycia społecznego nie może powoływać się na okoliczności przemawiające za jego ochroną w ramach art. 45 jak i art. 8 k.p., co potwierdzono również w wielu późniejszych orzeczeniach (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 239/10, LEX nr 896460 czy z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 135/10, LEX nr 794776).

 

– Niska efektywność pracownika

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2017 r. – sygn. akt III PK 93/16

Jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków. Okoliczność ta nie może usprawiedliwiać niewykonania nadmiernie określonych zadań.

Umowa o pracę nie jest umową rezultatu a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 r. – sygn. akt I PK 223/15

Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność.

Mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy, przyczyna ta nie może utracić waloru aktualności.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2015 r. – sygn. akt II PK 87/14

Pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

 

– Przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 r. – sygn. akt I PK 187/13

Pracownik musi umieć postawić granicę między krytyką nieprawidłowości, jakie w jego ocenie występowały w pracy komórki organizacyjnej, w której był zatrudniony, a należytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik pozostaje w stosunku pracy zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki.

Nawet wówczas, gdy intencją pracownika jest sygnalizacja i usunięcie nieprawidłowości, jakie dostrzega w pracy, nie można zaakceptować podjętych przez niego działań kreujących konflikt.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 433/97

Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.

Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 1977 r. – sygn. akt I PRN 91/77

Przewidziane w Kodeksie pracy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony wymaga szczególnie wnikliwej analizy – gdy przyczyną wypowiedzenia jest wysuwanie przez pracownika zarzutów pod adresem kierownictwa zakładu pracy. Tylko wyraźne przekroczenie granic krytyki może pozbawić pracownika przyznanej mu przez prawo w takim przypadku ochrony.

 

– Nieobecność pracownika z powodu choroby

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 r. – sygn. akt I PK 177/13

Zawarcie ugody w sporze dotyczącym rozwiązania stosunku pracy na tle określonych okoliczności (absencja chorobowa) nie wyklucza możliwości późniejszego powołania się na te okoliczności łącznie z nowymi (dalsze absencje chorobowe) jako uzasadniającymi wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). 2. Absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej.

Rozwiązanie w trybie art. 53 k.p., jakkolwiek jest warunkowane niezdolnością pracownika do pracy, to jednak różni się poważnie od wypowiedzenia. Na potrzeby wypowiedzenia wystąpić mogą bowiem przerywane, częste okresy absencji. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga, by absencja trwała co do zasady nieprzerwanie. Nie można zatem wykluczyć, że niemożność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nie umożliwi rozwiązania go za wypowiedzeniem.

Absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r. – sygn. akt I PK 61/05

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600; por. też wyrok z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz wyrok z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163). Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien wprawdzie organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456; PiP 2004 nr 1 z glosą A. Świątkowskiego). Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164; por. też wyrok z dnia 17 września 1997 r., I PKN 268/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 393).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 323/99

W przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 r. – sygn. akt I PKN 335/98

Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.

 

– Przeciwwskazania lekarskie

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 469/99

Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika będącego działaczem związkowym, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ze względu na przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania niektórych obowiązków na zajmowanym stanowisku pomimo braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do restytucji stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1998 r. – sygn. akt I PKN 491/97

Sąd najwyższy przyjął, że przeciwwskazania lekarskie do pracy na zajmowanym stanowisku oraz długotrwała nieobecność pracownika, dezorganizująca proces pracy, stanowią uzasadnione przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 par. 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 268/97

Pracodawca nie jest obowiązany do przyjęcia propozycji pracownika przeniesienia go do lżejszej pracy, chyba że ten obowiązek wynika z przepisów szczególnych.

 

– Nałożenie kary porządkowej

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 r. – sygn. akt I PK 125/18

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia doszło na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 2008 r. – sygn. akt II PK 62/08

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 października 2003 r. – sygn. akt I PK 374/03

Przepis art. 113[1] Kodeksu pracy nie stanowi przeszkody w możliwości rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które pracownik został ukarany sankcją porządkową, albowiem rozwiązanie stosunku pracy nie jest „dodatkowym pozbawieniem pracownika uprawnień”.

 

– Działalność konkurencyjna

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2013 r. – sygn. akt II PK 165/12

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2007 r. – sygn. akt II PK 338/06

Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r. – sygn. akt I PKN 218/98

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101[1] § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r. – sygn. akt I PKN 506/97

Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonane pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 223/97

Pracownik podejmujący działalność gospodarczą kolidującą z jego rolą jako strony stosunku pracy powinien przejawiać szczególną dbałość, by w praktyce nie prowadziło to do zagrożenia dobrego imienia pracodawcy; jego zachowanie nie spełniające tego wymagania stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę niezależnie od tego czy można mu przypisać winę.

 

– Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 r. – sygn. akt I PK 72/15

Przyjęte przez pracodawcę kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych jest jasnym i usprawiedliwionym kryterium wyboru pracownika do zwolnienia.

Nabycie uprawnień emerytalnych i – pośrednio – osiągnięcie wieku emerytalnego, stanowi dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia. Nie może natomiast stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r. – sygn. akt I PK 80/03

Spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 111/99

Spełnienie przesłanek nabycia prawa do wcześniejszej emerytury górniczej samoistnie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, ale może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji górnictwa wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 31/99

Wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w związku z art. 39 k.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 105/99

Uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy.

 

Pozostałe orzeczenia dotyczące art. 30 KP:

wyrok Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2019 r. – sygn. akt II PK 129/18

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie zatrudnienia powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co wpływa też na ocenę postulatu konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W myśl bowiem art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2019 r. – sygn. akt I PK 58/18

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony wymagało wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). Brak oświadczenia woli pracodawcy odpowiadającego wymogom tego przepisu oraz art. 30 § 4 k.p. czyni zaś oczywiście zasadnym roszczenie pracownika o odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy.

postanowienie Sądu Najwyższego z 16 maja 2019 r. – sygn. akt II PK 117/18

Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa (art. 30 § 4 k.p.). Natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz przyczyna ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Dlatego też nie można mówić o naruszeniu art. 30 § 4 k.p., gdy podana przez pracodawcę przyczyna okaże się wadliwa (pozorna, nieistniające, niedopuszczalna). Taka ocena prowadzi bowiem do stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2019 r. – sygn. akt II PK 54/18

Z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym, poza ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia) związane z tym czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu widzenia ‘prawdziwości‘ podanej przyczyny. Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji. Podana przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być bowiem zrozumiała dla adresata oświadczenia woli, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.

postanowienie Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2019 r. – sygn. akt II PK 158/18

W razie wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy pracodawca ma obowiązek w wskazać kryteria, którymi kierował się wybierając pracownika spośród innych wykonujących tę samą pracę.

postanowienie Sądu Najwyższego z 21 lutego 2019 r. – sygn. akt I PK 33/18

Przesłanką przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania nie jest oczywiste naruszenie konkretnego przepisu prawa materialnego lub procesowego, lecz sytuacja, w której naruszenie to spowodowało wydanie oczywiście nieprawidłowego orzeczenia. Sam zarzut naruszenia (nawet oczywistego) określonego przepisu (przepisów) nie prowadzi wprost do oceny, że skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona.

Strona powołująca się na naruszenie art. 382 k.p.c. powinna wskazać materiał dowodowy, który został przez sąd drugiej instancji pominięty przy wydaniu wyroku, i wykazać, że popełnione uchybienie mogło mieć wpływ na wynik sprawy.

Wybiórcze rozważenie przyczyny wypowiedzenia nie pozwala na poczynienie ustaleń o prawdziwości i konkretności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, co stanowi naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p., a w konsekwencji również przepisu art. 45 § 1 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 16 maja 2019 r. – sygn. akt II PK 114/18

Oczywistym jest, że w przypadku likwidacji stanowiska kierowniczego w związku z reorganizacją pracodawcy, w wyniku której ze struktury organizacyjnej usunięte zostaje stanowisko kierownicze nieporównywalne z innymi, utrzymanymi stanowiskami kierowniczymi (z uwagi na przedmiot działalności, zakres kompetencji, itp.), nie aktualizuje się po stronie pracodawcy wymóg przedstawienia w piśmie wypowiadającym umowę o pracę lub warunki pracy i płacy kryteriów doboru do zwolnienia (zmiany warunków zatrudnienia) pracownika – kierownika likwidowanej jednostki organizacyjnej.

Likwidacja stanowiska kierowniczego w związku z reorganizacją pracodawcy może wymagać wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia (wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) wtedy, gdy w strukturze tej występują stanowiska kierownicze w komórkach organizacyjnych o takim samym zakresie przedmiotowym działalności. Z reguły ma to miejsce w przypadku pracodawców prowadzących działalność w skali ogólnokrajowej lub ponadregionalnej. Działalność taka przekłada się na istnienie w strukturze organizacyjnej pracodawcy komórek organizacyjnych o wyznaczonym geograficznie (w przypadku dystrybucji) lub lokalizacyjnie (przy świadczeniu usług np. bankowych lub ubezpieczeniowych) zakresie działania, który pod względem przedmiotowym pokrywają się z działalnością innych (z reguły wielu) komórek organizacyjnych pracodawcy zlokalizowanych w innych obszarach (punktach) prowadzenia przez pracodawcę działalności.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 2019 r. – sygn. akt I PK 268/17

Zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 1 Karty Nauczyciela stosunek pracy ulega rozwiązaniu „na wniosek nauczyciela”. Wskazana procedura nie ma odpowiednika w Kodeksie pracy. W przepisie tym doprecyzowano jednak, że rozwiązanie stosunku pracy na wniosek nauczyciela następuje z końcem roku szkolnego, po uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia. W rezultacie, należy przyjąć, że ta podstawa zakończenia zobowiązania może być porównywana do kodeksowego wypowiedzenia przez pracownika umowy o pracę. W przepisie art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela dodano, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić również na mocy porozumienia stron. Nie ma wątpliwości, że w tym wypadku odpowiednikiem tej czynności jest art. 30 § 1 pkt 1 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r. – sygn. akt I PK 25/18

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi.

wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 r. – sygn. akt I PK 19/18

Podanie pierwotnie w wypowiedzeniu nieprawdziwych kwot nie podlega sprostowaniu przez pracodawcę jako „oczywistej omyłki”. Procesowej instytucji sprostowania oczywistej omyłki w treści orzeczenia sądu (art. 350 k.p.c.) nie da się przenieść (wprost albo przez analogię) na oświadczenia stron stosunków prawnych, jeżeli te oświadczenia mają prawną doniosłość (wywołują określone skutki prawne) od chwili ich złożenia.

Jedynym sposobem naprawienia „oczywistej omyłki” (faktycznie – podania przez pracodawcę nieprawdziwych kwot dotyczących wysokości planowanego i zrealizowanego budżetu) było cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu (za zgodą pracownika, ponieważ zgodnie z art. 61 k.c. jednostronne odwołanie oświadczenia woli złożonego innej osobie jest skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej), a następnie ponowne dokonanie wypowiedzenia już z podaniem prawdziwej (rzeczywistej) przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.).

Pracodawca powinien starannie przygotować się do złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Jest to jedna z najbardziej doniosłych czynności prawnych w relacjach pracownika i pracodawcy, ponieważ prowadzi do ustania łączącego ich stosunku pracy. Pracodawca nie może zaniechać sprawdzenia (skontrolowania) sposobu sformułowania przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, nawet gdy stosowne pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu zostało przygotowane przez odpowiednie służby (kadry, dział personalny itp.).

Jeżeli osoba zatrudniona na stanowisku sprzedaży była zaznajamiana z ogólną informacją o jej słabszych wynikach sprzedaży, jednak przełożony nie informował jej o konkretnych wynikach pracy ani o konkretnych kwotach, to nie można przyjąć, że osoba ta znała dokładny stan realizacji nałożonego na nią w ramach zadań pracowniczych planu sprzedaży.

Odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę pełni nie tylko funkcję kompensacyjną dla pracownika (wynagradza mu utratę pracy), lecz także funkcję prewencyjno-represyjną w stosunku do pracodawcy, mając na celu kształtowanie jego szczególnej staranności przy podejmowaniu czynności rozwiązujących stosunek pracy. W tym kontekście nie było podstaw ani do miarkowania wysokości odszkodowania (art. 471k.p. takiego miarkowania nie przewiduje, wprost przeciwnie wyznacza minimalną ustawową granicę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia), ani do odstąpienia od zasądzenia odszkodowania w ogóle. Trudno mówić o nadużyciu prawa podmiotowego przez pracownika, który domaga się odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy i pracę.

postanowienie Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2019 r. – sygn. akt III PK 118/18

Przesłanką stosowania art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela jest faktyczne (rzeczywiste) dokonanie zmiany organizacyjnej w szkole, powodującej zmianę planu nauczania uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Czynności, na podstawie których dochodzi do takich zmian, powinny być zgodne z prawem (legalne), a więc dokonane w ramach obowiązującego porządku prawnego. Nie oznacza to jednak, że sąd pracy, który rozpoznaje spór między pracownikiem a pracodawcą samorządowym oparty na zmianach organizacyjnych pracodawcy, powinien oceniać we własnym zakresie, czy czynności leżące u podstaw tych zmian (w szczególności uchwała właściwego organu gminy o likwidacji publicznej placówki oświatowej) były zgodne z odpowiednimi przepisami i merytorycznie uzasadnione. Ocena czy uchwała rady gminy dotycząca likwidacji gminnych placówek oświatowych (mająca charakter publicznoprawny) jest zgodna z prawem oraz dokonywana jest we właściwym trybie, należy do kognicji sądów administracyjnych.

Kodeks pracy nie zawiera regulacji wprowadzającej zależność między roszczeniem z art. 45 § 1 k.p. a roszczeniem z art. 183d k.p. Są to niezależne i odrębne roszczenia pracownika przysługujące z tytułu odmiennych naruszeń prawa przez pracodawcę. Roszczenia z art. 45 § 1 k.p. mają na celu sankcjonowanie tylko jednego ściśle określonego zachowania pracodawcy, a ich celem jest zniwelowanie majątkowych skutków bezprawnego wypowiedzenia, co następuje w granicach określonych w tym przepisie. W przypadku zaś naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 183d k.p.

Wskazanie przez szkołę jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem ustawowego zwrotu (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela) nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy, w tym uwzględniając informacje podane przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne skonkretyzowanie tej przyczyny.

postanowienie Sądu Najwyższego z 30 stycznia 2019 r. – sygn. akt II PK 347/17

Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

postanowienie Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 r. – sygn. akt I PK 125/18

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia doszło na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 r. – sygn. akt I PK 40/18

Z artykułu 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p. wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. W doktrynie i orzecznictwie nie ma wątpliwości, że tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia.

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Tym samym przedstawione dopiero w toku postępowania sądowego okoliczności dotyczące sytuacji finansowej spółki nie mogły być w sposób oczywisty znane zwalnianemu pracownikowi i nie występowały w rozpoznawanej sprawie jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto, w sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy bada się nie tylko czy likwidacja stanowiska pracy była realna, czy pozorna, ale również czy między nią a wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy zachodził związek przyczynowy.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2019 r. – sygn. akt III PK 71/18

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać – i tak należy rozumieć ten przepis – na niewskazaniu w ogóle przyczyny bądź na pozornym, niewystarczająco jasnym jej wskazaniu. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata – pracownika. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie (w razie sporu), czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe.

Wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (jej warunków) stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej.

postanowienie Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2019 r. – sygn. akt I PK 7/18

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny następuje z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Pracodawca może przedstawić pracownikowi kryteria doboru do zwolnienia (poinformować pracownika o tym, jakie kryteria będą lub zostały zastosowane) w dowolny sposób, ważne jest tylko, aby informacje te dotarły do pracownika i pracownik mógł się z nimi zapoznać.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 2019 r. – sygn. akt I PK 243/17

Przepis art. 30 § 21 k.p. może być uznany na bezwzględnie obowiązujący w części łączącej koniec okresu wypowiedzenia z ostatnim dniem miesiąca. Taki termin ma uzasadnienie praktyczne. Związany jest z organizacją pracy, w tym z ukształtowanym porządkiem zatrudnienia pracowniczego, czasem pracy, rozliczeniem świadczeń. Uwzględnia interes pracownika i pracodawcy. Strona może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, które upłynie w ostatnim dniu miesiąca. Jeśli więc strony zgodnie przyjmują, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę upływ okresu wypowiedzenia nastąpi tylko w jednym z dopuszczalnych terminów miesięcznych, czyli z końcem roku kalendarzowego, to taka umowa nie jest niedozwolona.

wyrok Sądu Apelacyjnego Łódź z 16 marca 2018 r. – sygn. akt III AUa 821/17

Do ustania stosunku pracy doszło z przyczyn po stronie pracodawcy, bez zaistnienia współprzyczyny po stronie odwołującego. Zatem nie można kwestionować, że stosunek pracy ubezpieczonego ustał z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2148). Nadto, nie ma jakichkolwiek wątpliwości, że skarżący spełnia wszystkie pozytywne przesłanki zawarte w art. 2 ust. 1 pkt 5 ww. ustawy, potrzebne do przyznania mu świadczenia przedemerytalnego – skarżący był zatrudniony w firmie ponad 6 miesięcy i legitymuje się stażem pracy przekraczającym 30 lat, a także całkowicie wypełnia warunki określone w art. 2 ust. 3 cyt. ustawy.

wyrok Sądu Apelacyjnego Łódź z 24 stycznia 2018 r. – sygn. akt III AUa 104/17

Jeżeli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę została zamieszczona w dokumentach pracowniczych wyłącznie w celu uzyskania przez wnioskodawczynię prawa do świadczenia przedemerytalnego, to tak postrzegana przyczyna wypowiedzenia nie jest niedotyczącą pracownika. Podkreślić trzeba, że prawo do świadczenia przedemerytalnego służy zapewnieniu wsparcia socjalnego osobom, które utraciły źródło utrzymania nie ze swojej winy i które ze względu na wiek nie są w stanie skutecznie konkurować na rynku pracy do dnia nabycia uprawnień emerytalnych. Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2148 ze zm.) nie pozwala na przyznanie tego świadczenia pracownikom, którzy zaprzestali zatrudnienia nie z powodu rzeczywistych przyczyn dotyczących zakładu pracy, a tym bardziej leżących po ich stronie.

postanowienie Sądu Najwyższego z 22 listopada 2018 r. – sygn. akt II PK 264/17

Stosunek pracy z pracownikiem szpitala (posiadającego status samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej) może zostać legalnie i skutecznie nawiązany przez osobę pełniącą okresowo obowiązki dyrektora tego szpitala, w stosunku do której akt powierzenia jej pełnienia tych obowiązków został następnie unieważniony w sądowym postępowaniu administracyjnym. Osoba taka aż do prawomocnego orzeczenia sądu administracyjnego korzysta bowiem ze statusu podmiotu uprawnionego do podejmowania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 31 § 1 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 4 lipca 2018 r. – sygn. akt I PK 214/17

Sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Jednocześnie jednak to, że sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, nie oznacza jeszcze, że nie może badać, jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia pracownika (wypowiedzenia mu umowy o pracę), w szczególności czy likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie kryła się inna motywacja pracodawcy. Obowiązkiem sądu pracy jest ustalenie nie tylko samego faktu likwidacji stanowiska pracy, lecz dokonanie oceny podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia w nawiązaniu do zgłaszanych przez pracownika zarzutów.

wyrok Sądu Apelacyjnego Warszawa z 8 marca 2018 r. – sygn. akt III AUa 1851/15

Nie jest trafne stanowisko, że faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej z danym dniem stanowi przeszkodę w uznaniu, że umowa o pracę rozwiązała się za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę nie jest zdarzeniem prawnym, z którym ustawodawca wiąże ustanie stosunku pracy. Może być on rozwiązany wyłącznie na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 § 1 k.p.), czyli po dokonaniu wskazanych w nim czynności prawnych, w tym wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Wypowiedzenie to może być wyrażone w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.) właśnie przez faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę.

W sytuacji, gdy zaprzestanie działalności nastąpiło w listopadzie 2012 r., to należy przyjąć, że dorozumiane wypowiedzenie odwołującej się umowy o pracę miało miejsce także w listopadzie 2012 r. Uwzględniając zatem przysługujący ubezpieczonej jednomiesięczny okres wypowiedzenia, należało przyjąć, że umowa o pracę została rozwiązana z dniem 31 grudnia 2012 r. W konsekwencji od dnia następnego odwołująca się nie posiadała statusu pracownika a tym samym nie posiadała tytułu do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1778).

wyrok Sądu Rejonowego Wrocław-Śródmieście z 9 lipca 2018 r. – sygn. akt X P 386/17

Błędne pouczenie powoda o prawie odwołania się do sądu pracy uzasadniało prawo do przywrócenia terminu określonego w art. 265 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2018 r. – sygn. akt I PK 150/17

Przepis art. 45 § 1 k.p. (ani żaden inny) – odmiennie niż art. 52 § 2 k.p. – nie przewiduje terminu na złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Zachowanie lub utrata aktualności przyczyny wypowiedzenia są relatywizowane do okoliczności konkretnej sprawy. Jednak wynikający z art. 113 § 1 k.p. roczny termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem.

Przepis art. 45 § 2 k.p. pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, „jeżeli ustali”, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Zwrot „jeżeli ustali” użyty w tym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Inicjatywa dowodowa spoczywa w tym zakresie na pozwanym pracodawcy. Nie wystarcza samo dowodzenie przez pracodawcę prawidłowości dokonanego rozwiązania stosunku pracy, lecz konieczne jest wykazanie dodatkowych okoliczności, jakimi są określone w wyżej wymienionym przepisie k.p. przesłanki uwzględnienia tego rodzaju wniosku. Bez stosownej inicjatywy strony pozwanej sąd nie powinien sam poszukiwać argumentów za odmową orzeczenia o restytucji stosunku pracy.

Niespełnianie oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przed rozpoczęciem długotrwałej nieobecności z powodu choroby może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy zarówno bezpośrednio po powrocie pracownika do pracy po ustaniu tej choroby, jak i dopiero po zgłoszeniu się do pracy i jej podjęciu na podstawie wyroku przywracającego tego pracownika do pracy w wyniku uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 41 oraz art. 53 § 1 pkt 1 k.p.).

postanowienie Sądu Najwyższego z 13 marca 2018 r. – sygn. akt I PK 106/17

Zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

postanowienie Sądu Najwyższego z 19 września 2018 r. – sygn. akt I PK 210/17

Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r. – sygn. akt I PK 28/17

Odprawy pieniężne przysługujące pracownikom w związku z zakończeniem stosunku pracy mogą mieć swoje źródło w ustawie (np. w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) albo w umowie.

Rozejście się w czasie odwołania z funkcji prezesa zarządu oraz rozwiązania umowy o pracę nie może być wykorzystane przez pracownika do domagania się drugiej odprawy z tego samego tytułu – rozwiązania umowy o pracę na stanowisku prezesa zarządu.

postanowienie Sądu Najwyższego z 21 marca 2018 r. – sygn. akt II PK 137/17

Pracodawca co do zasady powinien wskazać w treści oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę również kryteria, jakimi się kierował wybierając konkretnego pracownika do zwolnienia, chyba że kryteria te były znane pracownikowi lub są dla niego oczywiste. Zatem, jak widać, w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie przyjęto wcale, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek wskazania kryteriów doboru do zwolnień (szczególnie, że dopuszcza się również poinformowanie o nich pracownika przy wręczaniu mu oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy), tak więc ze wspomnianą zasadą nie stoi w sprzeczności stwierdzenie, że nie w każdym oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem muszą zostać wskazane kryteria wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2018 r. – sygn. akt II PK 98/17

Ponieważ zgodnie z art. 187 pkt 1 ustawy z 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1560), spółdzielnia może wypowiedzieć członkowi spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa wyłącznie w razie zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością, oznacza to, że wszystkie wskazane przyczyny wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę powinny być poprzedzone uchwałą rady spółdzielni o zmniejszeniu stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością. Nie ma przeszkód prawnych, aby w uchwale rady spółdzielni były wskazane oprócz przyczyny zmniejszenia zatrudnienia, także kryteria wyboru do rozwiązywania spółdzielczych umów o pracę – na przykład: duża absencja chorobowa, dezorganizująca pracę, niższe kwalifikacje zawodowe lub posiadanie uprawnień emerytalnych.

Biorąc pod uwagę wzmożoną ochronę prawną spółdzielczej umowy o pracę, wykładnia art. 187 pkt 1 ustawy z 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1560) wymaga uwzględnienia art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 199 Prawa spółdzielczego.

Wykładnia art. 187 pkt 1 Prawa spółdzielczego wymaga uwzględnienia art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 199 Prawa spółdzielczego.

Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę z powodu zmniejszenia stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością wymaga wskazania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia w uchwale rady spółdzielni o redukcji zatrudnienia oraz w indywidualnym oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy wskazującym przyczynę wypowiedzenia (art. 187 oraz art. 199 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze, t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1285 w związku z art. 30 § 4 k.p.).

postanowienie Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2018 r. – sygn. akt II PK 217/17

Pracodawca może określać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na różne sposoby. Liczy się jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dlatego wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Pracodawca nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem – w zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) – wówczas, gdy pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się na zakończenie z nim współpracy.

postanowienie Sądu Najwyższego z 9 października 2018 r. – sygn. akt I PK 227/17

Przymiot konkretności odnosi się do przyczyny rozwiązania stosunku pracy, a nie do sposobu jej opisania. Zrozumiałe jest, że możliwe są różne sposoby (metody) przedstawienia pracownikowi treści przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (rozwiązanie bez wypowiedzenia) umowy o pracę. Jest też jasne, że pomiędzy sposobem prezentacji przyczyny a okolicznością, do której się on odnosi, istnieje zależność. Obowiązek pracodawcy określony w przepisie art. 30 § 4 k.p. polega na wizualizacji istoty okoliczności, które legły u podstaw decyzji o zakończeniu zatrudnienia. Konkretność przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie może być utożsamiana z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem wszystkich faktów i zdarzeń. Oznacza to, że sąd związany jest granicami zdarzenia, powołanego przez pracodawcę, a nie szczegółami redakcyjnymi zawierającego przyczynę rozwiązania umowę.

wyrok Sądu Apelacyjnego Gdańsk z 31 stycznia 2018 r. – sygn. akt III APa 23/17

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie stanowi bezprawnego działania w rozumieniu art. 24 § 1 k.c. nawet wtedy, gdy jego przyczyna okazała się nieprawdziwa. Oznacza to, że prawem dopuszczalne sposoby rozwiązywania stosunków pracy na ogół nie noszą cechy bezprawności ani zawinienia pracodawcy wymaganych do zasądzenia uzupełniających lub dalszych roszczeń dochodzonych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, chyba że pracodawca działał ewidentnie bezprawnie oraz z zawinionym zamiarem i co najmniej przewidywalnością niekorzystnych skutków niezgodnego z prawem pozbawienia pracownika zatrudnienia o cechach „wilczego biletu” lub „infamii zawodowej”, wskutek pozbawienia pracownika w istotnym stopniu możliwości zarobkowania w przyszłości. Prawem dopuszczalna możliwość rozwiązania stosunku pracy jest uprawnieniem pracodawcy i co do zasady nie ma podstaw prawnych, poza jego bezprawnym i zawinionym, tj. kwalifikowanym nadużyciem, do twierdzenia, że legalne sposoby rozwiązania stosunku pracy noszą cechę bezprawności (nielegalności).

wyrok Sądu Apelacyjnego Poznań z 9 sierpnia 2018 r. – sygn. akt III AUa 652/17

Przepis art. 88 ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.) w żaden sposób nie ogranicza trybu rozwiązania umowy o pracę, wskazując jedynie, do kogo powinna należeć inicjatywa tego rozwiązania. Wynika z tego, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby do rozwiązania stosunku pracy doszło w sposób przewidziany przepisem art. 30 § 1 pkt 1 k.p., tzn. na mocy porozumienia stron.

postanowienie Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2018 r. – sygn. akt III PK 22/18

Z literalnego brzmienia art. 42 k.p. wynika, że przeobrażeniu ulec mogą wszystkie elementy treści stosunku pracy, w tym rodzaj pracy. Jednakże pracodawca nie ma pełnej swobody w składaniu ofert nowych warunków pracy i płacy. Ograniczenia w tym zakresie wynikają z klauzuli zasadności wypowiedzenia (co dotyczy tylko umów na czas nieokreślony), zasady uprzywilejowania pracownika bezwzględnie zakazującej stronom wprowadzania do treści stosunku pracy postanowień mniej korzystnych niż wynikające z przepisów prawa pracy, z zasady godziwego wynagrodzenia za pracę, z zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (zakazu dyskryminacji) oraz z zasad współżycia społecznego. Ponadto warunki oferowane w ramach wypowiedzenia zmieniającego nie mogą prowadzić do ukształtowania sytuacji prawnej pracownika w sposób sprzeczny z zasadą poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Oświadczenie o wypowiedzeniu zmieniającym musi zawierać dwa elementy: wskazanie, które z istotnych elementów umowy o pracę są wypowiadane oraz przedstawienie nowych warunków, jakie pracodawca proponuje pracownikowi po upływie okresu wypowiedzenia. Nowe warunki pracy lub płacy zaproponowane pracownikowi w ramach oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym powinny być na tyle precyzyjne, by możliwe było ustalenie, jakie to są warunki. Jeżeli dokonanie takiego ustalenia nie będzie możliwe, należy przyjąć, że nie doszło do skutecznego złożenia propozycji, a w konsekwencji nie nastąpiło złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy.

Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy a drugie – jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, aby jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W sytuacji, w której z treści wypowiedzenia wynika, że zostało ono podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy, sąd nie może wprawdzie oceniać, czy działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy (np. powodujące dokonanie określonych zmian organizacyjnych) są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń, jednakże może i powinien oceniać, czy potrzeby te stanowiły rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 30 § 4 k.p.) i czy je uzasadniały (art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p.) w stosunku do konkretnego pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2018 r. – sygn. akt III PK 97/17

W przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności.

Likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

postanowienie Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2018 r. – sygn. akt II PK 159/17

Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisu art. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Zatem istotne jest to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, jednakże w każdym przypadku istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały.

Przyczyny utraty (braku) zaufania muszą znaleźć się w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, aby spełnione zostało wymaganie zawarte w art. 30 § 4 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 14 lutego 2018 r. – sygn. akt I PK 82/17

Nie wykonywanie lub ignorowanie poleceń przełożonych w zakresie niepodejmowania lub pasywność w kontaktach z potencjalnymi klientami, od których nie odbierał telefonów lub nie oddzwaniał; nienależyte współdziałanie z innymi doradcami klientów, czy niestosowanie się do ustalonej organizacji i porządku pracy przez niekontrolowane rozpoczynanie lub kończenie pracy – uzasadniają zarzuty nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych, niezależnie od braku oczekiwanych efektów pracy na zajmowanym stanowisku pracy, które nie zawsze obarczają wyłącznie pracownika, jeżeli należycie wykonuje obarczające go obowiązki pracownicze.

postanowienie Sądu Najwyższego z 14 marca 2018 r. – sygn. akt II PK 123/17

Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz nie mogła stanowić podstawy rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p. Ustalenie, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była rzeczywistym powodem rozwiązania stosunku pracy lub że celem faktycznego zlikwidowania stanowiska pracy było zwolnienie pracownika, wskazuje na niezasadność wypowiedzenia.

wyrok Sądu Apelacyjnego Katowice z 21 czerwca 2018 r. – sygn. akt III APa 18/18

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

Art. 22 ust. 2 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym odmiennie, niż na przykład normy art. 30 § 4 k.p. i art. 38 § 1 k.p., nie nakłada na pracodawcę obowiązku wskazania radzie powiatu „przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy”, a jedynie przekonanie rady (we własnym interesie), że podstawą rozwiązania stosunku pracy z radnym nie są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2018 r. – sygn. akt I PK 19/17

Nawet w braku stosunku podstawowego pełnomocnik nie ma pełnej swobody względem mocodawcy w zakresie decyzji co do sposobu wykorzystania pełnomocnictwa. U podstaw stosunku pełnomocnictwa leży bowiem zaufanie, wyrażające się w założeniu, że podmiot upoważniony do działania w imieniu i na rzecz innej osoby będzie realizował znaną mu wolę tej osoby, a co najmniej działał w zgodzie z jej interesem. Występowanie w imieniu mocodawcy immanentnie wiąże się z obowiązkiem realizowania jego woli. Podejmowanie czynności wbrew znanym pełnomocnikowi życzeniom i zamiarom mocodawcy narusza podstawę stosunku upoważniającego.

Zawarcie, aneksowanie i rozwiązanie umowy najmu lokalu stanowiącego siedzibę oddziału regionalnego należało do czynności zwykłego zarządu i mieściło się w zakresie pełnomocnictwa ogólnego, udzielonego dyrektorowi oddziału regionalnego przez prezesa, a do dokonania tej czynności nie była wymagana odrębna zgoda mocodawcy. Tym samym stawiany pracownikowi w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę zarzut ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na wypowiedzeniu przez niego umowy dotyczącej najmu powierzchni biurowej na potrzeby oddziału regionalnego bez zgody prezesa i bez stosownego umocowania – co stanowiło zagrożenie dla interesów pracodawcy, jest nieprawdziwy.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2018 r. – sygn. akt III PK 27/17

W sytuacji, w której rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę spośród dwóch osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach pracy, a przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika, to pracodawca nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem – w zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) – wówczas, gdy pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się na zakończenie z nim współpracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2018 r. – sygn. akt II PK 241/17

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę prezesowi zarządu spółki z o.o. z powodu odwołania go z tej funkcji ze względu na planowane połączenie spółek i nieprzewidywanie przydzielenia mu funkcji w zarządzie spółki przejmującej ocenia się na chwilę wypowiedzenia umowy o pracę, dlatego wypowiedzenie może być uzasadnione, nawet gdy przedłużyło się zakończenie procedury połączenia spółek.

Pracodawca może wcześniej wypowiedzieć umowę o pracę wyprzedzając planowane zmiany czy redukcje zatrudnienia, a przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, gdy zmiany są pewne, czyli realne (rzeczywiste). Takie samo działanie może podjąć spółka handlowa w odniesieniu do członka zarządu zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Odwołanie z funkcji i wypowiedzenie umowy o pracę nie musi być wstrzymane aż do formalnego zakończenia połączenia spółek (wpisu do KRS).

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę prezesowi zarządu spółki z o.o. z powodu odwołania go z tej funkcji ze względu na planowane połączenie spółek i przewidywane nieprzydzielenie mu funkcji w zarządzie spółki przejmującej ocenia się według stanu w dniu wypowiedzenia umowy o pracę. Przedłużenie się procedury łączenia spółek nie wpływa na ocenę zasadności wypowiedzenia z tej przyczyny (art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. oraz art. 203 § 1 k.s.h. i art. 10a ust. 6 ustawy z 20 grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 712).

wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2018 r. – sygn. akt III PK 93/17

Przepis odrębny w rozumieniu art. 68 § 1 k.p. może być uznany tylko przepis ustawy, a nie przepis ustanowiony postanowieniem zawartym w tzw. autonomicznym źródle prawa pracy Z tego względu obowiązkiem ustawodawcy było jednoznaczne określenie w art. 60 ust. 1 ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 277 ze zm.) stanowisk pracy, na których stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania, ponieważ statut KRUS wydany na podstawie art. 61 ust. 2 ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników nie mógł, odmiennie niż art. 60 ust. 1 tej ustawy, stanowić podstawy prawnej zatrudniania kierownika placówki terenowej. Stąd dopiero nowelizacja z dnia 21 października 2016 r. umożliwia przyjęcie, że zatrudnienie na stanowisku kierownika placówki terenowej KRUS następuje na podstawie powołania. Uznanie, że tak było również w okresie obowiązywania ustawy z 22 grudnia 2015 r. o zmianie ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz niektórych innych ustaw przed wejściem w życie nowelizacji z dnia 21 października 2016 r., świadczy zatem o błędnej wykładni art. 60 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników w jego ówczesnym brzmieniu. W okresie tym zatrudnienie na stanowisku kierownika placówki terenowej KRUS nadal następowało bowiem na podstawie umowy o pracę. Dlatego rozwiązanie owej umowy wymagało zachowania warunków określonych w art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p., a ich niedochowanie przez pracodawcę uzasadniało jedno z roszczeń przewidzianych w drugim z tych przepisów.

postanowienie Sądu Najwyższego z 18 października 2018 r. – sygn. akt III PK 122/17

Umowa o pracę nie rozwiązuje się przez czynność konkludentną w postaci doręczenia świadectwa pracy gdyż wystawienie świadectwa nie jest jednostronną czynnością pracodawcy wskazującą na zamiar rozwiązania umowy, tylko oświadczeniem wiedzy pracodawcy, który sporządzając świadectwo pracy pozostaje w słusznym bądź mylnym przeświadczeniu, że dany stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

wyrok Sądu Apelacyjnego Łódź z 15 listopada 2017 r. – sygn. akt III AUa 1552/16

Pojęcie „rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy” obejmuje wszystkie sytuacje, w których dochodzi do zaprzestania zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, przy czym niekoniecznie wyłącznie z inicjatywy pracodawcy. Nieprzedłużenie umowy może wynikać z porozumienia pracodawcy i pracownika co do określenia czasu trwania umowy o pracę jako zobowiązania terminowego, lecz także może być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi lub organizacyjnymi leżącymi po stronie pracodawcy.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2017 r. – sygn. akt I PK 336/16

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z zawinionego błędu pracodawcy w treści „wewnętrznego” zakładowego układu zbiorowego pracy lub z polecenia czy z wyraźnego oczekiwania pracodawcy jest niezgodne z prawem i nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.).

wyrok WSA Gliwice z 29 czerwca 2017 r. – sygn. akt IV SA/Gl 51/17

Wnoszący skargę podmiot musi wykazać się interesem prawnym lub uprawnieniem do wniesienia skargi. Tytuł do wniesienia skargi w trybie art. 101 ust. 1 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 446) wymaga nadto, by interes ten lub uprawnienie zostały już naruszone. Stwierdzenie naruszenia interesu prawnego lub uprawnienia wnoszącego skargę na uchwałę organu, a więc istnienie po jego stronie legitymacji procesowej, otwiera natomiast drogę do merytorycznego rozpoznania zarzutów skargi. Brak legitymacji procesowej nakazuje skargę odrzucić.

W każdym przypadku niewyrażenia zgody przez radę gminy na rozwiązanie stosunku pracy z radnym powinno być wykazane, że wykonywanie przez pracownika mandatu radnego, choćby w najmniejszym stopniu, determinuje decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie może bowiem budzić żadnych wątpliwości, że unormowanie zawarte w art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 446) ma chronić radnego przed utratą pracy wówczas, gdy ma to związek z wykonywaniem mandatu radnego.

wyrok WSA Warszawa z 14 lipca 2017 r. – sygn. akt III SA/Wa 1876/16

Odprawy związane ze zwolnieniami grupowymi są swoistą „zapłatą” przez pracodawcę za zgodne z prawem i skuteczne zwolnienie się od zobowiązania zatrudnienia pracownika. Funkcją odprawy nie jest wynagrodzenie szkody za utratę możliwości zarobkowania, bowiem zakończenie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy nie jest równoznaczne z utratą możliwości zarobkowania w ogóle.

wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2017 r. – sygn. akt III PK 114/16

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 października 2017 r. – sygn. akt II PK 287/16

Nie ma przeszkód prawnych, aby w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy jego strony dobrowolnie uzgodniły obowiązek pracownika wykorzystania zarówno należnego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego do ustalonego dnia rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. i art. 353[1] k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2017 r. – sygn. akt III PK 124/16

Między dojściem do ustalenia, że strony w rzeczywistości połączyła umowa o pracę na czas nieokreślony (a nie na czas określony), a zasadnością roszczenia o odszkodowanie za jej rozwiązanie musi istnieć łącznik w postaci jednostronnej czynności pracodawcy wypowiadającej terminową umowę o pracę na podstawie art. 33 k.p. (na tle adekwatnego dla sprawy stanu prawnego). Dopiero ta czynność daje podstawę do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu więzi pracowniczej (art. 45 § 1 k.p.).

postanowienie Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2017 r. – sygn. akt II PZ 8/17

Sprawa o rozwiązanie stosunku zatrudnienia z reguły ma dwie warstwy.

Pierwsza to zakaz naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Druga to warunek zasadności (kauzalności) rozwiązania umowy. Jest tak nie tylko w zwykłym wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.), lecz również w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (przykładowo art. 30 § 3 k.p., art. 52 § 1 k.p., art. 56 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Apelacyjnego Gdańsk z 23 listopada 2017 r. – sygn. akt III AUa 735/17

Nie można przyjąć, iż wypowiedzenie zmieniające było korzystne dla ubezpieczonej, skoro zakład pracy zaproponował radykalne, bo o 50% obniżenie wynagrodzenia i degradację ze stanowiska specjalisty d.s finansowych na referenta d.s administracyjno – gospodarczych. Proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. Nota bene ubezpieczona odmówiła ich przyjęcia niezwłocznie, następnego dnia, po ich otrzymaniu. Z treści wypowiedzenia zmieniającego wynika, iż przyczyną wypowiedzenia było przejście zakładu pracy na jednostkę organizacyjną samorządową i związaną z tym konieczność dostosowania warunków prac i płacy o nowego pracodawcy. Niewątpliwie zatem zaproponowane nowe warunki pracy i płacy były usprawiedliwione sytuacją nowego pracodawcy, ale z uwagi na ich istotne pogorszenie nie do zaakceptowania jest stanowisko apelacji, iż nieprzyjęcie ich przez ubezpieczoną stanowiło współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Takie było również stanowisko zakładu pracy, skoro wypłacił ubezpieczonej odprawę pieniężną, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474), skoro odprawa ta przysługuje tylko tym pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą.

wyrok Sądu Apelacyjnego Gdańsk z 24 maja 2017 r. – sygn. akt III AUa 66/17

Działania podjęte przez pracodawcę miały na celu dostosowanie struktury organizacyjnej oraz poziomu zatrudnienia do potrzeb zakładu pracy i poprawy efektywności pracy pracowników. Pracodawca chciał, aby wnioskodawca nadal świadczył pracę i dążył do zachowania wykwalifikowanej grupy zawodowej, znającej dobrze specyfikę przedsiębiorstwa. Do tej grupy należał wnioskodawca, który pracował u tego pracodawcy ponad 20 lat jako elektryk sieciowy – akumulatorzysta. Zaproponowane ubezpieczonemu warunki pracy nie odbiegały w sposób istotny od dotychczasowych i ich odrzucenie nie było obiektywnie usprawiedliwione, a skoro tak to odmowa ich przyjęcia przez ubezpieczonego stanowiła współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. W konsekwencji stosunek pracy wnioskodawcy nie ustał z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1065), a więc nie ma on prawa do świadczenia przedemerytalnego.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 2017 r. – sygn. akt I PK 71/16

Oświadczenie w wypowiedzeniu umowy o pracę o treści „niespełnianie oczekiwań pracodawcy dotyczących pracy na stanowisku mechanika” oraz „brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych” jest niekonkretne, niejasne i mało precyzyjne, a więc ewidentnie nie odpowiada wymaganiom stawianym przez art. 30 § 4 k.p.

Ryzyko organizacyjne – ściśle powiązane z funkcjonowaniem zakładu pracy – ponosi pracodawca, a nie pracownik. Pracodawca powinien więc zrekompensować pracownikowi wszelkie wydatki poniesione w celu prawidłowego wywiązania się z zadań służbowych. Z tej przyczyny niemożność ścisłego udowodnienia przez pracownika wydatków, jakie poniósł w interesie pracodawcy, nie powinna stanowić przeszkody faktycznej ani prawnej w dochodzeniu odpowiedniej kompensaty. Uprawnienie do zwrotu wydatków poniesionych przez pracownika w interesie pracodawcy może być realizowane także w związku z wykonywaniem przez pracownika zadań roboczych w trakcie wyjazdu, który formalnie nie podlega kwalifikacji jako odbywanie podróży służbowej, ale za to wiąże się z dodatkowymi kosztami, które musiał ponieść pracownik. W ostatecznym rozrachunku należy przyjąć, że art. 322 k.p.c. ma zastosowanie w sprawie o zapłatę należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową – w przypadku podróży poza granicami kraju – zwrotu kosztów noclegów, gdyż stanowią one „dochód” w rozumieniu tego przepisu.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2017 r. – sygn. akt III PK 93/16

Jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków. Okoliczność ta nie może usprawiedliwiać niewykonania nadmiernie określonych zadań.

Umowa o pracę nie jest umową rezultatu a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 października 2017 r. – sygn. akt III PK 146/16

Mając na względzie maksymalne trwanie delegowania pracownika do 24 miesięcy i biorąc pod uwagę możliwą weryfikację prawidłowości delegowania pracowników, nawet umowy na czas wykonania określonej pracy powinny zawierać maksymalny termin obowiązywania umowy, wyrażony w konkretnej dacie. Zawarcie więc w umowie konkretnej daty końcowej umowy nie stało na przeszkodzie uznaniu jej za umowę na czas wykonania określonej pracy.

Agencje pracy tymczasowej mogły zatrudniać do 22 lutego 2016 r. opiekunów osób starszych jako pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy (art. 7 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 594), jeżeli przy zawieraniu takiej umowy pracownik miał świadomość i wyrażał zgodę na związanie się taką umową jako ulegającą rozwiązaniu w dniu faktycznego zakończenia przez pracownika opieki nad osobą starszą (art. 30 § 1 pkt 5 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2017 r. – sygn. akt II PK 259/16

W odniesieniu do pism przesyłanych przez pracodawcę pracownikowi nie ma zastosowania art. 139 k.p.c., stosuje się natomiast art. 61 k.c. Decydujące znaczenie ma zatem ustalenie, kiedy faktycznie adresat oświadczenia woli zapoznał się z jego treścią, albo kiedy mógł się z nią zapoznać – przy dołożeniu należytej staranności. Błędem byłoby przyjęcie, że odebranie przesyłki przez małoletniego domownika pozbawiało oświadczenie woli pracodawcy waloru skuteczności. Przesyłka zawierająca oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy nie stanowi bowiem pisma sądowego czy też procesowego, do których mógłby znaleźć zastosowanie art. 139 k.p.c.

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła realnie zapoznać się z jego treścią. Ponieważ dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziana została forma pisemna, oświadczenie woli uważa się za założone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie. Dla spełnienia warunku złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie jest konieczne, aby adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma. Należy mieć na uwadze, że pracodawca mający adres pracownika w aktach personalnych, nie mógł przewidywać, że pracownik nie zamieszkuje już pod wskazanym przez siebie adresem i przesyłkę odbierze małoletnie dziecko. Ryzyko braku wskazania aktualnego adresu i odebrania przesyłki przez dziecko obciąża pracownika, zwłaszcza w sytuacji, gdy już raz dziecko to nie przekazało mu odebranej przez siebie przesyłki.

wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2017 r. – sygn. akt I PK 323/16

Pracownik zajmujący stanowisko kierownika konkretnej likwidowanej struktury pracodawcy nie był wybrany do zwolnienia spośród większej liczby pracowników zajmujących analogiczne stanowiska. Pracodawca nie miał więc obowiązku wskazywania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, skoro wyboru w tym zakresie nie dokonywał.

postanowienie Sądu Najwyższego z 12 października 2017 r. – sygn. akt II PZ 19/17

Umowy o pracę zawierane na czas wykonania określonej pracy stanowią odrębny rodzaj umowy o pracę w rozumieniu art. 25 § 1 k.p., która rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla której była zawarta (art. 30 § 1 pkt 5 k.p.), a wcześniej nie może zostać wypowiedziana. W przypadku członka zarządu spółki prawa handlowego oznacza to tyle, że umowa o pracę zawarta na czas wykonania pracy związanej z pełnieniem określonej funkcji w zarządzie ulega rozwiązaniu wskutek jego odwołania z pełnionej funkcji lub złożenia rezygnacji. Skoro zaś taka umowa o pracę rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla wykonania której została zawarta, to nie ma możliwości przedłużenia okresu, przez który wiąże ona strony, na czas wykonania innej pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2017 r. – sygn. akt I UK 94/16

Sam fakt zaprzestania działalności gospodarczej przez pracodawcę nie jest zdarzeniem prawnym, z którym ustawodawca wiąże ustanie stosunku pracy w dacie zaprzestania działalności. Stosunek pracy może bowiem być rozwiązany na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 § 1 k.p.), czyli po dokonaniu wskazanych w nim czynności prawnych, w tym porozumienia stron lub wypowiedzenia, które mogą być wyrażone w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 1 marca 2017 r. – sygn. akt II PK 382/15

W razie indywidualnego zwolnienia pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, konieczne jest porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników w ramach tej samej grupy (zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej

wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2017 r. – sygn. akt I PK 291/16

Pracownik, który zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za odszkodowaniem, nie może na podstawie art. 88 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w części dotyczącej wysokości odszkodowania.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 2016 r. – sygn. akt II PK 246/15

Istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy.

Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.

Prawdziwą (rzeczywistą) przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nie tylko przyczyna istniejąca już w dacie dokonania wypowiedzenia, ale też taka, która wprawdzie jeszcze nie zaistniała (nie ziściła się), lecz jest wystąpienie w nieodległej przyszłości (w szczególności w okresie wypowiedzenia lub bezpośrednio po jego upływie) jest pewne. Katalog takich przyczyn jest przy tym otwarty, jednakże niewątpliwie mieści się w nim wynikający z wiążących pracodawcę postanowień statutowych upływ kadencji organu, uniemożliwiający sprawowanie funkcji, z którą związane jest dalsze trwanie umowy o pracę.

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nie tylko przyczyna istniejąca w dniu dokonania wypowiedzenia, ale też taka, która wprawdzie jeszcze nie zaistniała, ale jej wystąpienie w niedalekiej przyszłości jest pewne.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r. – sygn. akt I PK 223/15

Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność.

Mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy, przyczyna ta nie może utracić waloru aktualności.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 2016 r. – sygn. akt II PK 202/15

Określenie formy (sposobu) złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z nauczycielem w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1986 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.) oraz treści tej czynności prawnej jest „sprawą wynikającą ze stosunku pracy, nieuregulowaną przepisami Karty Nauczyciela” w rozumieniu art. 91c ust. 1 tej Karty. Oznacza to, z kolei, że w tym przedmiocie ma zastosowanie art. 30 § 3 k.p. oraz art. 30 § 4 i 5 k.p. co do elementów składowych pisma dyrektora szkoły o wypowiedzeniu stosunku pracy. W konsekwencji, oświadczenie o wypowiedzeniu nauczycielskiego stosunku pracy powinno zostać sporządzone w formie pisemnej, a pismo rozwiązujące ten stosunek pracy musi określać przyczynę wypowiedzenia oraz zawierać pouczenie o przysługującym nauczycielowi prawie odwołania do sądu pracy.

Dyrektor szkoły, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Innymi słowy, kryteria wyboru do zwolnienia – co do zasady – muszą być przedstawione zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym.

Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym (bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione.

Kryteria wyboru zwolnienia – co do zasady – muszą być przedstawione zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2016 r. – sygn. akt II PK 118/15

Niezgodne z prawem (art. 30 § 1 pkt 2 w związku § 4 i art. 45 § k.p.) jest definitywne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, którego zwalniany pracownik już nie zajmował po wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym, chyba że pracodawca skutecznie uchylił się od skutków prawnych ujawnionego błędu tego (pierwszego) wypowiedzenia na podstawie art. 84 k.c. w związku z art. 300 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 7 września 2016 r. – sygn. akt II PK 309/15

Przepis art. 30 § 4 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Umieszczenie w nagłówku pisma zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę stanowiska pracownika nie koresponduje z przyczynowością zakończenia zatrudnienia. Staje się to zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że pominięcie tego dookreślenia nie miałoby wpływu na prawidłowość czynności prawnej. Pozwany w wypowiedzeniu podał przecież, że dąży do zakończenia zatrudnienia, gdyż zlikwidował stanowisko pracy powoda. Dla stron było jasne, jakie stanowisko w chwili wypowiedzenia zajmował powód. W rezultacie, jego wskazanie w nagłówku pisma, nie świadczy o nieprawdziwości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a tym bardziej z pomyłki tej nie można wnioskować, że podana przyczyna nie jest konkretna i zrozumiała dla pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r. – sygn. akt II PK 333/14

Błędne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy uzasadnia jedynie prawo do przywrócenia terminu określonego w art. 265 k.p.

Błędne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy uzasadnia jedynie prawo do przywrócenia terminu do wniesienia tego odwołania. Nie uzasadnia natomiast roszczeń pracownika z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc roszczenia o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2016 r. – sygn. akt II PK 152/15

To pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę.

Formalne wykształcenie (jego poziom) nie musi być dla pracodawcy na tyle istotny, aby w kategorii kwalifikacji zawodowych miał decydujące znaczenie.

Kryterium dotyczące sposobu wywiązywania się z obowiązków pracowniczych jest samo w sobie obiektywnym i sprawiedliwym. Inną kwestią jest sposób jego zastosowania.

Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie.

wyrok Sądu Apelacyjnego Gdańsk z 22 marca 2016 r. – sygn. akt III AUa 1752/15

Okoliczność, że do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w czasie, gdy równocześnie pracodawca ma określone trudności ekonomiczne oraz zmniejsza liczbę zatrudnionych pracowników nie oznacza, że wyłączone jest rozwiązania stosunku z pracownikiem z innych przyczyn niż tylko leżące po stronie pracodawcy.

Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym. Świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli i nie zawiera oświadczeń woli, lecz jest jedynie oświadczeniem wiedzy. Świadectwo pracy nie jest też dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 k.p.c. nawet wtedy, gdy zostaje wydane przez urząd administracji państwowej, ale jedynie dokumentem prywatnym, o którym mowa w art. 245 k.p.c., wobec czego stanowi wyłącznie dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w tym dokumencie. Dokument ten nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia, nie ma też cech wyłączności w zakresie dowodowym w postępowaniu o realizację tych praw.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2016 r. – sygn. akt I PK 30/16

Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia w związku ze zmianami organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmianami planu nauczania, co uniemożliwia dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, pracodawca powinien w pierwszej kolejności zastosować kryteria obiektywne, a nie ograniczyć się wyłącznie do kryterium polegającego na zastosowaniu „szczególnej ochrony związkowej”. Nieakceptowalne jest bowiem odebranie godzin dydaktycznych osobom, które bardzo dobrze wywiązują się ze swoich obowiązków zawodowych, aby następnie przydzielić je osobie zagrożonej zwolnieniem, która korzysta ze szczególnej ochrony związkowej.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2016 r. – sygn. akt II PK 353/14

Jeśli nie zachodzi przypadek wskazany w art. 28c ustawy z 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej, Dz.U. Nr 128, poz. 1403 ze zm.) – strony umowy mogą wybrać jedną z wskazanych w art. 35 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 1999 r. Nr 49, poz. 483 ze zm.) form zatrudnienia, natomiast wolą stron nie można przełamać bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy określających sposób zatrudnienia wskazany w pragmatyce służbowej. W tym kontekście umowa o pracę z członkiem korpusu służby zagranicznej (zawarta na czas określony lub nieokreślony) może być rozwiązana za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

Milczenie ustawy w zakresie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem służby cywilnej, niebędącym urzędnikiem służby cywilnej, przemawia za nieuregulowaniem tej problematyki bezpośrednio w ustawie o służbie cywilnej, co oznacza, w myśl art. 9 ust. 1 tej ustawy, konieczność stosowania regulacji przewidzianych w Kodeksie pracy, w tym – w zależności od rodzaju i treści umowy o pracę – art. 30 § 1 pkt 2, § 3, 4 k.p. czy też art. 33 k.p.

Pracownik służby zagranicznej nie może być zatrudniony w placówce zagranicznej na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy (art. 3 ustawy z 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej, t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 161, ze zm., w związku z art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1345 ze zm.).

Dodatek zagraniczny stanowi składnik wynagrodzenia za pracę (art. 29 ust. 3 ustawy z 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej.

wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 2016 r. – sygn. akt I PK 86/16

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.

W przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych

Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r. – sygn. akt I PK 100/15

W przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Ponadto wymóg ten nie dotyczy także sytuacji, jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r. – sygn. akt II PK 312/14

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2016 r. – sygn. akt II UK 280/15

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 k.p.). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2016 r. – sygn. akt II PK 174/15

Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu.

Wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia.

Wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2016 r. – sygn. akt II PK 271/15

Gdy występuje wątpliwość czy wypowiedzenia dokonała osoba lub organ nieuprawniony do reprezentacji pracodawcy, nie dochodzi do nieważności czynności prawnej. Wynika to z tego, że zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności rozwiązujących, bez względu na ich wadliwość podmiotową.

Niewłaściwa reprezentacja pracodawcy jedynie wyjątkowo może skutkować sankcją nieważności, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało przez niego potwierdzone.

Zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności rozwiązujących stosunek pracy, także wtedy gdy występuje wątpliwość czy wypowiedzenia dokonała osoba lub organ uprawniony do reprezentacji pracodawcy. Niewłaściwa reprezentacja pracodawcy może jedynie wyjątkowo skutkować nieważnością, gdy rozwiązanie nastąpiło niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało przez niego potwierdzone.

Zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności rozwiązujących stosunek pracy, także wtedy gdy występuje wątpliwość, czy wypowiedzenia dokonała osoba lub organ uprawniony do reprezentacji pracodawcy. Niewłaściwa reprezentacja pracodawcy może jedynie wyjątkowo skutkować nieważnością, gdy rozwiązanie nastąpiło niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało przez niego potwierdzone.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r. – sygn. akt I PK 141/15

Gdy pracodawca błędnie przyjmuje, iż umowa o pracę na czas określony uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu na jaki była zawarta, nie jest bowiem równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Umowa o pracę zawarta na czas określony z upływem tego czasu rozwiązuje się, a nie wygasa.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2016 r. – sygn. akt II PK 131/15

Nie jest wykluczone przyjęcie, że strony per facta concludentia rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron. Wprawdzie dorozumianej zgody pracownika (pracodawcy) na zakończenie więzi pracowniczej nie można domniemywać, jednak może ona wynikać ze sposobu zachowania zatrudnionego lub zatrudniającego.

wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2016 r. – sygn. akt III PK 76/15

Jeśli pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu pracownikowi – w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych – nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 k.p., bo wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.

Oczywiście wadliwe przy formułowaniu na piśmie przyczyny wypowiedzenia (nazbyt ogólnikowe), jest użycie przez pracodawcę zwrotu „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne”, bo takie sformułowanie „wymusza” na pracowniku wytoczenie powództwa celem poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 lipca 2016 r. – sygn. akt II PK 186/15

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Dlatego też nie może być zastąpione przez samo tylko stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym pracownikowi świadectwie pracy. Zawarta w świadectwie pracy informacja o rozwiązaniu stosunku pracy ma więc jedynie stanowić potwierdzenie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, natomiast nie zastępuje wspomnianego oświadczenia.

Wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy i nie zastępuje odpowiednich oświadczeń pracodawcy w tym zakresie.

postanowienie Sądu Najwyższego z 3 marca 2016 r. – sygn. akt II PK 184/15

W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór. Zatem we wskazanym przypadku pracodawca ma obowiązek wskazać w treści wypowiedzenia umowy o pracę kryteria, jakimi kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 2015 r. – sygn. akt I PK 93/15

Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wypowiedzeniu, a w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu, na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia. Dotyczy to także kryteriów doboru do zwolnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2015 r. – sygn. akt I PK 8/15

W art. 10 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.) chodzi o współdziałanie tylko z taką zakładową organizacją związkową, która reprezentuje danego pracownika na zasadzie członkostwa lub podjęcia się obrony jego praw, a nie z każdą zakładową organizacją związkową działającą u danego pracodawcy.

W judykaturze za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po stronie pracodawcy zmiany organizacyjne wymuszające redukcję etatów.

postanowienie Sądu Najwyższego z 14 maja 2015 r. – sygn. akt III PK 6/15

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (art. 30 § 4 k.p.), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi z innych względów.

wyrok Sądu Okręgowego Elbląg z 23 czerwca 2015 r. – sygn. akt IV Pa 34/15

Systematyczne wykorzystywanie sprzętu komputerowego pracodawcy do celów niezwiązanych ze świadczeniem pracy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2015 r. – sygn. akt I PK 140/14

Można zgodzić się z poglądem, że wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy jest wyrokiem prawo kształtującym. Jeżeli pracownik domagał się w pozwie i w toku procesu jedynie przywrócenia do pracy, a sąd pracy zamiast uwzględnienia tego żądania zasądził na jego rzecz odszkodowanie, wówczas odsetki za opóźnienie w jego wypłacie mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia sądu w przedmiocie odszkodowania. Jeżeli jednak pracownik od początku procesu (już w pozwie) domagał się jedynie odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.), co następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu, ewentualnie zgłoszenie roszczenia o odszkodowanie na rozprawie w jego obecności. W tym przypadku nie ma zastosowania reguła przewidziana w art. 363 § 2 k.c., według której wysokość odszkodowania powinna być ustalona według cen z daty ustalenia odszkodowania wyrokiem sądu. Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471 k.p.) ma charakter zryczałtowany, ustalenie jego wysokości nie sprawia na ogół trudności ani sądowi, ani pozwanemu pracodawcy, dlatego nie sposób przyjąć, aby terminem wymagalności tego roszczenia było uprawomocnienie się wyroku zasadzającego to odszkodowanie.

Ustawodawca używa w art. 30 § 4 k.p. określenia „przyczyna wypowiedzenia” w innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć). Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego). Jest to w pełni przekonujące przy wypowiedzeniu dokonanym bez konieczności wyboru zwalnianego spośród większej liczby pracowników. W razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest jednak oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów mniej przydatny dla pracodawcy od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2015 r. – sygn. akt I UK 227/14

Nie jest trafne stanowisko, że faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej z danym dniem stanowi przeszkodę w uznaniu, że umowa o pracę rozwiązała się za trzymiesięcznym wypowiedzeniem.

Faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę nie jest zdarzeniem prawnym, z którym ustawodawca wiąże ustanie stosunku pracy. Może być on rozwiązany wyłącznie podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 § 1 k.p.), czyli po dokonaniu wskazanych w nim czynności prawnych, w tym wypowiedzenia umowy pracę przez pracodawcę. Wypowiedzenie to może być wyrażone w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.) właśnie przez faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę.

Dorozumiane wypowiedzenie umowy o pracę wywołuje taki sam skutek jak oświadczenie złożone w sposób wyraźny – umowa o pracę rozwiązuje się nie z dniem złożenia dorozumianego oświadczenia woli (jego dotarcia do adresata), ale z upływem okresu wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2015 r. – sygn. akt I PK 318/14

Przepis art. 30 § 4 k.p. wymaga oceny wypowiedzenia wyłącznie w granicach wskazanych przyczyn.

wyrok Sądu Apelacyjnego Poznań z 28 sierpnia 2015 r. – sygn. akt III AUa 1985/14

Wypowiedzenie umowy o pracę może być wyrażone w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.) przez faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę.

Dorozumiane wypowiedzenie umowy o pracę wywołuje taki sam skutek jak oświadczenia złożone w sposób wyraźny – umowa o pracę rozwiązuje się nie z dniem złożenia dorozumianego oświadczenia woli (jego dotarcia do adresata), ale z upływem okresu wypowiedzenia.

Nieświadczenie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia nie jest przesłanką mającą wpływ na byt stosunku pracy, ale co najwyżej na prawo do wynagrodzenia.

Okres wypowiedzenia jest okresem pozostawania w stosunku pracy i okresem podlegania ubezpieczeniom społecznym na podstawie art. 13 pkt 1 w związku z art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121).

wyrok Sądu Najwyższego z 22 października 2015 r. – sygn. akt II PK 265/14

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków. Podkreślić też należy, że przy rozstrzyganiu o zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze należy stosować ostrzejsze kryteria oceny jego pracy.

Artykuł 132 § 1 k.p.c. dotyczy pism, które wymagają doręczenia przeciwnikowi, gdyż niosą w sobie informacje istotne dla niego w prowadzonym postępowaniu, rzutujące na potrzebę i kierunek podejmowanych czynności procesowych. Pisma zawierające oświadczenia czy wnioski dla drugiej strony obojętne nie podlegają regułom art. 132 § 1 k.p.c. Wyłączenia przewidziane w art. 132 § 11 k.p.c. dotyczą tylko pism objętych zakresem § 1, nie dają natomiast podstawy do budowania dychotomicznego podziału na niepodlegające bezpośredniemu doręczeniu pisma wymienione w art. 132 § 11 k.p.c. i wszystkie inne, których doręczenie między profesjonalnymi pełnomocnikami jest obowiązkowe. Wniosek o sporządzenie uzasadnienia informuje jedynie, że strona chce uzyskać na piśmie motywy rozstrzygnięcia. Jego znaczenie procesowe dla strony przeciwnej ogranicza się do przesunięcia w czasie daty ewentualnego uprawomocnienia się orzeczenia, nie jest to jednak skutek, któremu strona ta swoim działaniem mogłaby zapobiec. Samo złożenie wniosku nie dotyczy przeciwnika, nie pozwala mu przygotować się do obrony, ponieważ na tym etapie nie wiadomo, czy strona składająca wniosek w ogóle zaskarży orzeczenie.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2015 r. – sygn. akt I PK 183/14

Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 sierpnia 2015 r. – sygn. akt II PK 240/14

W sytuacji gdy jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wskazano naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające wykorzystywaniu przymusowej sytuacji klientów kasy oszczędnościowo-kredytowej celem osiągnięcia osobistych korzyści materialnych, a pracodawca nie precyzował o co dokładnie chodzi, nie wymienił też nazwisk klientów, w obawie przed próbą zastraszania klientów przez pracownika, to nie jest możliwe uznanie tak wskazanej przyczyny za konkretną.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2015 r. – sygn. akt III PK 109/14

Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych stanowi okoliczność, która daje podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę każdemu pracownikowi (w tym także radcy prawnemu), jeśli się okaże, że nie spełnia on pokładanych w nim przez pracodawcę oczekiwań.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2015 r. – sygn. akt I PK 342/14

Brak wskazania weryfikowalnych, konkretnych wyników zastosowanych kryteriów wyboru pracownicy do kolejnego zwolnienia jej z pracy, które nastąpiło w krótkim okresie po prawomocnym przywróceniu jej do pracy „na poprzednich warunkach”, powinien wywoływać wątpliwości co do fikcyjnego zamiaru pracodawcy wykonania prawomocnego wyroku sądowego.

Zastosowane kryteria wypowiedzenia nie są objęte obowiązkową treścią wypowiedzenia.

wyrok Sądu Apelacyjnego Gdańsk z 2 listopada 2015 r. – sygn. akt III APa 26/15

Kodeks pracy przewiduje odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy jedynie w sytuacji, gdy pracodawca w sposób niezgodny z prawem rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia bądź też w sposób niezgodny z prawem rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, natomiast nie w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.

Odpowiedzialność pracodawcy za działania pracownika na podstawie art. 120 k.p. zachodzi tylko wówczas, gdy pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej bezpośrednio przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a nie jedynie przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych. Dokonanie pomówienia swoich podwładnych nie ma zaś nic wspólnego z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

wyrok Sądu Rejonowego Ostróda z 28 lipca 2015 r. – sygn. akt IV P 67/15

Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać – np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie.

Nie może uzasadniać utraty zaufania sformułowanie zawarte w wypowiedzeniu jako „niestosowanie się do poleceń przełożonych”, albowiem jest to sformułowanie ogólne i nieprecyzyjne, a nadto nierzeczywiste, ponieważ nie zostało udowodnione przez pozwanego zgodnie z regułą rozkładu ciężaru dowodu wynikająca z art. 6 k.c.

postanowienie Sądu Najwyższego z 24 września 2015 r. – sygn. akt I PK 343/14

Z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Zatem dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć jedynie pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2015 r. – sygn. akt II PK 87/14

Pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

wyrok Sądu Apelacyjnego Łódź z 22 lipca 2015 r. – sygn. akt III AUa 572/14

Do ustania stosunku pracy może dojść w wyniku bądź to rozwiązania stosunku pracy bądź jego wygaśnięcia, co wynika z regulacji zawartej w kodeksie pracy. I tak w art. 30 k.p. wskazano zdarzenia prawne powodujące rozwiązanie stosunku pracy realizujące się w drodze czynności prawnej stron tego stosunku. Zgodnie zaś z art. 63 k.p. umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Zarówno Kodeks pracy jak i przepisy szczególne zawierają zamknięty katalog przyczyn powodujących wygaśniecie stosunku pracy, wśród których brak regulacji wskazującej, iż stosunek pracy wygasa na skutek zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej przez podmiot zatrudniający pracownika. W takim bowiem wypadku widoczne cechy stosunku pracy, jak szczególnie wykonywanie pracy, stosowanie się do poleceń pracodawcy, zapłata wynagrodzenia za pracę ulegają faktycznemu zawieszeniu, jakkolwiek do czasu ustania stosunku pracy nie przestają istnieć w sferze normatywnej (praw i obowiązków). Samo zatem stwierdzenie, że stosunek pracy nie jest faktycznie realizowany, bo nie uzewnętrzniają się jego typowe cechy, nie przesądza o prawnym nieistnieniu stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r. – sygn. akt II PK 140/14

Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).

Gdy pracodawca podaje większą liczbę przyczyn, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch, spośród większej liczby przyczyn).

wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2014 r. – sygn. akt I PK 193/13

Pracownikowi, który przyjął ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i nie uchylił się skutecznie od skutków prawnych tego porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, nie przysługują świadczenia „dalsze” z innego sposobu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika oraz bez zachowania przez pracodawcę dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia, wynikającego z analogicznych postanowień PUZP lub ZUZP.

W razie sprzeczności pomiędzy normą niższego rzędu (wynikającą z zakładowego porozumienia w sprawie zwolnień grupowych) a normą wyższej rangi (ponadzakładowego lub zakładowego układu zbiorowego pracy) – pierwszeństwo ma korzystniejsza dla pracownika norma niższej rangi przed mniej korzystną normą wyższego rzędu.

wyrok Sądu Apelacyjnego Szczecin z 25 marca 2014 r. – sygn. akt III AUa 87/14

Wygaśnięcie terminowej umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. stanowi w istocie rozwiązanie stosunku pracy przez osobę ubezpieczoną w rozumieniu art. 4 ust. 1 pkt 3 ustawy z 22 maja 2009 r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych (Dz.U. z 2009 r. Nr 97, poz. 800 ze zm.).

wyrok Sądu Okręgowego Siedlce z 22 stycznia 2014 r. – sygn. akt IV U 574/13

Okoliczność, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę z ubezpieczoną leżała wyłącznie po stronie pracodawcy i stanowił ją brak płynności finansowej pracodawcy uniemożliwiający mu regulowanie zobowiązań wobec kontrahentów i pracowników, czego konsekwencją było zaprzestanie produkcji i zwolnienie wszystkich pracowników, to tryb rozwiązania umowy o pracę na skutek porozumienia stron nie determinuje zatem ustalenia, że rozwiązanie umowy o pracę nie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r. – sygn. akt I PK 33/14

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] k.p. Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.

wyrok Sądu Apelacyjnego Katowice z 30 lipca 2014 r. – sygn. akt III APa 22/14

Samo wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, nawet jeżeli okaże się ona niezasadna, nie stanowi o naruszeniu dobra osobistego pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2014 r. – sygn. akt II PK 298/13

Przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi.

Przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu orzekającego w sprawie. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., analizując przyczynę rozwiązania stosunku pracy i jej skonkretyzowanie należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 k.p.), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały, co się za nim kryje.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r. – sygn. akt I PK 74/14

Zarówno z prawa europejskiego, jak i polskiego wynika obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla niepełnosprawnego pracownika, o ile nie będą one stanowiły nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Ocena tych okoliczności należy do sądu i musi ona uwzględniać całokształt okoliczności danego przypadku. W każdym razie pojęcie usprawnień powinno być interpretowane szeroko i uwzględniać zarówno środki materialne, jak i organizacyjne. Mając powyższe na uwadze można zatem przyjąć, że rozwiązanie umowy o pracę można uznać za uzasadnione, jeżeli pracodawca nie posiada żadnych racjonalnych środków umożliwiających osobie niepełnosprawnej kontynuowanie zatrudnienia.

Obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla niepełnosprawnego pracownika, o ile nie będą stanowiły nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, wynika z prawa europejskiego i prawa polskiego.

Pracodawca ma obowiązek wprowadzenia racjonalnych usprawnień w celu dalszego zatrudniania pracownika niepełnosprawnego, o ile nie stanowią one nieproporcjonalnie dużego obciążenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r. – sygn. akt II PK 283/13

Zasada kontradyktoryjności i dowodzenia swoich twierdzeń (art. 232 k.p.c.) obowiązuje również w sprawach z zakresu prawa pracy.

Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy.

wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r. – sygn. akt III PK 18/14

Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakimi zdarzeniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p.

Wypowiedzenie stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu uzasadniają zmiany organizacyjne w szkole, które uniemożliwiają dalsze jego zatrudnienie w co najmniej połowie obowiązującego go wymiaru zajęć, co zachodzi również, gdy tego minimalnego wymiaru nie sięga liczba godzin ponadwymiarowych przydzielonych innym nauczycielom (art. 20 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 22 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.).

wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2014 r. – sygn. akt III PK 95/13

Orzeczenie o zdolności lub niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku jest dokumentem zawierającym oświadczenie wiedzy lekarza o stanie zdrowia pracownika determinującym jego zdolność (niezdolność) do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Orzeczenie to nie wiąże sądu pracy w ocenie zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.

Niewyczerpanie przez pracownika możliwości zakwestionowania orzeczenia lekarskiego z trybie § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.) nie pozbawia pracownika możliwości dowodzenia (przy pomocy wszelkich środków przewidzianych procedurą cywilną) zachowania zdolności do wykonywania umówionego rodzaju pracy.

Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy musi istnieć w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ocenę zasadności wypowiedzenia. Zatem utrata przez pracownika zdolności do pracy na danym stanowisku zaistniała po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym, nie czyni tego wypowiedzenia uzasadnionym, jak i odzyskanie przez pracownika w toku procesu sądowego zdolności do poprzednio wykonywanej pracy, nie oznacza bezzasadności wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2014 r. – sygn. akt II PK 305/13

Dla utraty zaufania nie jest konieczne wykazanie popełnienia czynu zabronionego ani też naruszenie przepisów prawa materialnego. Pracodawca może bowiem oceniać również inne aspekty zachowania pracownika, w szczególności aspekty etyczne.

Powodem utraty do pracownika zaufania koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go u siebie nadal zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy. Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można – bądź też nie da się jej udowodnić – jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy).

wyrok Sądu Najwyższego z 20 listopada 2014 r. – sygn. akt I PK 88/14

Odmowa odbioru pisma czy też nieodebranie pisma z placówki pocztowej, mimo dwukrotnego awizowania pisma, nie ma wpływu na skutek złożenia oświadczenia woli, gdyż awizowanie przesyłki stwarza domniemanie możliwości zapoznania się adresata z treścią pisma zawartego w przesyłce. Jednakże dla przyjęcia domniemania (faktycznego), że pisemne oświadczenie woli zostało złożone pracownikowi, niezbędne jest stwierdzenie, iż pracownik mógł się zapoznać z treścią tego oświadczenia. Konieczne jest zatem wykazanie, że zaistniała taka sytuacja, w której było możliwe rzeczywiste zapoznanie się adresata z treścią oświadczenia woli, a nie doszło do tego zapoznania z woli adresata.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę wymaga złożenia, choćby naruszającego prawo, oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.

Umowa o pracę nie rozwiązała się przez czynność konkludentną w postaci doręczenia świadectwa pracy, gdyż wystawienie świadectwa nie jest jednostronną czynnością pracodawcy wskazującą na zamiar rozwiązania umowy, tylko oświadczeniem wiedzy pracodawcy, który sporządzając świadectwo pracy pozostaje w słusznym bądź mylnym przeświadczeniu, że dany stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

wyrok Sądu Okręgowego Gliwice z 27 listopada 2014 r. – sygn. akt VIII Pa 130/14

Przyczyna wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k.p. musi być prawdziwa, uzasadniona i konkretna.

Utrata zaufanie pracodawcy w związku z nieprawidłowym wykonywaniem powierzonych zadań jest nieuzasadniona, bowiem nie wiadomo jakie „powierzone zadania” pracownik nieprawidłowo wykonywał. Nie mógł wykonywać tych zadań jako klient po godzinach pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2014 r. – sygn. akt III PK 54/13

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę powinna być sformułowana z uwzględnieniem stopnia konkretności adekwatnej do rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy i stanowiska zajmowanego w hierarchii zakładu pracy, przy czym odzwierciedlenie rodzajowej odrębności pracy kierowniczej i samodzielnej (twórczej) będzie polegać na wskazaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy w sposób mniej skonkretyzowany. Jeżeli zatem w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2014 r. – sygn. akt I PK 60/14

Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy, zatem istotne jest tylko, by z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą stawianego pracownikowi zarzutu, uzasadniającego rozwiązanie z nim stosunku pracy, jak też że wymagane wskazanie przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wymaganie wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę uważa się za spełnione przez wskazanie kategorii, grupy zdarzeń nietolerowanych przez pracodawcę, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2014 r. – sygn. akt II PK 16/14

Wykonanie wyroku przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach nie mogło polegać na powierzeniu mu innej pracy „bez przydzielenia konkretnych zadań” i to z ewidentnie dostrzegalnym zamiarem pozbycia się pracownika już w innym trybie – wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Ustalenie wyrokiem sądowym bezprawności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia i ostatecznie prawomocne przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach wyklucza taki, oczywiście nielegalny, skutek tego wyroku (o przywróceniu do pracy), który zmierza do pozbycia się przywróconego do pracy pracownika w innym trybie (wypowiedzenia umowy o pracę) i to na podstawie okoliczności istniejących przed uznanym prawomocnie za niezgodne z prawem niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy, które nawet nie zostały objęte wskazanymi przyczynami wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2014 r. – sygn. akt II PK 116/13

Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2014 r. – sygn. akt III PK 63/13

Nabycie uprawnień emerytalnych jako samoistna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, nie tylko nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, ale stanowiąc dyskryminację ze względu na wiek, narusza art. 113 k.p. oraz art. 18[3a] § 1 k.p.

Restrukturyzacja pracodawcy nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy zakładane zmniejszenie zatrudnienia przewidziane w regulaminie zwolnień grupowych, osiągnięto uprzednio na skutek dobrowolnych odejść pracowników.

postanowienie Sądu Najwyższego z 27 maja 2014 r. – sygn. akt II PK 8/14

Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę jako jego przyczyny utraty zaufania pracodawcy do pracownika tylko wtedy spełni wymagania przewidziane w art. 30 § 4 k.p., gdy równocześnie pracodawca (na piśmie) poda do wiadomości okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub gdy te okoliczności są wcześniej pracownikowi znane. Natomiast w żadnym wypadku nie jest dopuszczalne wskazanie (doprecyzowanie) przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu złożonym pracownikowi później niż w momencie wypowiedzenia umowy. Nie może być mowy o „mieszanej” formie wypowiedzenia pracodawcy, w której na piśmie wskazuje się przyczynę wypowiedzenia ogólnikowo (niekonkretnie), a następnie pracodawca ustnie ją precyzuje.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2014 r. – sygn. akt III PK 123/13

Nie można podzielić poglądu, że skoro dodatkowe świadczenie pieniężne należne pracownikowi w związku z procesem konsolidacji i restrukturyzacji zakładu pracy (w ramach „dobrowolnych odejść”) nie jest przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy rangi ustawy, lecz do jego spełnienia pracodawca zobowiązał się dobrowolnie w porozumieniu zawartym z pracownikiem, to nie jest ono objęte hipotezą normy art. 631 § 2 k.p.

Przedmiotowe świadczenie jest świadczeniem zbliżonym do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) i – zgodnie z treścią porozumienia – odprawę tę zastępuje. Prawo do niego należy zatem do kategorii praw majątkowych ze stosunku pracy i po śmierci pracownika z mocy art. 631 § 2 k.p. podlega przejściu na żonę zmarłego i osoby uprawnione do renty rodzinnej po nim.

Wygaśnięcie umowy o pracę z dniem śmierci pracownika (art. 631 § 1 k.p.) nie niweczy skutków prawnych wcześniejszego porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy w dacie przypadającej na ten sam dzień (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r. – sygn. akt I PK 271/13

Rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy pomiędzy pracowników pozostałych w zatrudnieniu, nie daje podstaw do twierdzenia, że likwidacja stanowiska była pozorna, a wypowiedzenie umowy o pracę nieuzasadnione. Pracodawca ma prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów zmniejszyć liczbę pracowników poprzez likwidację stanowiska pracy i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań.

Sama faktyczna likwidacja stanowiska pracy jest reorganizacją zakładu pracy, a jej rzeczywistość (jako przyczyny wypowiedzenia) nie zależy od uzewnętrznienia decyzji o jej dokonaniu przed dniem złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Z punktu widzenia zgodności wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p., wystarczające jest uzewnętrznienie tej decyzji w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu. Kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu.

wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2014 r. – sygn. akt I PK 244/13

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r. – sygn. akt I PK 73/14

Gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór powinien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

Zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

Jeśli faktycznym celem zmian w schemacie organizacyjnym jest zwolnienie konkretnego pracownika, to wypowiedzenie z powodu takich zmian jest niezasadne w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

wyrok Sądu Apelacyjnego Katowice z 13 grudnia 2013 r. – sygn. akt III APa 53/13

Ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnego poziomu świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Ustalenia faktyczne dokonane w oparciu o tak ocenione dowody nie mogą wykazywać błędów tak faktycznych, tzn. nie mogą być sprzeczne z treścią dowodów, jak i logicznych (błędności rozumowania i wnioskowania).

Wadliwej (niezgodnej z prawem) czynności pracodawcy rozwiązującej stosunek pracy nie ocenia się w kategoriach jej nieważności. Kodeks pracy nie traktuje niezgodnych z prawem czynności pracodawcy prowadzących do rozwiązania stosunku pracy jako nieważnych, a tym samym nieskutecznych, przewiduje natomiast, że podważenie zgodności z prawem takich czynności może nastąpić jedynie w procesie toczącym się w wyniku wniesienia przez powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

wyrok Sądu Okręgowego Suwałki z 27 czerwca 2013 r. – sygn. akt III Pa 18/13

Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej, nie istniejącej, jest równoznaczne z brakiem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2013 r. – sygn. akt I PK 238/12

Przepis art. 30 § 4 k.p. stanowi tylko tyle, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Natomiast kwestia, czy przedstawiona pracownikowi przez pracodawcę na piśmie przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem jest usprawiedliwiona okolicznościami konkretnego przypadku, nie podlega rozpatrzeniu w kontekście art. 30 § 4 k.p., lecz wiąże się z zagadnieniem zasadności wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Okręgowego Ostrołęka z 25 października 2013 r. – sygn. akt III U 1048/13

W sytuacji, gdy przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie odwołującej i związana była z niemożnością kontynuowania przez nią zatrudnienia ze względów zdrowotnych, to powyższe wskazuje, że stosunek pracy nie został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a wobec powyższego brak podstaw do przyznania odwołującej prawa do świadczenia przedemerytalnego, pomimo spełnienia przez nią pozostałych przesłanek wymaganych do jego przyznania.

wyrok Sądu Okręgowego Elbląg z 13 sierpnia 2013 r. – sygn. akt IV Pa 32/13

Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Już sam brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Tym bardziej utrata zaufania może mieć miejsce, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych wiążący się z zachowaniem pracownika, które należy obiektywnie ocenić jako naganne.

postanowienie Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2013 r. – sygn. akt I PK 66/13

Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Stopień uszczegółowienia przyczyn wypowiedzenia zależy od konkretnego przypadku.

Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę.

wyrok Sądu Apelacyjnego Poznań z 5 grudnia 2013 r. – sygn. akt III AUa 1617/13

Dla sądu ubezpieczeń społecznych badającego spełnienie przesłanki w postaci rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie jest wiążący, ani stosowny zapis w świadectwie pracy, co do przyczyn rozwiązania stosunku prac Rozważając czy pracownikowi przysługuje bowiem określone świadczenie, w momencie gdy ustawa wyraźnie wskazuje na warunki w których świadczenie to może zostać przyznane, należy dokładnie zbadać przesłanki leżące u podstaw decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę.Dla oceny czy do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn leżacych po stronie pracodawcy nie ma znaczenia fakt czy stanowisko pracy uległo likwidacji czy też nie już sam fakt iż zatrudnienie w firmie uległo drastycznemu ograniczeniu, przy uwzględnieniu, że firma nie zatrudnia nowych pracowników, mając na uwadze zasady doświadczenia życiowego świadczy iż w rzeczywistości uległo likwidacji.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2013 r. – sygn. akt I PK 16/13

Ocena, czy w danej sprawie ma zastosowanie art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, wobec czego ta sfera w ramach postępowania kasacyjnego może podlegać kontroli tylko w przypadkach szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia prawa.

Nawet jeżeli pracodawca naruszył przepisy, zbyt ogólnie formułując przyczynę rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, roszczenie zwolnionego o odszkodowanie może zostać oddalone. Będzie tak, gdy okaże się, że powód dyscyplinarki był uzasadniony i znany pracownikowi, a naruszenie obowiązków szczególnie rażące.

wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r. – sygn. akt I PK 172/12

Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia. Należy bowiem zauważyć, że sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do

osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2013 r. – sygn. akt II PK 324/12

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę powinno wskazywać przyczyny uzasadniające taką decyzję. Oznacza to, że w toku sporu wykluczona jest możliwość przedstawiania pracownikowi innych zarzutów.

Sąd nie powinien zastępować biegłych, jeżeli chodzi o uzyskanie specjalnych wiadomości medycznych, a zatem polemizując z wnioskami biegłego w sferze wymagającej wiadomości specjalnych, bez zasięgnięcia opinii innego biegłego lub w drodze uzupełnienia stanowiska biegłych, którzy wydali odmienne orzeczenie, narusza art. 278, 286 oraz art. 233 § 1 k.p.c.

wyrok Sądu Okręgowego Słupsk z 21 lutego 2013 r. – sygn. akt V Pa 97/12

Podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – likwidacja stanowiska pracy – jest nieprawdziwa, jeśli na miejsce pracownika przyjęta została osoba na kontrakt cywilnoprawny (umowę o dzieło lub zlecenie).

postanowienie Sądu Najwyższego z 30 października 2013 r. – sygn. akt II PK 146/13

Tryb współdziałania kierownika zakładu pracy z radą zakładową jest zachowany również wtedy, gdy choć jedna z przyczyn mających uzasadnić rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę podana radzie zakładowej była rzeczywistą.

Nie ma przeszkód, by zakład pracy w postępowaniu przed organami rozstrzygającymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy powoływał się również na inne przyczyny rzeczywiście istniejące, a mające uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę. Obowiązek współdziałania w zakresie dodatkowo powołanych przyczyn nie jest wymagany, jeżeli tylko tryb współdziałania z radą zakładową został zachowany co najmniej w zakresie jednej rzeczywistej przyczyny.

wyrok Sądu Okręgowego Kalisz z 3 października 2013 r. – sygn. akt V Pa 40/13

Niewątpliwie spadek sprzedaży wyrobów cukierniczych przez stronę pozwaną w porównaniu do 2011 r. rodził konieczność zmniejszenia zatrudnienia, a tym samym likwidacji stanowisk pracy. Dlatego też wskazana powódce w wypowiedzeniu przyczyna dostosowania poziomu zatrudnienia do rzeczywistych potrzeb wynikających ze spadku sprzedaży produktów uzasadniała wypowiedzenie jej umowy o pracę bez potrzeby badania kolejnej podanej przyczyny jaką było zmniejszenie planów produkcyjnych.

postanowienie Sądu Najwyższego z 15 maja 2013 r. – sygn. akt III PK 97/12

Brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2013 r. – sygn. akt III UK 9/13

Prawo do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego przysługuje także w razie rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 4 ust. 1 pkt 3 ustawy z 22 maja 2009 r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych, Dz.U. Nr 97, poz. 800 ze zm.).

Mimo że w przepisie art. 4 ust. 1 pkt 3 ustawy z 22 maja 2009 r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych (Dz.U. Nr 97, poz. 800 ze zm.) nie ma tak wyraźnego sformułowania jak w art. 88 ust. 1 Karty Nauczyciela, z którego wprost wynika, iż nauczyciel nabywa uprawnienia emerytalne po rozwiązaniu na swój wniosek stosunku pracy, to redakcja przepisu wskazuje na konieczną aktywność nauczyciela w tej sferze, gdyż to on musi rozwiązać stosunek pracy. Omawiany przepis dotyczy zatem przypadków, kiedy to nauczyciel składa oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę czy też wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Z woli ustawodawcy wyrażonej w art. 30 § 1 pkt 4 k.p. ustanie terminowej umowy o pracę z upływem czasu, na jaki została zawarta, jest przypadkiem rozwiązania a nie wygaśnięcia stosunku pracy, zaś w rozwiązaniu tym aktywnie uczestniczy nauczyciel, którego oświadczenie woli jest nieodzownym elementem czynności prawnej kreującej ów stosunek i zarazem wskazującej zdarzenie powodujące jego rozwiązanie, należy uznać, iż określona w art. 4 ust. 1 pkt 3 ustawy o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych przesłanka nabycia prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego zostaje spełniony także w razie rozwiązania stosunku pracy w tym trybie.

postanowienie Sądu Najwyższego z 20 maja 2013 r. – sygn. akt I PK 40/13

Przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi.

postanowienie Sądu Najwyższego z 4 marca 2013 r. – sygn. akt I PK 299/12

W sytuacji gdy pracownik jest kierowcą i nie korzysta z systemu służbowej komunikacji elektronicznej, nie ma podstaw, aby nie stosować do niego ogólnych reguł dotyczących formy wypowiedzenia. Gwarancyjna funkcja prawa pracy (ochrona interesów pracownika jako „słabszej ekonomicznie” strony stosunku pracy) wskazuje na potrzebę uznania, że wyrażony w art. 30 § 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę „na piśmie”, oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c.

postanowienie Sądu Najwyższego z 24 października 2013 r. – sygn. akt II PK 140/13

Najistotniejszą kwestią przy doborze pracowników do zwolnienia jest obiektywizm w formułowaniu jasno określonych kryteriów doboru do zwolnienia, które muszą z istoty rzeczy być ustalane przez pracodawcę. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.

postanowienie Sądu Najwyższego z 28 maja 2013 r. – sygn. akt I PK 43/13

Wypowiedzenie może być ocenione jako nieuzasadnione, jeśli upłynęło dużo czasu między zdarzeniami mającymi je uzasadnić a samym faktem dokonania czynności prawnej przez pracodawcę, ale tylko wtedy, gdy nie zachodzi związek między zdarzeniami a wypowiedzeniem.

wyrok Sądu Okręgowego Legnica z 28 marca 2013 r. – sygn. akt V Pa 40/13

Niezależnie od wagi naruszeń powódki – ich ilość nieproporcjonalna do ilości wykonywanych czynności czynią jej osobę nie w pełni przydatną do realizacji zadań stojących przed pracodawcą.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2013 r. – sygn. akt I PK 61/13

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p.).

W razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk jest oczywiste, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych.

postanowienie Sądu Najwyższego z 20 września 2013 r. – sygn. akt II PK 102/13

Przy ocenie zachowania wymagania przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. należy mieć na uwadze słowny sposób ujęcia przyczyny w oświadczeniu woli pracodawcy, ale także i okoliczności, do których się ono odnosi. Inaczej rzecz ujmując, nie należy przypisywać decydującego znaczenia zwrotom użytym przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, ale istotne jest to, aby podana przyczyna wypowiedzenia była zrozumiała dla pracownika (konkretna) oraz rzeczywiście występowała (była prawdziwa, rzeczywista).

wyrok Sądu Okręgowego Włocławek z 8 maja 2013 r. – sygn. akt IV Pa 34/13

Pracodawca uzasadniając wypowiedzenie umowy o pracę nie powinien powoływać się na uchybienia pracownika w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, które miały miejsce w odległej przeszłości w stosunku do chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu.

Kodeks pracy regulując wypowiedzenie umowy o pracę nie określa żadnego terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu w tym trybie umowy o pracę z pracownikiem, który dopuścił się uchybień lub zaniedbań w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, nie oznacza to jednak dowolności pracodawcy w podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu, jeżeli jego przyczyną miałyby być owe uchybienia lub zaniedbania.

Nie jest naruszeniem przepisów procesowych, w szczególności art. 233 § 1 k.p.c., sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, czy tym bardziej jedynie stanowiskiem jednej stron procesowych, lecz jest nią tylko i wyłącznie sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie wiarygodnego materiału dowodowego. Jest bowiem oczywistą konstatacją fakt, iż jedyną procesową implikacją przeprowadzenia dowodu, którego konkluzje po dokonanej wszechstronnej weryfikacji są uznane za niewiarygodne, jest niemożność dokonania rekonstrukcji stanu faktycznego w oparciu o przedmiotowy dowód. Tym bardziej takiej rekonstrukcji nie można dokonywać li tylko na podstawie gołosłownych twierdzeń jednej ze stron procesowych, będących de facto jej stanowiskiem procesowym.

wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 2013 r. – sygn. akt I PK 128/13

W razie potwierdzonych przypadków naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika zajmującego kierownicze stanowisko pracy, wskazanych mu jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, sądy pracy nie powinny decydować za pracodawcę o obowiązku dalszego zatrudniania pracownika naruszającego kierownicze powinności pracownicze ani wymagać od pracodawcy zastosowania mniej dotkliwych kar porządkowych. Przepisy prawa pracy nie wymagają ani nie uzależniają możliwości i legalności dokonania wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na kierowniczym stanowisku pracy – z powodu niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych – od uprzedniego zastosowania sankcji porządkowych. Wybór sposobu dyscyplinowania przez stosowanie kar porządkowych bądź zwolnienie z pracy pracownika naruszającego obowiązki pracownicze, w tym zatrudnionego na kierowniczym stanowisku pracy, pozostaje w uprawnionej gestii pracodawcy, od którego nie można wymagać lub zmuszać go orzeczeniem sądowym do dalszego zatrudnienia pracownika, który dopuścił się potwierdzonych naruszeń obowiązków pracowniczych. Do kognicji sądów pracy należy wyłącznie zweryfikowanie legalności i zasadności zastosowanej reakcji na naruszanie obowiązków pracowniczych przez podmiot zatrudniający, ponieważ to pracodawca ponosi ryzyko zatrudniania pracowników, a zatem ma prawo wymagać od nich należytego wykonywania obowiązków pracowniczych pod rygorem zastosowania dopuszczalnych i uzasadnionych sankcji prawa pracy za potwierdzone naruszenie takich powinności.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 2013 r. – sygn. akt II PK 8/13

Przepis art. 385 k.p.c. jest adresowany do sądu drugiej instancji i przesądza o tym, w jaki sposób ma on rozstrzygnąć sprawę, jeżeli stwierdzi, że apelacja jest bezzasadna. O jego naruszeniu można zatem mówić wtedy, gdy sąd odwoławczy uzna apelację za zasadną i jej nie uwzględni. Sąd drugiej instancji nie narusza natomiast wskazanego przepisu, jeżeli nie uwzględni apelacji na podstawie oceny, że jest ona niezasadna, niezależnie od twierdzenia strony że była zasadna. Ocena zasadności lub bezzasadności apelacji w istocie wiąże się z prawidłowym zastosowaniem innych przepisów postępowania lub prawa materialnego przez sąd drugiej instancji w danej sprawie. Zarzut obrazy art. 385 k.p.c. nie może być zatem skuteczny, jeżeli nie zostały jednocześnie (w związku z nim) podniesione naruszenia innych przepisów postępowania lub prawa materialnego prowadzące do wniosku, że sąd drugiej instancji błędnie ocenił niezasadność apelacji.

Do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.) dochodzi nie z chwilą zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące, ale z momentem przekroczenia tego limitu czasowego. Z tego względu brak jest podstaw prawnych do uznania umowy (umów) zawartej na czas określony z przekroczeniem terminu określonego w art. 13 ust. 1 ustawy za nieważną w części zastrzegającej określony czas jej trwania, czy też przyjęcia, że określony w umowie termin jej rozwiązania po upływie 24 miesięcy uważany jest za niezastrzeżony.

W sytuacji, gdy pracodawca nie dokonał wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, ale rozwiązała się ona z upływem okresu, na który została przez strony zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), nie można postawić pracodawcy zarzutu, że określenie czasu umowy nie miało znaczenia stabilizującego stosunek pracy, a jedynie zmierzało do zapewnienia sobie nieskrępowanego mechanizmu jego rozwiązania. Wszak w przypadku umów o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy ustawodawca przyjął założenie, że w tym czasie mogą się zdarzyć istotne zmiany, na wypadek zajścia których strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wykonanie przez pracodawcę tego uprawnienia podlega ocenie z punktu widzenia przewidzianej w art. 8 k.p. konstrukcji nadużycia prawa. Przepis art. 8 k.p. nie może być natomiast podstawą żądania ustalenia, że strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, gdyż zasady współżycia społecznego lub społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa nie mogą zastąpić oświadczeń woli niezbędnych do wywołania skutków prawnych. Wprowadzenie do umowy o pracę postanowień charakterystycznych dla umowy na czas określony może być natomiast ocenione z punktu widzenia bezprawności działania. Odwołanie się do bezprawności działania przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony z uwagi na zamiar obejścia prawa (w tym z uwzględnieniem jego społeczno-gospodarczego przeznaczenia) lub sprzeczność z zasadami współżycia społecznego powoduje konieczność oceny ważności postanowień tej umowy w aspekcie art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p., przy uwzględnieniu okoliczności istniejących w chwili jej zawierania, a nie z daty upływu okresu, na który umowa została zawarta.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2013 r. – sygn. akt II PK 24/13

Podjęcie działalności związkowej przez kierownika komórki kadr nie stanowi samo w sobie obiektywnej podstawy utraty do niego zaufania przez pracodawcę, uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy (art. 45 § 1 w związku z art. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające) może mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jednakże w każdym przypadku istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały.

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów (zdarzeń), w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii – czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. Jeżeli nawet w okolicznościach danej sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, to nie oznacza to automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to uzasadniało dokonanie wypowiedzenia. Jest tak dlatego, że utrata zaufania do pracownika jako podstawa wypowiedzenia ma specyficzny, subiektywny charakter.

Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy (art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Nie budzi również wątpliwości, że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania.

Za takie naganne zachowanie pracownika nie może być uznane utworzenie przez niego „nowego związku zawodowego”, pomimo działania u pracodawcy już dwóch innych związków.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2013 r. – sygn. akt II PK 245/12

Między wystąpieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie definitywne umowy o pracę a dokonaniem z tej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powinien istnieć rozsądny adekwatny związek czasowo-przyczynowy. Nadmiernie długi okres od wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku do powołania jej jako uzasadnienia czynności rozwiązującej stosunek pracy może sprawiać, że przyczyna ta jest już nieaktualna lub nieuzasadniona.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2013 r. – sygn. akt I PK 114/12

Odwołanie z funkcji prezesa zarządu spółdzielni stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, którą z nim zawarto w związku z powierzeniem tej funkcji.

Podana w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci odwołania z funkcji w zarządzie stanowi wystarczające uzasadnienie tej czynności prawnej. Nie można też utrzymywać, by była to przyczyna niedostatecznie skonkretyzowana lub niejasna.

postanowienie Sądu Najwyższego z 4 lutego 2013 r. – sygn. akt I PK 176/12

Wymagane przez art. 30 § 4 k.p. wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w ogóle nie stanowi elementu treści oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu, wobec czego art. 65 k.c. nie ma zastosowania do wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2013 r. – sygn. akt I PK 88/13

Decydujące znaczenie dla oceny stosunku prawnego łączącego spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z członkiem jej zarządu ma treść tego stosunku i warunki jego realizacji.

Wypowiedzenie umowy o pracę członkowi zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z powodu odwołania go z zarządu może być dokonane wyłącznie na podstawie już podjętej w tej sprawie uchwały wspólników.

wyrok Sądu Okręgowego Wrocław z 8 sierpnia 2013 r. – sygn. akt VII Pa 61/13

Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia, stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

wyrok Sądu Apelacyjnego Poznań z 6 czerwca 2013 r. – sygn. akt III AUa 565/13

Nie można przyjąć jako daty rozwiązania stosunku pracy daty zaprzestania przez pracodawcę faktycznego prowadzenia działalności gospodarczej (tym bardziej, że pracodawca funkcjonuje nadal w obrocie prawnym). Czym innym jest bowiem uniemożliwienie wykonywania pracy pracownikowi, a czym innym ustanie stosunku pracy. W zakresie ustania stosunku pracy decydują zdarzenia prawne przewidziane w ustawie, zgodnie z art. 30 § 1 k.p. Nie znaczy to jednak, że stosunek pracy nie może ustać samoczynnie w sposób dorozumiany, kiedy obowiązki pracownicze nie są wykonywane, a obie strony tego stosunku nie są zainteresowane jego kontynuowaniem.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2013 r. – sygn. akt II PK 260/12

Postanowienie porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), przyznające pracownikowi odprawę z art. 12 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 254) w zakresie przewyższającym limit określony w art. 13 tej ustawy, jest nieważne z mocy prawa.

Przyznanie pracownikowi świadczenia rekompensującego mu rezygnację z korzystania ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia nie podlega ograniczeniom, o których mowa w art. 13 ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi.

Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego zachowuje prawo do odprawy w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia, przewidzianej w ustawie z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (t.j. Dz.U. z 1991 r. Nr 18, poz. 80 ze zm.), mimo że art. 12 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 254) limituje wysokość przewidzianej w nim odprawy do poziomu trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia osoby uprawnionej.

Ograniczenia wynikające z art. 12 i 13 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 254) nie mają zastosowania do postanowień zawartych w porozumieniach zbiorowych i układach zbiorowych pracy, skoro ustawa kominowa zawiera uregulowania o charakterze wyjątkowym (co wymaga podkreślenia, dotyczące świadczeń „innych lub wyższych” od powszechnie należnych), a takich uregulowań nie można wykładać rozszerzająco.

Sankcją bezwzględnej nieważności przewidzianą w art. 13 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 254) objęte są nie tylko postanowienia umowy o pracę kreującej stosunek pracy, lecz także postanowienia porozumień (uzgodnień) zawieranych w trakcie trwania zatrudnienia (aneksów do umowy o pracę, porozumień zmieniających, choćby zawartych konkludentnie przez przyznanie świadczenia przez pracodawcę i dorozumianą zgodę pracownika). Dotyczy to także porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). W takim porozumieniu strony mogą bowiem uzgodnić nowe warunki zatrudnienia (może nastąpić przyznanie świadczenia), a więc zmienić treść stosunku pracy, który następnie zostaje rozwiązany. Można tym samym powiedzieć, że porozumienie stron, o którym mowa w art. 30 § 1 pkt 1 k.p., jest umową o pracę w rozumieniu art. 13 ustawy kominowej. To zaś oznacza, że postanowienie przyznające pozwanemu odprawę z art. 12 ustawy kominowej, w wysokości przewyższającej limit określony w art. 13 tej ustawy, zamieszczone w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy, jest nieważne z mocy prawa.

Świadczenie uzgodnione przez strony stosunku pracy ma charakter odszkodowawczy w sytuacji gdy ma rekompensować pracownikowi utratę zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy wskutek dobrowolnej rezygnacji z korzystania z prawa do ochrony trwałości stosunku pracy. Takie odszkodowanie nie jest odprawą, o której stanowi art. 12 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 254), a więc nie ma do niego zastosowania sankcja z art. 13 tej ustawy.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2013 r. – sygn. akt II PK 5/13

Jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga dokonania wyboru do zwolnienia z pracy spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, to w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanych zmian organizacyjnych (redukcji lub reorganizacji zatrudnienia) nawiązać do przyjętych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników, którym dokonuje wypowiedzeń umów o pracę. Kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być zatem wskazane zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym.

postanowienie Sądu Najwyższego z 9 października 2013 r. – sygn. akt I PK 121/13

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy.

uchwała Sądu Najwyższego z 4 października 2013 r. – sygn. akt I PZP 3/13

W wypadku zawarcia z nauczycielem kontraktowym umowy o pracę na czas określony przy braku ustawowych przesłanek z art. 10 ust. 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.), po wręczeniu nauczycielowi świadectwa pracy oraz odmowie dopuszczenia go do pracy wskutek błędnego uznania przez pracodawcę, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem czasu, na jaki była zawarta, nauczyciel może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.).

wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2012 r. – sygn. akt I PK 60/12

Pracownik będący szczególnie chronionym działaczem związkowym nie może być zwolniony z pracy za działalność ściśle związkową – w tym zorganizowanie, przeprowadzenie i pokierowanie strajkiem, nawet jeżeli doszło do naruszenia przez niego osobiście albo przez kierowaną przez niego zakładową organizację związkową niektórych reguł przeprowadzenia strajku (np. do naruszenia art. 20 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.). Zastosowanie przez pracodawcę tego rodzaju sankcji stanowiącej reakcję na zachowanie pracownika związane z działalnością związkową może być jednak uznane za dopuszczalne, gdy jednocześnie dochodzi do naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Niekoniecznie reakcja pracodawcy musi się sprowadzać wówczas do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Naruszenie przez działacza związkowego podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić także uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Zaniedbania członka międzyzakładowej organizacji związkowej i członka komisji referendalnej, takie jak niezapewnienie sprawdzenia tożsamości osób głosujących podczas referendum oraz dopuszczenie do pozostawienia sali głosowań bez nadzoru ze strony któregokolwiek z członków komisji referendalnej, mogą być uznane za przejaw rażącego niedbalstwa. Zaniedbanie to świadczy o znacznym odejściu od wzorca należnego starannego zachowania się organizatora akcji strajkowej, a wręcz o niezachowaniu elementarnych zasad ostrożności i prawidłowego postępowania wymaganych od członka jakiegokolwiek organu organizującego i przeprowadzającego głosowanie i odpowiedzialnego za jego prawidłowość. Zachowanie takie dowodzi też ignorowania następstw takiego działania dla zakładu pracy, w tym zwłaszcza wywołania strajku wbrew woli załogi i narażenia zakładu pracy, jego pracowników i pracodawcy, na moralne i majątkowe straty wywołane strajkiem.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2012 r. – sygn. akt II PK 277/11

Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego przez pracownika jest niedopuszczalne.

W sytuacji, gdy pracodawca w błędnym przekonaniu, że umowa uległa rozwiązaniu w następstwie wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracownika, nie dopuszcza go do pracy, pracownik nie może wystąpić o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, lecz może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania z powołaniem się peranalogiam na art. 56 k.p. w związku z art. 67 k.p.

Zasada skuteczności jednostronnych czynności pracodawcy rozwiązujących stosunek pracy odnosi się w jednakowym stopniu do wadliwości wynikających z niezasadności wypowiedzenia, z naruszenia przepisów dotyczących współdziałania ze związkami zawodowymi, ochrony szczególnej, niezachowania pisemnej formy wypowiedzenia, jak i z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 września 2012 r. – sygn. akt II PK 34/12

Zgodnymi oświadczeniami woli stron zawierających porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony nie jest objęta zmiana tego stosunku prawnego (przekształcenie umowy o pracę w zawartą na czas określony), lecz ustanie stosunku pracy w uzgodnionym terminie.

Skutek czynności prawnej stron, będącej porozumieniem w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy, nie może nastąpić w uzgodnionym terminie, jeżeli przed jego nadejściem umowa o pracę została przez pracodawcę rozwiązana bez wypowiedzenia.

wyrok Sądu Okręgowego Toruń z 27 września 2012 r. – sygn. akt IV Pa 64/12

Ukształtowanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w oparciu o umowę o pracę na czas określony – wieloletni narusza słuszne prawo pracownika do ochrony trwałości stosunku pracy i jest niedopuszczalne, jeżeli nie wynika to z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie lub z przepisów prawa.

Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

postanowienie Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2012 r. – sygn. akt I PK 233/11

Z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy ziścił się warunek przewidziany w umowie o pracę na zastępstwo z pracownikiem i jego umowa rozwiązała się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Późniejsza nieobecność zastępowanego pracownika nie może zmieniać tej oceny.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2012 r. – sygn. akt II PK 263/11

W służbie cywilnej obowiązują podwyższone kryteria oceny pracownika, w tym także dokonywane przez pryzmat posiadania „nieposzlakowanej opinii”. Zachowanie polegające na znieważeniu funkcjonariusza policji w stanie nietrzeźwym da się zakwalifikować jako utrata nieposzlakowanej opinii.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2012 r. – sygn. akt II PK 300/11

Okresy wypowiedzenia nie mają charakteru okresów sztywnych. Do przedłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi z mocy przepisów o terminach wypowiedzenia, gdy pracodawca złoży oświadczenie woli w innym dniu niż sobota lub ostatni dzień miesiąca (art. 30 § 21 k.p.).

Okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych.

Do przedłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi z mocy przepisów o terminach wypowiedzenia w sytuacji, gdy prawodawca złoży oświadczenie woli o wypowiedzeniu wcześniej, a w prawie obowiązują terminy wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia to czas, który ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę do dnia rozwiązania stosunku pracy na mocy oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Okres ten należy liczyć od momentu dokonania wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2012 r. – sygn. akt III PK 4/12

Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zasadniczo nie musi być przygotowywane przez osoby specjalizujące się w prawie pracy. Powinien to móc uczynić sam pracodawca w przypadkach typowych. Stawianie zbyt wysokich wymagań co do sformułowania przyczyny sprzyja negatywnemu postrzeganiu prawa pracy jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji zatrudnienia. Warto zatem wymagania pod adresem sposobu formułowania przyczyny wypowiedzenia kształtować tak z punktu widzenia interesu pracownika jak i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim, z uwzględnieniem ich wzajemnych relacji w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2012 r. – sygn. akt II PK 222/11

Prawomocny wyrok sądu pracy zasądzający od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie za niezgodne z przepisami prawa pracy rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem (art. 30 § 4 i art. 39 w związku z art. 45 § 1 i art. 471 k.p.), wyklucza uznanie, że wypowiedzenie nastąpiło z przyczyn zawinionych przez pracownika. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje przewidziana w układzie zbiorowym pracy rekompensata pieniężna z tytułu ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2012 r. – sygn. akt I PK 115/12

Likwidacja stanowiska pojedynczego w strukturze (nawet kierownika określonego działu) co do zasady nie wymaga określania kryterium doboru do zwolnienia.

Kryterium finansowe (największych zarobków) jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 października 2012 r. – sygn. akt II PK 63/12

Pracodawca powinien bez zbędnej zwłoki ustosunkować się do pisemnej propozycji pracownika o terminie odejścia z pracy. Jeśli zrobi to zbyt późno, oferta stanie się bezskuteczna.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2012 r. – sygn. akt I PK 45/12

Przepis art. 30 § 4 k.p. mógłby zostać naruszony w razie niepodania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę, podania przyczyny pozornej (takiej, która nie stanowiła rzeczywistego motywu złożenia świadczenia) lub niedostatecznie konkretnej, ogólnikowej lub niezrozumiałej.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2012 r. – sygn. akt I PK 79/12

Okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską.

Wypowiedzenie umowy na czas określony przed zakładanym terminem końcowym nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy.

Zatrudnienie pracownika na umowie na czas określony, która trwa nawet pięć lat, nie jest sprzeczne z przepisami kodeksu pracy. Taka forma zatrudnienia może dotyczyć zwłaszcza kierowniczych stanowisk.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2012 r. – sygn. akt I PK 51/12

Możliwe jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.), które w chwili złożenia oświadczenia nie obowiązują, ale według treści łączącej strony umowy o pracę jest pewne, że będą obowiązywać w nieodległej przyszłości, w szczególności w okresie wypowiedzenia.

Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.

postanowienie Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r. – sygn. akt I PK 121/11

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest więc sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 czerwca 2012 r. – sygn. akt II PK 265/11

Prawomocne oddalenie – także ze względu na uchybienie terminowi z art. 264 k.p. – odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w którym pracodawca wskazał jako jego przyczynę okoliczność dyskryminującą (osiągnięcie wieku emerytalnego), jest wiążące w kolejnej sprawie o odszkodowanie na podstawie art. 18[3d] k.p. (art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c.).

Jeżeli za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca podał okoliczność dyskryminującą pracownika (osiągnięcie wieku emerytalnego), to w wypadku oddalenia odwołania od takiego wypowiedzenia, nawet ze względu na uchybienie terminu z art. 264 k.p., zachodzi związanie tym rozstrzygnięciem w kolejnej sprawie przed sądem pracy o odszkodowanie na podstawie art. 18[3d] k.p. za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

uchwała Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2012 r. – sygn. akt III PZP 5/12

Umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem 22 sierpnia 2009 r., rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie, choćby trwała ponad 24 miesiące po dniu 21 sierpnia 2009 r. (art. 13 ust. 1 w związku z art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, Dz.U. Nr 125, poz.1035 ze zm.).

postanowienie Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2012 r. – sygn. akt II PK 205/12

Artykuł 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji oraz że art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2012 r. – sygn. akt I PK 115/11

Przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu nie mogą służyć do konstruowania na ich podstawie odpowiedzialności dłużnika. Jednak gdyby nawet przyjąć, że przepisy te mogą być zastosowane w sprawie o zwrot odprawy wypłaconej pracownikowi, to żądanie zwrotu odprawy wymagałoby uwzględnienia przesłanek zawartych w art. 409 k.c. W związku z tym należałoby ocenić, czy pracodawca wywiązał się w poprawny sposób z obowiązku dbania o dobro pracownika. Obowiązek ten polegał w tym przypadku na właściwym poinformowaniu pracownika o obowiązku zwrotu odprawy w przypadku podjęcia zatrudnienia w określonych podmiotach.

postanowienie Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2012 r. – sygn. akt I PK 190/12

Jeżeli po rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym zawarto ugodę, na mocy której cofnięto oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, a strony oświadczyły, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu na mocy porozumienia stron, sądy orzekające w sprawie miały podstawę do uznania, że do rozwiązania umowy o pracę doszło na podstawie porozumienia stron.

postanowienie Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2012 r. – sygn. akt I PK 90/12

Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2012 r. – sygn. akt I PK 117/12

Nieterminowe dostarczenie zwolnienia lekarskiego przez chorego pracownika nie może być powodem jego zwolnienia bez wypowiedzenia.

wyrok Sądu Apelacyjnego Lublin z 23 października 2012 r. – sygn. akt III AUa 851/12

Nie można wykluczyć sytuacji, w której wolą zarówno pracownika jak i pracodawcy będzie pozostawanie w 10-letnim stosunku pracy na czas określony, jednakże zamiar pracownika pozostawania w takim stosunku pracy musi być wyraźny i niebudzący wątpliwości. Skoro pracownik, przymuszony względami ekonomicznymi – brakiem pracy, nie miał wyboru co do charakteru zatrudnienia i rodzaju umowy o pracę, to nie można przyjąć, iż jego wolą było pozostawanie w terminowym niemal 10-letnim stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r. – sygn. akt Jednorazowe wskazanie

Pracownik może tylko raz podać przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Nie jest dopuszczalne późniejsze uzupełnianie i konkretyzowanie tej przyczyny

postanowienie Sądu Najwyższego z 10 października 2012 r. – sygn. akt II PK 145/12

Kwestia, czy w konkretnym przypadku ustną informację o niedopuszczeniu pracownika do pracy można uznać za złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, zależy od okoliczności faktycznych każdej sprawy, wobec czego nie ma możliwości wytyczenia abstrakcyjnego jej rozwiązania rozumianego jako rozstrzygnięcie o istotnym zagadnieniu prawnym.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2012 r. – sygn. akt II PK 305/11

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 2012 r. – sygn. akt II UK 84/12

Faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę nie powoduje ustania stosunku pracy, jak również obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi i opłacania przez pracodawcę składek z tego tytułu. Taki skutek może wywołać – związane z faktycznym zaprzestaniem działalności gospodarczej – rozwiązanie stosunku pracy, choćby w sposób dorozumiany (art. 30 § 1 pkt 1-3 k.p.).

Samo faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę nie powoduje ustania stosunku pracy, obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi i obowiązku opłacania przez pracodawcę składek z tego tytułu. Taki skutek może wywołać jedynie związane z faktycznym zaprzestaniem działalności gospodarczej zakończenie stosunku pracy na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie. Także w wypadku wykreślenia pracodawcy z ewidencji prowadzenia działalności gospodarczej stosunek pracy i stosunek ubezpieczenia społecznego trwają do czasu jego opartego na wskazanych w Kodeksie pracy podstawach.

Samo stwierdzenie, że stosunek pracy nie jest faktycznie realizowany, bo nie uzewnętrzniają się jego typowe cechy, nie przesądza o prawnym nieistnieniu stosunku pracy. Gdyby zaakceptować taki tok rozumowania, to każde powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy byłoby z góry nieuzasadnione. Stosunek pracy bowiem istnieje, pomimo że nie jest faktycznie realizowany, jeżeli nadal istnieje zobowiązanie stron do spełniania świadczeń określonych w art. 22 § 1 k.p. na warunkach określonych w tym przepisie. Należy wobec tego uznać, że w wypadku faktycznego zaprzestania prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej i zaprzestania realizowania przez niego związanych z tym obowiązków,

będącego, jak wyżej wskazano, w pierwszej kolejności postacią przeszkody w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, ustalenie istnienia stosunku pracy musi przede wszystkim skupić się na badaniu woli stron pozostawania w stosunku pracy. Ustalenia te powinny oczywiście uwzględniać obiektywne okoliczności związane z naturą stosunku pracy, pozwalające ocenić, czy strony (obie lub jedna z nich) rzeczywiście chcą pozostawać w tym stosunku.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 lipca 2012 r. – sygn. akt I PK 44/12

Celem zobowiązania pracodawcy do podania pracownikowi do wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest umożliwienie mu obrony przed merytorycznie nieuzasadnionym wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy. Należy zatem przyjąć, że prawidłowość wskazania przyczyny powinna być oceniana z uwzględnieniem tej właśnie funkcji regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. Decydującym kryterium w ocenie zadośćuczynienia wymogowi formalnemu wypowiedzenia przewidzianemu w art. 30 § 4 k.p. jest to, czy sformułowanie przyczyny, niezależnie od stopnia jego ogólności (czy szczegółowości), czyni tę przyczynę dla pracownika wiadomą.

Skoro „potrzeba pracodawcy w zakresie prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w zakładzie opiekuńczo-leczniczym” wystąpiła na kilka miesięcy przed faktycznym doręczeniem pracownikowi wypowiedzenia, o czym świadczyła długość okresu, który minął od chwili dokonania konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia ze związkiem zawodowym, to należało uznać, iż pracodawca z pewnością mógł skutecznie zaspokoić w tym czasie swoje potrzeby, zwłaszcza że dysponował przecież innymi pracownikami posiadającym kwalifikacje niezbędne do „prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w zakładzie opiekuńczo-leczniczym”. Jeśli więc mimo to czekał przez kilka (cztery) miesięcy na powrót pracownika do pracy, to albo „potrzeba pracodawcy w zakresie prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w zakładzie opiekuńczo-leczniczym” jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie w rzeczywistości nie istniała, albo też zamiar dokonania wypowiedzenia powódce warunków pracy był podyktowany inną przyczyną niż ta, która została jej ujawniona. W obu przypadkach przyczynę tę należałoby więc uznać za fikcyjną.

wyrok Sądu Apelacyjnego Białystok z 2 października 2012 r. – sygn. akt III AUa 518/12

Celem ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 170 ze zm.) jest określenie systemu wsparcia socjalnego dla osób z likwidowanych zakładów pracy, tracących prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub o najdłuższym stażu pracy, znajdujących się w relatywnie trudnej sytuacji z uwagi na zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Wśród takich przyczyn nie znajduje się wygaśnięcie stosunku pracy z powodu upływu czasu, na który umowa została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2012 r. – sygn. akt II PK 104/11

Uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi w wieku emerytalnym, posiadającemu prawo do emerytury, musi odwoływać się do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach itp.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r. – sygn. akt II PK 45/11

Jeśli pracodawca przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, to przy sformułowaniu przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium, a także wskazać, że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi okolicznościami, na przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do innych pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia zatrudnienia. Taka potrzeba bierze się stąd, że wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2011 r. – sygn. akt I PK 222/10

Nie ma obowiązku ostrzegania pracownika o tym, że źle wykonuje pracę, co może być podstawą wypowiedzenia stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2011 r. – sygn. akt III PK 56/10

Jeżeli pracownik bez usprawiedliwionych przyczyn odmawia przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę i zawierającego prawidłowe pouczenie dotyczące odwołania od wypowiedzenia, to zachowania pracownika niezgodnego z przyjętymi zasadami komunikowania się pracodawcy z pracownikami nie można wyprowadzać korzystnych dla pracownika skutków prawnych. Dochodzi do skutecznego złożenia oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, ale dochodzi także do wykonania obowiązku pouczenia pracownika co do prawa odwołania do sądu pracy. Pracownik, który nie uzyskuje na skutek nieusprawiedliwionego swego zachowania specjalnego pouczenia, nie zostaje pozbawiony ochrony, ta bowiem jest określona w przepisach prawa pracy; pracownik natomiast powinien w takiej sytuacji starać się o uzyskanie odpowiedniej informacji o przysługującym mu odwołaniu w każdy dostępny sposób, np. poprzez zwrócenie się o to do reprezentującej interesy pracownika organizacji związkowej.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. – sygn. akt I PK 238/10

Nie można przyjąć, że pracodawca ma obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia, wówczas gdy deklarowana przyczyna zwolnienia polega na trudnej stacji ekonomicznej i zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji. Zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie niewłaściwych kryteriów może stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Do niewłaściwych kryteriów należą kryteria dyskryminujące. Kryterium odnoszące się do dodatkowego źródła utrzymania nie może być uznane za wadliwe. Pracownik, który ma takie źródło, jest w lepszej sytuacji od pracownika, którego jedynym źródłem utrzymania jest praca, a zatem w razie zwolnienia byłby pozbawiony jakiekolwiek dochodu. Kryterium wieku może być uznane za dyskryminujące, gdyż jest wymienione w art. 113 k.p. jako niedozwolone w stosunku zatrudnienia oraz w art. 18[3a] § 1 k.p. jako sprzeczne z zasadą równego traktowania pracowników, między innymi w zakresie rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca nie stosuje dyskryminującego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia z pracy z uwagi na złą sytuację ekonomiczną, gdy rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej znaleźć pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2011 r. – sygn. akt II PK 157/10

Znaczenie ma, aby oświadczenie pracodawcy powinno być złożone w taki sposób, że pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, a nie czy faktycznie się z nią zapoznał. W związku z tym nie ma znaczenia prawnego odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia.

Zachowanie pracownika, wezwanego na podstawie polecenia służbowego na spotkanie z prezesem, na którym otrzymuje on (wraz z innymi pracownikami) ustną informację, że zostanie zwolniony za wypowiedzeniem, a następnie samowolnie (wbrew obowiązkowi wynikającemu z art. 100 § 1 k.p.) opuszcza je przed końcem – w trakcie wystąpienia prezesa wyjaśniającego pracownikom przyczyny zwolnień i zapowiadającego wręczenie wypowiedzeń, można ocenić jako odmowę przyjęcia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2011 r. – sygn. akt I BP 4/10

Przy ocenie znaczenia oświadczenia woli pracodawcy należy brać pod uwagę całą treść oświadczenia, a także okoliczności sprawy, w tym osobę pracownika, do której owo oświadczenie jest kierowane. Trzeba uwzględniać stopień wykształcenia i poziom wiedzy oraz kwalifikacji zawodowych.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2011 r. – sygn. akt I PK 154/10

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wątpienia wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), a niedochowanie tego wymogu uprawnia pracownika do żądania przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2010 r. – sygn. akt III PK 47/09

Wynikający z art. 23 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) obowiązek pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, nie wyklucza możliwości rozwiązania tego stosunku pracy za porozumieniem stron, nawet jeśli wcześniej pracodawca złożył jednostronne oświadczenie woli na podstawie przytoczonego na wstępie przepisu.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2010 r. – sygn. akt I PK 55/10

Mimo że wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w formie ustnej stanowi naruszenie prawa, to doprowadzi do jego ustania we wskazanym terminie. W takiej sytuacji pracownik może jednak odwołać się do sądu.

postanowienie Sądu Najwyższego z 2 lutego 2010 r. – sygn. akt II PK 318/09

Każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa przewidzianego Kodeksem pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2010 r. – sygn. akt II PK 196/09

Do stosunku pracy mianowanego nauczyciela akademickiego z mocy art. 5 k.p. oraz art. 136 ust. 1 ustawy z 27.07.2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 164, poz. 1365 ze zm.) mają zastosowanie art. 45 i 47 k.p.

Osiągnięcie przez mianowanego nauczyciela akademickiego (adiunkta) wieku emerytalnego nie stanowi innej ważnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2010 r. – sygn. akt II PK 109/10

„Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika” jest z punktu widzenia sposobu ustania stosunku pracy rozwiązaniem w wyniku zgodnych oświadczeń woli stron i stanowi jeden z przypadków przewidzianych w art. 30 § pkt 1 k.p., a nie odrębną kategorię prawną określającą sposób (tryb) rozwiązania stosunku pracy.

Naruszenie art. 5 k.p.c. i jego wpływ na wynik sprawy można obecnie przyjąć tylko w sytuacjach zupełnie wyjątkowych.

wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2010 r. – sygn. akt I PK 51/10

Ugoda zawarta przez pracownika z pracodawcą musi w pełni rekompensować utratę pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2010 r. – sygn. akt II PK 206/09

Pracownik, który był mylnie podejrzewany przez swojego szefa o kradzież, nie może się domagać odszkodowania za rozwiązanie z nim umowy na czas określony. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku uzasadniania przyczyny zwolnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2009 r. – sygn. akt II PK 156/08

W odniesieniu do utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę spełnienie wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia oznacza, że nie wystarcza powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów.

wyrok WSA Wrocław z 25 listopada 2009 r. – sygn. akt IV SA/Wr 502/09

Wyjątek od zasady wyrażonej w art. 36a ust. 13 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (t.j. Dz.U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 ze zm.) z natury rzeczy powinien zostać należycie umotywowany czy adresat aktu prawnego znał jego ugruntowanie prawne, a także faktyczne, tym bardziej gdy z samej podstawy prawnej wynika konieczność jego starannego sprecyzowania. To natomiast wynika z przepisu art. 36 a ust. 13 powoływanej ustawy gdzie się mówi o „uzasadnionym przypadku”. W uzasadnionym przypadku można powierzyć stanowisko dyrektora szkoły lub placówki na krótszy okres niż 5 lat, jednak nie krótszy niż rok szkolny. Nie ulega przy tym wątpliwości, że w „uzasadnionym przypadku” mieści się nie tylko sytuacja w której brak jakiegokolwiek umotywowania wspomnianego wyjątku, ale i przypadek podobny określonemu wartościowaniu organu gminy, oceniony następnie przez organ nadzoru i sąd administracyjny. Inaczej mówiąc nie będzie chodzić o wyjątek pozbawiony w ogóle uzasadnienia ale i o wyjątek, który określić należałoby jako „uzasadniony przypadek”.

wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 2009 r. – sygn. akt I PK 72/09

Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy stanowi dostateczną (autonomiczną) przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Dla oceny zasadności tego wypowiedzenia nie jest potrzebne badanie przyczyny wypowiedzenia układu.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r. – sygn. akt I PK 94/09

Na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez pracodawcę.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r. – sygn. akt II PK 38/09

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma jednak w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.

wyrok Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2009 r. – sygn. akt I PK 122/09

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Tym samym pozbawiony on jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę.

Pracodawca, decydując się na sformułowanie określonej przyczyny musi być przygotowany na próby jej podważenia przez zwolnionego pracownika. Przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Ewentualna konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy, tym niemniej należy mieć na uwadze cel regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p., którym jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r. – sygn. akt II PK 164/08

Niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2009 r. – sygn. akt I PK 58/09

Gwarancyjna funkcja prawa pracy (ochrona interesów pracownika jako „słabszej ekonomicznie” strony stosunku pracy) wskazuje na potrzebę uznania, że wyrażony w art. 30 § 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę „na piśmie” oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2009 r. – sygn. akt I PK 11/09

Utrata przez pracownika szczególnego tytułu do wynagrodzenia wyższego niż przysługujące normalnie na danym stanowisku (jak prawo do wynagrodzenia równorzędnego z dotychczasowym wynikające z art. 10 ust. 1b ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.)), uzasadnia dostosowanie w drodze wypowiedzenia zmieniającego jego wynagrodzenia do poziomu porównywalnego z zarobkami pracowników wykonujących podobne do niego zadania. Takie działanie pracodawcy jest także uzasadnione z punktu widzenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r. – sygn. akt III PK 34/09

Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Art. 30 § 4 k.p. samodzielnie nie może stanowić podstawy kwestionującej zasadność bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Z przepisu tego nie wynikają bowiem bezpośrednio (bez powiązania z art. 45 § 1 k.p.) żadne roszczenia pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2009 r. – sygn. akt II PK 264/08

Pracownik objęty zakresem podmiotowym art. 39 k.p., z którym w okresie wypowiedzenia rozwiązano wadliwie umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. ma prawo do limitowanego odszkodowania na zasadzie art. 60 k.p., jeżeli nie remonstrował skutecznie wcześniej dokonanego wypowiedzenia.

Zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących dokonanych przez pracodawcę bez względu na ich wady.

W utrwalonej linii orzecznictwa SN normy k.p. nie stanowią dostatecznej podstawy do zasądzenia odszkodowania przewyższającego limity w nich ujęte.

wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2009 r. – sygn. akt I PK 95/09

Skazanie za wykroczenie członka straży miejskiej nie stanowi przeszkody w jego zatrudnieniu, natomiast popełnienie czynu, którego dotyczy skazanie podlega ocenie w aspekcie nałożonego na strażnika obowiązku przestrzegania prawa i samego zachowania z czym wiąże się też wymaganie, by strażnik cieszył się nienaganną opinią.

Podanie kwalifikacji prawnej nie należy do obligatoryjnych elementów oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Istotne jest to, czy pracodawca podał, jakie zdarzenie uznał za uzasadniające wypowiedzenie oraz uniemożliwiające dalsze zatrudnienie.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2008 r. – sygn. akt I PK 81/08

Obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Pracodawca może utracić – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę – zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych.

postanowienie Sądu Najwyższego z 23 września 2008 r. – sygn. akt I PK 74/08

Podanie przyczyny wypowiedzenia, także wypowiedzenia zmieniającego, ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji o odwołaniu się do sądu, samo zaś postępowanie w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Podanie przyczyny wypowiedzenia powinno zmierzać do wskazania konkretnego zdarzenia, względnie okoliczności, które zdaniem pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie umowy. Opis przyczyny przesądzającej o dokonaniu pracownikowi wypowiedzenia, w tym wypowiedzenia zmieniającego, musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie.

W konkretnych okolicznościach sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy może zasługiwać na objęcie ochroną zwalnianego pracownika, w tym na prawo do odprawy, zgodnie z art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. z 2003r. Nr 90, poz. 844 ze zm.). W tym aspekcie decydujące znaczenie ma kontekst sytuacyjny oraz charakter propozycji złożonych przez pracodawcę.

wyrok TK z 2 grudnia 2008 r. – sygn. akt P 48/07

TK orzeka:

Art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.) w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Art. 50 § 3 ustawy powołanej w punkcie 1 w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.

wyrok Sądu Najwyższego z 16 października 2008 r. – sygn. akt III PK 32/08

Wskazanie przez pracodawcę w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika przyczyny wypowiedzenia, która następnie (w toku procesu) okazała się nierzeczywista, nie stanowi naruszenia art. 30 § 4 k.p., ale powoduje niezasadność tego wypowiedzenia w świetle art. 45 § 1 k.p. Jest tak dlatego, że w art. 30 § 4 k.p. chodzi jedynie o to, czy przyczyna uzasadniająca w ocenie pracodawcy wypowiedzenie została przez niego formalnie wskazana, a nie o to, czy w rzeczywistości występowała i była wystarczająca do uznania wypowiedzenia za uzasadnione. Ta kwestia jest objęta art. 45 § 1 k.p., który pozwala na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymogu określonego w art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona zbyt małej wagi aby uzasadniać wypowiedzenie bądź okazała się nieistniejąca (nierzeczywista, nieprawdziwa) i z tego względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W rezultacie zakwestionowanie oceny, że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i czyniąca wypowiedzenie uzasadnionym wymaga dla swej skuteczności powołania art. 45 § 1 k.p., stosowanego poprzez art. 42 § 1 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r. – sygn. akt I PK 86/08

Wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. Nr 90, poz. 844, ze zm. w związku z art. 45 § 1 k.p.) tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy wytypowanych pracowników spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy, tj. bez jej ograniczania do jednej tylko grupy pracowniczej.

Zasada równego traktowania pracowników (art. 18[3a] § 1 k.p.) wymaga, aby pracodawca, który wskazał kwalifikacje zawodowe jako zasadnicze kryterium wyboru do zwolnienia pracownika z pracy, umożliwił pracownikowi uzupełnienie kwalifikacji zawodowych, tak samo jak w okresie wypowiedzenia umowy o pracę umożliwił to innym pracownikom, a dopiero następnie zastosował wszystkie obiektywne i sprawiedliwe kryteria wyboru do zwolnienia z pracy konkretnego pracownika spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające do dokonywania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 2008 r. – sygn. akt I PK 273/07

Wymaganie równoczesności odwołania przez radę nadzorczą spółki prezesa zarządu ze stanowiska i rozwiązania z nim umowy o pracę jest zachowane, jeżeli uchwała o odwołaniu bezpośrednio poprzedza, wchodzącą w życie w tym samym dniu, uchwałę o upoważnieniu przewodniczącego rady do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 lipca 2008 r. – sygn. akt I PK 310/07

Jeżeli likwidacja stanowiska pracy pracownika zatrudnionego w spółdzielni wymagała zatwierdzenia przez radę nadzorczą spółdzielni, brak zatwierdzenia zmiany struktury organizacyjnej spółdzielni w chwili dokonywania pracownikowi wypowiedzenia musi być potraktowany jako brak prawnie skutecznej zmiany tej struktury, a tym samym brak rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2008 r. – sygn. akt II PK 170/07

Obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Obiektywna niemożność wykonania powierzonego pracownikowi zadania nie może być uznana za usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy. Także nie można stwierdzić, aby choroba pracownika doprowadziła do dezorganizacji u pracodawcy procesu pracy, skoro powierzone zadanie mogło być wykonane bez przeszkód przez innego pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania, a przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, co nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. – sygn. akt I PK 2/08

Błędny jest pogląd, że naruszenie zasad współżycia społecznego nie może stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi szczególnie chronionemu ze względu na pełnione funkcje związkowe. Żaden przepis prawa zakazu takiego nie formułuje, a wskazanie konkretnego zdarzenia względnie okoliczności, które w ocenie pracodawcy stanowią o naruszeniu przez pracownika obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego i uzasadniają wypowiedzenie, oznacza wypełnienie wymogu opisu przyczyny wypowiedzenia i właściwe jej podanie w rozumieniu art. 30 § 4 k.p.

Art. 100 § 2 ust. 6 k.p. powinien być rozumiany w ten sposób, iż określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, ale także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane (jak to ma miejsce w przypadku prowadzonej u pracodawcy działalności związkowej) i odnoszą się do współpracowników.

Nie jest przeznaczeniem prawa do ochrony określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych restytucja stosunku pracy w sytuacji, w której pracownik dopuścił się szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa albo szczególnie nagannego zachowania, jeżeli rodzi to uzasadnione przekonanie, że przywrócenie pracownika do pracy powodowałoby obniżenie morale pracowników lub budziło zgorszenie, albo niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy i wynikające z niej wnioski co do postępowania w przyszłości. Takie postępowanie stanowi wykorzystanie unormowań stanowiących gwarancję wolności związkowych dla celu sprzecznego z istotą tej gwarancji i jako takie – stosownie do art. 8 k.p. – nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r. – sygn. akt II PK 137/08

Rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2008 r. – sygn. akt II PK 56/08

Zakwestionowanie przez pracownika bezzasadnego przyjęcia przez pracodawcę rozwiązania się terminowej umowy o pracę, któremu towarzyszy natychmiastowe pozbawienie pracownika możliwości świadczenia pracy, powinno nastąpić w trybie właściwym dla zaskarżenia czynności pracodawcy bezprawnie rozwiązującego umowę o pracę (art. 58 k.p. w związku z art. 264 § 2 k.p.).

postanowienie Sądu Najwyższego z 15 września 2008 r. – sygn. akt II PK 113/08

Stosunki własnościowe pracodawcy, rzekoma atypowości stosunku pracy pracownicy wynikająca z struktury własnościowej i organizacyjnej jej pracodawcy, nie mają wpływu na zakres ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Takiego kryterium dyferencjacji praw pracowniczych nie przewiduje w przedmiocie regulacji rozwiązania stosunku pracy kodeks pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2008 r. – sygn. akt II PK 82/08

Przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi.

postanowienie Sądu Najwyższego z 25 lutego 2008 r. – sygn. akt I PK 266/07

Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie podlega wykładni na podstawie art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 23 października 2008 r. – sygn. akt II PK 170/08

Czynność rozwiązująca stosunek pracy podjęta nawet przez niewłaściwy lub formalnie nieuprawniony organ jest skuteczna, jeżeli pracodawca podtrzymuje wcześniej podjęte czynności, które doprowadziły do ustania stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2008 r. – sygn. akt I PK 248/07

Badanie zachowania przez pracodawcę wymagań dotyczących podania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) podobnie jak innych zasad postępowania przy dokonywaniu wypowiedzenia należy do oceny jego zgodności z prawem w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Nie można przez zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. skutecznie podważyć dokonanej przez sąd oceny zasadności wypowiedzenia.

Prawdziwość podanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia może mieć tylko wyjątkowo znaczenie w aspekcie oceny wypełnienia przez pracodawcę obowiązku z art. 30 § 4 k.p. Podana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia winna być prawdziwa w tym sensie, że stanowi rzeczywiste uzasadnienie działania pracodawcy.

Pracodawca nie może skutecznie powoływać się na inne przyczyny, niewskazane w oświadczeniu złożonym pracownikowi, poza takimi które mogą mieć wpływ na ocenę zgodności z zasadami współżycia społecznego postępowania stron stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 2008 r. – sygn. akt III PK 9/08

Pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. – sygn. akt II PK 123/07

1)Wskazanie na „racjonalizację zatrudnienia dla dobra firmy” w sposób oczywisty nie wypełnia sprecyzowania konkretnej, a przeto weryfikowalnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Jest to widoczne prima facie i to bez wnikania w szczegóły sprawy, a w szczególności bez potrzeby ustalania, jakie ewentualnie inne (niewskazane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę) okoliczności mogłyby ewentualnie świadczyć o istnieniu konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Wskazana w piśmie pracodawcy, zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, przyczyna powinna być konkretna i jasno sprecyzowana przede wszystkim dla adresata tej czynności prawa pracy.

2) Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, stanowi wadę dokonanego mu wypowiedzenia i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że taka czynność pracodawcy naruszał przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2008 r. – sygn. akt I PK 109/08

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Sąd oceniając zasadność wypowiedzenia nie może pominąć rozważenia, czy przyczyna podana pracownikowi przez pracodawcę uzasadniała wypowiedzenie, ograniczając się do uznania, że inna przyczyna była przyczyną wypowiedzenia. Istotne jest to, aby przyczyna wypowiedzenia była obiektywna, rzeczywista i konkretna, a nie bezpośrednia. Sąd pracy nie jest powołany ani uprawniony do dociekania, z jakich przyczyn niewskazanych w oświadczeniu pracodawcy mógł być rozwiązany stosunek pracy. Taka argumentacja mogłaby ewentualnie służyć jedynie dodatkowemu wzmocnieniu zasadniczej tezy, że podana przyczyna nie stanowi rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. – sygn. akt I PK 177/07

Przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy.

Dopuszczalność uzupełniającego konkretyzowania przyczyny wypowiedzenia w trakcie postępowania sądowego nie zmienia zasady, że już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą zatem służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r. – sygn. akt I PK 88/08

Bieg terminu z art. 264 § 2 k.p. nie rozpoczyna się, jeżeli w zachowaniu pracodawcy (w dowolnej formie) nie można dopatrzyć się oświadczenia woli (zachowania zmierzającego do wywołania skutku prawnego), a stanowi ono jedynie udzielenie informacji, że oświadczenie woli zostanie złożone (doręczone).

Czasowa nieobecność osób uprawnionych do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, nie usprawiedliwia jego rozpoczęcia bez zgody pracodawcy.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r. – sygn. akt II PK 62/08

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

uchwała Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2007 r. – sygn. akt III PZP 6/06

W oświadczeniu woli pracodawcy o odwołaniu pracownika, które jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, zbędne jest wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2007 r. – sygn. akt II PK 178/06

Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2007 r. – sygn. akt I PK 116/07

Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) pracodawcę, mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Wprawdzie niekiedy przyjmuje się, że dopuszczalne jest ustalenie, iż pracownik znał rzeczywiste powody dokonanego mu wypowiedzenia umowy o pracę mieszczące się w ramach wskazanej mu na piśmie przyczyny wypowiedzenia, ale sądy pracy nie mogą i nie powinny wyręczać ani poszukiwać za pracodawcę innych przyczyn dokonanego wypowiedzenia niż wskazane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2007 r. – sygn. akt III PK 40/06

Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.

Art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. uchyla wszelkie zakazy wypowiedzenia. Odnosi się także do zniesienia wymogu zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) oraz konsultacji z zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.).

Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. wyłącza wymóg zasadności wypowiedzenia zmieniającego wówczas, gdy jest ono złożone po utracie mocy obowiązującej układu zbiorowego. Nie odwołuje się on bowiem do „przepisów szczególnych” lub „ochrony szczególnej”.

Brak obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia zakładowej organizacji związkowej nie oznacza, iż pracodawca jest zwolniony także z obowiązku jej podania pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.). Ten obowiązek pełni bowiem inne funkcje. Pracownik musi znać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego dla oceny celowości odwołania się do sądu, to jest wiedzieć, czy jest nią utrata mocy obowiązującej przez układ zbiorowy, czy inne okoliczności, a nadto oceniając zasadność wypowiedzenia sąd ogranicza się, w zasadzie, tylko do przyczyny podanej pracownikowi.

Jeżeli pracodawca wypowiada zmieniająco umowę z przyczyn jego dotyczących (czyli nie z przyczyn leżących po stronie pracownika lub dyskryminujących go), to kieruje się interesem ekonomicznym. Podanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty mocy obowiązującej przez układ zbiorowy jest wystarczająco konkretne i nie jest konieczne dodatkowe wskazanie ekonomicznych motywów złożenia wypowiedzenia. Wskazanie pracownikowi tej przyczyny wyjaśnia mu (a przynajmniej umożliwia to), że wypowiedzenie zmieniające podlega szczególnej regulacji prawnej.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r. – sygn. akt I PK 175/06

Każde wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony musi mieć prawidłowe uzasadnienie.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2007 r. – sygn. akt II PK 122/07

Firma, która rozwiązuje umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia, ale nie może nadużywać swego prawa do zwolnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r. – sygn. akt I PK 127/07

Rada nadzorcza może jednocześnie z odwołaniem członka zarządu rozwiązać z nim umowę o pracę. Równoczesność czynności rady nadzorczej trzeba rozumieć dosłownie. Ma ona miejsce tylko wówczas, gdy obie czynności – odwołanie członka zarządu i rozwiązanie z nim umowy o pracę – podjęte są w jednej uchwale.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2007 r. – sygn. akt I PK 235/06

O naruszeniu art. 30 § 4 k.p. można mówić, gdyby pracodawca nie wskazał w ogóle przyczyny wypowiedzenia zmieniającego lub uczynił to w sposób niedostatecznie zrozumiały albo ukrywający rzeczywistą motywację podjętego działania.

Dopuszczalność pokrycia ze środków publicznych podwyżek wprowadzonych przez przepis art. 4a ustawy o negocjacyjnym kształtowaniu przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.) obejmuje tylko wskazany w nim okres a nie zwalnia pracodawców od kształtowania wynagrodzeń w zgodzie z powszechnie obowiązującymi zasadami, obejmującymi również respektowanie możliwości finansowych zakładu działającego w sferze publicznej i finansowanego z funduszy publicznych.

Nie kłóci się z zasadami współżycia społecznego uwolnienie się przez zadłużonego pracodawcę będącego samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej od narzuconych mu przez ustawodawcę podwyżek płac w sytuacji, gdy winien on dbać o należytą realizację nałożonych na niego zadań o wielkiej społecznej wadze.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r. – sygn. akt I PK 246/06

O naruszeniu art. 30 § 4 k.p. można mówić wówczas, gdyby pracodawca nie wskazał w ogóle przyczyny wypowiedzenia zmieniającego lub uczynił to w sposób niedostatecznie zrozumiały albo ukrywający rzeczywistą motywację podjętego działania.

Nie kłóci się z zasadami współżycia społecznego uwolnienie się przez zadłużonego pracodawcę będącego samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej od narzuconych mu przez ustawodawcę podwyżek płac w sytuacji, gdy powinien on dbać o należytą realizację nałożonych na niego zadań o wielkiej wadze społecznej.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r. – sygn. akt I PK 82/07

W ocenie art. 30 § 4 k.p. należy rozgraniczać samo formalne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia od badania jej zasadności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi przedstawiać wszystkich szczegółów, wystarczy, że wyjaśnia pracownikowi istotę stanowiska pracodawcy, po której pracownik sam może rozważyć, czy skorzystać z prawa odwołania od wypowiedzenia.

Stosowanie klauzuli z art. 8 k.p. nie może być ograniczane tylko do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2007 r. – sygn. akt II PK 33/07

Rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. przez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenia takie nie mogą być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie pracy w formie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, które zostało sformułowane, w sposób sugerujący, że pracownik wraził na nią zgodę. Tym bardziej nie jest uzasadnione z powyższego faktu wywodzenie, że powód w dacie otrzymania przedmiotowego świadectwa pracy został zawiadomiony o rozwiązaniu umowy o pracę w innym, niż wskazany w art. 30 § 1 pakt 1 k.p. trybie (np.: rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia). Nieuprawnione jest także w tym stanie faktycznym twierdzenie, że świadectwo to miałoby odnieść skutek pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Świadectwo pracy jest dokumentem szczególnym, ale samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia. Nie ma też cech wyłączności w zakresie dowodowym. A więc z faktu wystawienia świadectwa pracy, zawierającego stwierdzenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron nie można wywodzić skutku w przedmiocie rozpoczęcia biegu terminów z art. 264 k.p. Powyższego świadectwa pracy nie można traktować także, jako oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przyjętego przez powoda w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a tym samym uznawać je jako zawiadomienie o rozwiązaniu umowy o pracę w rozumieniu art. 264 § 2 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 29 maja 2007 r. – sygn. akt II PK 316/06

Wprawdzie pojęcie niezależnych od strony przyczyn uchybienia terminowi jest sformułowaniem szerszym od „braku winy strony” w rozumieniu art. 168 § 1 k.p.c. i pozwala na uwzględnienie także niektórych przyczyn zawinionych, to jednak nie wszystkie okoliczności rozpoznawanego przypadku usprawiedliwiają opóźnienia. Nie będzie stanowiło przyczyny usprawiedliwionej rażące uchybienie terminowi przepisanemu do wniesienia dowołania, w dodatku zawinione i niczym nieusprawiedliwione omieszkanie czynności procesowej, które wynika z nagannego zaniedbania własnych spraw, nieprzykładania do nich stosownej staranności oraz troskliwości. Działanie takie stanowi zależną od strony przyczynę przekroczenia terminu, po którym odwołanie (pozew) ulega odrzuceniu.

Pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.) ze wskazaniem tylko jednego z sądów właściwych miejscowo do jego rozpoznania nie jest dotknięte wadą uzasadniającą przywrócenie terminu na podstawie art. 265 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r. – sygn. akt I PK 79/07

Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2006 r. – sygn. akt II PK 41/06

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie rozwiązującym umowę w sposób ogólny, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi i wówczas, w razie sporu, pracodawca jest obowiązany skonkretyzować przyczynę. Przyczyna rozwiązania umowy podana w piśmie rozwiązującym z powodem umowę o pracę o treści „niewywiązywanie się ze swoich obowiązków” nie spełnia wymagań art. 30 § 4 k.p. Tym bardziej dotyczy to rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powołanie się na etapie postępowania sądowego na to, iż działania pracownika skutkowały utratą zaufania do niego i niemożliwością dalszego zatrudnienia, oznacza wprowadzenie dodatkowej przyczyny rozwiązania umowy, nie zamieszczonej w piśmie zwalniającym.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r. – sygn. akt I PK 96/05

Wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością przewidzianą przepisami prawa pracy, a więc co do zasady czynnością zgodną z prawem. Może ono zostać podważone przez odpowiednie powództwo. Jeżeli pracownik takiego powództwa nie złożył, to dokonanie wypowiedzenia korzysta z domniemania zgodności z prawem.

W dotychczasowym orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że zasady dochodzenia szkód wyrządzonych przez niezgodne z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie stosunku pracy określone zostały wyczerpująco w Kodeksie pracy. Gdyby przyjąć, że pracownik na zasadach prawa cywilnego może dochodzić roszczeń odszkodowawczych z tytułu rozwiązania stosunku pracy w zakresie niewyrównanym świadczeniami określonymi przepisami prawa pracy (np. art. 471 k.p.), to konieczne byłoby stwierdzenie bezprawności działania pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę (art. 415 lub 471 k.c.).

wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2006 r. – sygn. akt II PK 2/06

Nie można przypisać kierownikowi odpowiedzialności za działania pracownika, jeśli nie miał wpływu na jego zatrudnienie.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2006 r. – sygn. akt II PK 123/06

Warunek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) jest zachowany, gdy uchwała uprawnionego organu ma formę pisemną. Późniejsze doręczenie pracownikowi pisemnego potwierdzenia wypowiedzenia wraz z pouczeniem o środkach odwoławczych nie oznacza nieskuteczności uchwały, w której dokonano wypowiedzenia, jeżeli z treścią uchwały pracownik został zapoznany w dniu jej podjęcia.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2006 r. – sygn. akt II PK 337/05

Uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pracodawcy pod wpływem błędu w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 84 § 1 i 2 k.c. oraz art. 88 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) obejmuje wszystkie skutki tej czynności prawnej.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2006 r. – sygn. akt II PK 123/05

Zmniejszenie zatrudnienia jest przesłanką nabycia prawa do odprawy przez pracownika zwolnionego „indywidualnie” z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jest tym samym objęte odwołaniem do art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (t.j. Dz.U. z 2002 r., Nr 112, poz. 980) zawartym w art. 10 ust. 1 tej ustawy. Spełnienie tej przesłanki należy jednakże rozumieć w taki sposób, że nie chodzi o bilans zwolnień i przyjęć, ale o „grupę zawodową” w takim znaczeniu, jakie wynika z art. 12 tejże ustawy. Zatrudnienie w innej miejscowości i na innym stanowisku pracy, które znacząco się różniło od dotychczas zajmowanych stanowisk przez zwolnionych pracowników, nie stoi na przeszkodzie ustaleniu, że nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia przez likwidację stanowiska zajmowanego przez pracowników.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2006 r. – sygn. akt I PK 161/05

Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2006 r. – sygn. akt II PK 360/05

Wydanie wyroku przeciwko pracodawcy, który nie brał udziału w sprawie w charakterze strony pozwanej, prowadzi do nieważności postępowania (art. 379 pkt 5 k.p.c.).

wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2006 r. – sygn. akt I PK 96/06

Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wówczas, gdy w ogóle nie podaje przyczyny albo gdy podana przyczyna nie jest dostatecznie skonkretyzowana. Można też przyjąć, że nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie.

W przypadku likwidacji stanowiska pracy jak również w przypadku likwidacji pracodawcy (które to okoliczności – jak się przyjmuje – stanowią dostateczną przyczynę wypowiedzenia) nie można racjonalnie oczekiwać, że wypowiedzenie zasadnie może nastąpić już po „zaistnieniu” tych przyczyn.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r. – sygn. akt I PK 305/05

Dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2006 r. – sygn. akt II PK 47/06

Po podjęciu uchwały o odwołaniu członka zarządu rada nadzorcza spółki z o.o. nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę, niezależnie od tego, czy dowiedział się o odwołaniu.

wyrok NSA z 21 lipca 2006 r. – sygn. akt I OSK 1120/05

Pojęcia „likwidacja miejsca pracy” i „zmiana organizacji” użyte w świadectwie pracy odpowiadają pojęciom „likwidacja stanowiska pracy” i „przyczyny organizacyjne”, o jakich mowa w art. 2 ust. 1 pkt 20a) ustawy z 14 grudnia 1994 roku o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2006 r. – sygn. akt I PK 128/05

Adresatem oświadczenia woli pracodawcy o cofnięciu wypowiedzenia jest pracownik. Złożenie takiego oświadczenia innej osobie, choćby był to przedstawiciel związku zawodowego reprezentujący pracownika, jest bezskuteczne dopóty, dopóki oświadczenie to nie dotrze do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2006 r. – sygn. akt II PK 270/05

Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności wypowiedzenia. W takim przypadku sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. 45 k.p.), a zastosowanie sankcji określonych w Kodeksie cywilnym może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach, w których wypowiedzenia dokonano niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało ono przez niego potwierdzone.

wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2006 r. – sygn. akt II PK 72/06

W sprawach ze stosunku pracy bezpośrednio z brzmienia art. 45 § 1 i art. 56 § 1 k.p. wynika zasada skuteczności wszelkich oświadczeń pracodawcy (jak też pracownika) w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę (prowadzące do jej rozwiązania) może nastąpić w dowolnej formie, także ustnie. Może ono być także złożone konkludentnie, a więc przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Okoliczność, iż świadectwa pracy wystawione przez pracodawcę potwierdzały inną datę oraz inny sposób rozwiązania stosunku pracy nie jest podstawą do wykazania interesu prawnego w oparciu o art. 189 k.p.c. Świadectwo pracy jest ważnym dokumentem, ale zawiera jedynie oświadczenia wiedzy. Nie zawiera ono elementów ocennych, a jedynie fakty wskazane w przepisie art. 97 k.p., samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia. Nie ma więc cech wyłączności w zakresie dowodowym w postępowaniu o realizację tych praw. Przyjąć zatem należy, że świadectwo pracy nie jest dokumentem prawotwórczym i mającym znaczenie prejudycjalne dla ustalania ewentualnych przyszłych uprawnień, co w konsekwencji oznacza niemożność ustalania tych faktów na podstawie art. 189 k.p.c.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2006 r. – sygn. akt II PK 128/05

Adresatem oświadczenia woli pracodawcy o cofnięciu wypowiedzenia jest pracownik. Złożenie takiego oświadczenia innej osobie, choćby był to przedstawiciel związku zawodowego reprezentujący pracownika, jest bezskuteczne dopóty, dopóki oświadczenie to nie dotrze do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. – sygn. akt I PK 112/06

Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy.

Wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy jest wyrokiem prawo kształtującym. Jeżeli pracownik domagał się w pozwie i w toku procesu jedynie przywrócenia do pracy, a sąd pracy zamiast uwzględnienia tego żądania zasądził na jego rzecz odszkodowanie, wówczas odsetki za opóźnienie mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia w przedmiocie odszkodowania. Jeżeli jednak pracownik od początku procesu (już w pozwie) domagał się jedynie odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia, co następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu.

wyrok Sądu Najwyższego z 29 września 2005 r. – sygn. akt I PK 35/05

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi uzasadnione jego rezygnacją ze stanowiska członka zarządu – zastępcy dyrektora spółki kapitałowej nie może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, w związku z którym w umowie o pracę przewidziano odprawę.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. – sygn. akt I PK 65/05

To, że sąd inaczej ocenił sytuację prawną powoda niż on sam ją ocenia, nie świadczy o naruszeniu przez sąd jego prawa do obrony (możności obrony jego praw). Kwestionowany przez powoda pogląd sądu – zgodnie z którym podanie przez pracodawcę dwóch przyczyn wypowiedzenia połączonych spójnikiem „oraz” nie tworzyło zdania zbudowanego na zasadzie koniunkcji według reguł logiki formalnej, co oznacza, że bezzasadność jednej z przyczyn wypowiedzenia nie powoduje bezzasadności wypowiedzenia w ogóle, w sytuacji gdy druga z przyczyn wypowiedzenia okazała się uzasadniona – nie pozbawia powoda prawa do obrony w rozumieniu art. 379 pkt 5 k.p.c. i nie może prowadzić do nieważności postępowania apelacyjnego.

Nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, w którym wskazano dwie przyczyny wypowiedzenia, gdy jedna z nich okaże się nieuzasadniona (nie uzasadnia wypowiedzenia); jeżeli choćby jedna z podanych przyczyn wypowiedzenia okaże się uzasadniona, wówczas wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione. Sposób przedstawienia różnych niezależnych od siebie przyczyn wypowiedzenia – czy to w odrębnych zdaniach, czy to w osobnych punktach, czy wreszcie w postaci dwóch członów tego samego zdania – nie jest prawnie doniosły.

Fakt, że pracownik po zgłoszeniu gotowości niezwłocznego podjęcia pracy nie wykonywał ani przez jeden dzień obowiązków, nie oznacza, że nie doszło do formalnego przywrócenia na stanowisko pracy. Przywrócenie do pracy na stanowisko i wyrażenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy na tym stanowisku pracy są wystarczające do reaktywowania stosunku pracy na stanowisku. Restytucja (reaktywowanie) stosunku pracy następuje przez samo zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Okoliczność, że pracownik do końca okresu wypowiedzenia nie świadczył pracy, nie oznacza, że stosunek pracy nie istniał. Restytucja stosunku zatrudnienia po zgłoszeniu gotowości niezwłocznego podjęcia pracy nie jest uzależniona ani od zawarcia nowej umowy o pracę (zwłaszcza od sporządzenia jej na piśmie), ani od potwierdzenia na piśmie jej warunków. Restytucja stosunku pracy nie jest również uzależniona od dopuszczenia pracownika do wykonywania jakichkolwiek obowiązków pracowniczych przed złożeniem mu skutecznego oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Dopuszczenie do wykonywania obowiązków pracowniczych nie jest warunkiem skuteczności kolejnego wypowiedzenia.

Postanowienie sądu w przedmiocie egzekucji sądowej nie rodzi powagi rzeczy osądzonej. Taki skutek jest bowiem przypisany jedynie do prawomocnych wyroków – jako orzeczeń rozstrzygających sprawę (spór) co do istoty. Taki wniosek wynika z jednoznacznej treści art. 366 k.p.c. Jest to jedyny przepis w całym rozdziale dotyczącym prawomocności orzeczeń stanowiący wyraźnie o wyrokach (pozostałe przepisy tego rozdziału dotyczą „orzeczeń”). Powaga rzeczy osądzonej dotyczy tylko wyroków (postanowień co do istoty wydanych w postępowaniu nieprocesowym), a nie postanowień w kwestiach wyłącznie procesowych, a za takie należy uznać postanowienie dotyczące przymuszenia dłużnika – w drodze egzekucji sądowej – do wykonania prawomocnego wyroku.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r. – sygn. akt II PK 251/04

Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.). Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego niezwłoczne rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r. – sygn. akt II PK 103/05

Przyjmuje się formalny, informacyjny charakter obowiązku z art. 30 § 4 k.p., ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przekonaniu pracodawcy. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”. Wskazanie skonkretyzowanej przyczyny wypowiedzenia jest ściśle związane z zakresem oceny jego zasadności, która powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Konsekwencją tego jest wniosek, że pracodawca, który podał jako przyczynę wypowiedzenia likwidację stanowiska pracy, które – w jego ocenie – legły u podstaw tej decyzji, spełnił wymagania co do formy wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenia prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego.

wyrok Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2005 r. – sygn. akt I PK 258/04

Sprzeczne z prawem i nieuzasadnione jest definitywne wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez nowego dyrektora, ze wskazaniem tej samej przyczyny i w krótkim okresie po wypowiedzeniu zmieniającym, dokonanym przez poprzedniego dyrektora.

wyrok NSA z 7 stycznia 2005 r. – sygn. akt FSK 1012/04

Zwolnienie przedmiotowe zawarte w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie dotyczy świadczeń wypłaconych na podstawie umowy.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005 r. – sygn. akt II PK 113/04

Trzecia umowa terminowa między stronami dwu poprzednich takich umów zawarta przed dniem 29.11.2002 r. przekształcała się – zgodnie z art. 251 k.p. – w umowę na czas nieokreślony. Przepis art. 6 ustawy z 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ó zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146 ze zm.) dotyczył umów zawartych po tym dniu, a przed wejściem Polski do Unii Europejskiej.

Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu na jaki była zawarta, nie jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. – sygn. akt I PK 61/05

Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.

postanowienie Sądu Najwyższego z 19 maja 2005 r. – sygn. akt I PK 4/05

Samo zastosowanie przez pracodawcę kryterium liczby zwolnień chorobowych nie może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2005 r. – sygn. akt I PK 178/04

Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy – czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyn wypowiedzenia przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy toczyć się może tylko w ich granicach. W tym właśnie sensie przyczyna podana pracownikowi, a następnie ujawniona w postępowaniu sądowym musi być taka sama, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać wypowiedzenie W razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca obowiązany jest wówczas skonkretyzować tę przyczynę

Ocena wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji jego zasadność, powinna być oceniana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy i cech osobistych pracownika związanych ze stosunkiem pracy, przy czym decydujące znaczenie dla uznania prawa pracodawcy do rozwiązania lub zmiany treści stosunku pracy ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia, która może być również niezależna od pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. – sygn. akt I PK 100/05

Program redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, przy czym swoboda tego wyboru, jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 Konstytucji RP swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może być pracodawcy ograniczona tylko na podstawie ustawy. Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r. – sygn. akt II PK 225/04

Przewidziane w § 11 ust. 3 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.8.1997 r. w sprawie orzekania o niezdolności do pracy do celów rentowych (Dz.U. Nr 99, poz. 612 ze zm.) prawo głównego lekarza orzecznika oddziału Zakładu Ubezpieczeń Społecznych do kontroli orzeczeń lekarzy orzeczników pod względem merytorycznym i formalnym odnosi się do już wydanych orzeczeń, natomiast nie obejmuje uprawnienia do ingerencji w proces wydawania orzeczenia w formie poleceń wiążących lekarza orzecznika.

postanowienie Sądu Najwyższego z 14 lutego 2005 r. – sygn. akt I PK 198/04

Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy jako jego przyczyny tylko wtedy spełnia wymagania art. 30 § 4 Kodeksu pracy, jeżeli równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub okoliczności te są wcześniej pracownikowi znane.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. – sygn. akt I PK 103/05

W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności wypowiedzenia.

Zawsze możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenia umowy) stanowiło nadużycie tego prawa ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).

Wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi, co do zasady, naruszania godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2005 r. – sygn. akt II PK 220/04

Stosownie do wymagań prawnych określonych w art. 30 § 4 k.p., składając oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie, która powinna być konkretna i rzeczywista.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r. – sygn. akt II PK 230/04

Przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę z w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p. po prawomocnym przywróceniu do pracy, jeżeli jest nadal aktualna.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2005 r. – sygn. akt II PK 124/04

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie, może nastąpić przez wręczenie pracownikowi pisma osobiście lub doręczenie w inny sposób, np. przez posłańca bądź za pośrednictwem poczty. Dowód nadania listu poleconego lub ekspresowego (przesyłki rejestrowanej) oraz pozostawienia w skrzynce pocztowej zawiadomienia o jego nadejściu nie są dowodami doręczenia adresatowi oświadczenia woli zawartego w tym liście. Ustalenie „możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia woli” jest elementem stanu faktycznego sprawy. Nie należy jej wobec tego pojmować abstrakcyjnie i hipotetycznie, w oderwaniu od rzeczywistych, konkretnych okoliczności sprawy. W związku z tym, nieodebranie pisma w urzędzie pocztowym może, ale nie musi być uznane za zdarzenie równoznaczne z dojściem jego treści do wiadomości adresata.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r. – sygn. akt II PK 394/04

Z naruszenia podstawowego obowiązku przez pracownika nie musi wynikać żadne bezpośrednie narażenie pracodawcy na szkodę (uszczerbek majątkowy). Każde uchybienie przez pracownika podstawowemu obowiązkowi (jego niewykonanie lub nienależyte wykonanie) jest zawsze działaniem niekorzystnym dla pracodawcy i stanowi obiektywnie zagrożenie dla jego interesów rozmaitej, niekoniecznie ekonomicznej natury.

Zastrzeżenie możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony nie jest warunkiem dopuszczalności jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Klauzula wypowiedzenia lub jej brak nie ma też żadnego znaczenia dla wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Art. 30 § 1 pkt 4 k.p. nie jest przepisem szczególnym w stosunku do art. 58 k.p. Między obu tymi przepisami nie zachodzi i, ze względu na odmienny przedmiot regulacji, zachodzić nie może relacja lex specialis – lex generalis. Znaczenie art. 30 k.p. jest takie, że zawiera on wyczerpujący katalog sposobów rozwiązania umowy o pracę, a więc oświadczeń woli, których skutkiem jest ustanie stosunku pracy (np. nie przewiduje odstąpienia od umowy). Jest oczywiste, że umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta, i jest to zwykły sposób jej rozwiązania. Terminowy charakter zatrudnienia jest wszak celem takiego jej ukształtowania wolą stron. Jednak umowa tego rodzaju może być rozwiązana przed jej ekspiracją – wyjątkowo przez (charakterystyczne dla rozwiązywania umowy bezterminowej) wypowiedzenie (art. 33, art. 33[1], art. 411 § 2), zaś co do zasady, jak każda umowa o pracę, przez porozumienie stron (art. 30 § 1 pkt 1) oraz bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 3).

postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2005 r. – sygn. akt II PK 261/04

Odwołanie kierownika wojewódzkiej samorządowej jednostki organizacyjnej przez zarząd województwa jest podstawą dokonania czynności w ramach stosunku pracy, np. uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, ale nie jest z nią równoznaczne. W sprawach dotyczących odwołania z funkcji członków zarządu spółek kapitałowych nie zachodzi automatyczna zależność między pozbawieniem funkcji a rozwiązaniem stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. – sygn. akt I PK 49/05

Samowolne wydanie przez pracownika „metryczki komputerowej” dokumentu zawierającego uchwałę rady pracowniczej stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, które usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2005 r. – sygn. akt II PK 287/04

Niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę wytacza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn tego wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r. – sygn. akt II PK 38/05

Przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 23] k.p.) nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. W tym celu niezbędne jest złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. – sygn. akt II PK 171/04

Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

postanowienie Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2005 r. – sygn. akt I PK 280/04

Nieznaczne lub mało istotne różnice dotyczące oceny pracy pracownika wybranego do zwolnienia z pracy z obiektywnych przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy nie mogą podważać zasadności wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r. – sygn. akt II PK 306/04

Oświadczenie o rezygnacji z pełnionej funkcji członka zarządu spółdzielni, zatrudnionego na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę, należy traktować jako wypowiedzenie tej umowy, chyba że coś innego wynika z całokształtu okoliczności.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 września 2005 r. – sygn. akt I PK 50/05

Zbyt długi upływ czasu pomiędzy reorganizacją zakładu a zwolnieniem z tego powodu pracownika może skutkować uznaniem tego zwolnienia za bezskuteczne.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2005 r. – sygn. akt II PK 392/04

Zmiana planu nauczania może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26.1.1982 r. – Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112 ze zm.) z nauczycielem wykonującym wyłącznie funkcje wychowawcze w świetlicy, jeżeli w jej wyniku możliwe będzie przydzielenie zajęć wychowawczych w świetlicy nauczycielom prowadzącym działalność dydaktyczną, a niemających pełnego obciążenia.

Wskazanie przez szkołę jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zwrotu ustawowego zawartego w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy, w tym uwzględniając informacje podane przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne skonkretyzowanie tej przyczyny.

wyrok WSA Warszawa z 9 maja 2005 r. – sygn. akt II SA/Wa 2585/04

Jeżeli organ odwoławczy zawiesił postępowanie odwoławcze od decyzji orzekającej o odmowie przyznania prawa do świadczenia przedemerytalnego, z powodu toczącego się przed sądem postępowania w przedmiocie trybu rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy przez pracodawcę, tymczasem zawarte w aktach świadectwo pracy określa w sposób jednoznaczny sposób rozwiązania stosunku pracy, który rozwiązany został w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracownika na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 w związku z art. 55 § 1[1] Kodeksu pracy, świadectwo to nie zostało przez pracownika w trybie art. 97 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy zakwestionowane – to znaczy, że organ nie rozważył w sposób prawidłowy, czy zachodzi przesłanka zawieszenia postępowania, o której mowa w art. 97 § 1 pkt 4 k.p.a.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 września 2005 r. – sygn. akt I PK 56/05

Przyjęcie przez sąd drugiej instancji ustaleń odmiennych od ustaleń sądu pierwszej instancji bez wskazania dowodów, z których to wynika, jest sprzeczne z zasadą swobodnej oceny dowodów, która musi się opierać na wszechstronnym rozważeniu zebranego materiału. W takiej sytuacji zaniechanie takiego rozważenia materiału dowodowego oczywiście narusza tę zasadę.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2004 r. – sygn. akt I PK 40/04

Przyczyny wypowiedzenia nie muszą mieć wielkiej wagi ani być zawinione przez pracownika. Oczekiwania pracodawcy wobec pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym mogą być wyższe niż wobec osoby, której nie powierzono takiej funkcji. Pracodawca ma prawo dobierania pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych do swych oczekiwań i do celów ekonomicznych, które sobie stawia. Może też poszukiwać osoby, która te cele potrafi osiągnąć, a zatem ma prawo zwolnić jedną osobę po to, by zatrudnić inną, która lepiej spełni oczekiwania. Granicę tej swobody doboru kadry kierowniczej stanowią bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa i zasady współżycia społecznego.

postanowienie Sądu Najwyższego z 23 grudnia 2004 r. – sygn. akt III PK 68/04

Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy jako jego przyczyny tylko wtedy spełnia wymagania art. 30 § 4 Kodeksu pracy, jeżeli równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub okoliczności te są wcześniej pracownikowi znane.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2004 r. – sygn. akt I PK 435/03

Nie można przyjąć, że pracownik działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 r. – sygn. akt I PK 495/03

W trakcie procesu o przywrócenie do pracy można informację o przyczynie zwolnienia z pracy wyjaśnić i uzupełnić o dodatkową argumentację.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2004 r. – sygn. akt I PK 653/03

Fakt dokonywania w zakładzie pracy zwolnień grupowych nie wyklucza rozwiązywania, w tym samym czasie, z pracownikami umów o pracę z powodów innych niż restrukturyzacja zakładu pracy, jak również różniących się od przyczyn, które zostały wskazane w układzie o zwolnieniach grupowych.

postanowienie Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2004 r. – sygn. akt I PK 664/03

Brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.

Konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.

wyrok WSA Białystok z 16 września 2004 r. – sygn. akt II SA/Bk 371/04

W sytuacji, gdy stosunek pracy, jak w przypadku sekretarza gminy, nawiązuje się na podstawie powołania, zamierzonym definitywnym jego rozwiązaniem jest odwołanie. Uprzedniej zgody rady powiatu wymaga czynność odwołania, która to czynność, w stosunku do sekretarza gminy, przybiera formę uchwały rady gminy. Błędne jest mniemanie reprezentantów Gminy, że „uchwała w sprawie odwołania sekretarza nie jest sama w sobie rozwiązaniem stosunku pracy”. Zgodnie z przepisem art. 70 § 2 kodeksu pracy, odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. A wypowiedzenie jest niewątpliwie definitywnym oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę, choć, z racji swojej konstrukcji, wywołuje skutek po upływie okresu wypowiedzenia. O tym, że wypowiedzenie jest definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy rozstrzyga treść przepisu art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy, a mianowicie umowę o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

postanowienie Sądu Najwyższego z 2 lutego 2004 r. – sygn. akt I PK 537/03

Oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę nie może być wprawdzie zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym pracownikowi świadectwie pracy, ale może nastąpić w dowolnej formie, także konkludentnie, a więc przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny. Doręczenie pracownikowi świadectwa pracy stwierdzającego rozwiązanie umowy o pracę, w połączeniu z treścią rozmowy, podczas której poinformowano pracownika o konieczności zmian organizacyjnych dotyczących likwidacji jego stanowiska pracy oraz zaproponowano mu złożenie wypowiedzenia, mogło więc być uznane za złożenie oświadczenia woli.

postanowienie Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2004 r. – sygn. akt II PK 150/04

Głównym kryterium oceny pracownika jest zakres wywiązywania się z powierzonych mu obowiązków, a nie założenie miłej czy też niemiłej współpracy. Żaden pracownik nie może być pozbawiony możliwości otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak konieczność podjęcia określonych czynności czy podział zadań, a w szczególności nie można pozbawić tego prawa pracownika – kierownika wyodrębnionej jednostki, do którego zadań należy wprowadzenie i utrzymanie prawidłowej harmonizacji pracy swej jednostki wpływającej na efekt pracy postrzeganego jako całość zakładu pracy.

Wskazanie konkretnej i prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie może stwarzać wyjątku w razie wypowiedzenia umowy kierownikowi zespołu. W takim przypadku ponadto, pracodawca powinien dołożyć należytej staranności i odróżnić motywy kierujące konkretnymi zachowaniami kierownika, mające swe podłoże w chęci zapewnienia prawidłowego i wymiernie efektywnego funkcjonowania zakładu pracy, od motywów jego działania postrzeganych przez pryzmat osobistego uprzedzenia czy też niezgodności charakterów między kierownikiem jednostki a pracodawcą.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2004 r. – sygn. akt I PK 641/03

Ustanie stosunku pracy wskutek upływu terminu nie wymaga ze strony pracodawcy składania jakichkolwiek oświadczeń woli.

wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2004 r. – sygn. akt I PK 251/03

Opracowanie przez pracownika rażąco błędnej analizy i prognozy ekonomicznej powodującej konieczność istotnej korekty wyników finansowych pracodawcy może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania. Z odpowiedzialności tej nie zwalnia okoliczność, że dane do sporządzenia analizy i prognozy dostarczone zostały przez inne, wyspecjalizowane służby (techniczne).

wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r. – sygn. akt I PK 487/03

Utrata zaufania do pracownika stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może on być przyczyną utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2004 r. – sygn. akt II PK 107/04

Niedopuszczalne jest równoczesne dokonywanie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn określonych w art. 1 ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.).

postanowienie Sądu Najwyższego z 26 października 2004 r. – sygn. akt I PK 154/04

Występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego uważa się za spełnione wtedy, gdy owo zagadnienie ma charakter prawny, a więc gdy dotyczy interpretacji bądź znaczenia pewnych wyrażeń lub zwrotów zawartych w przepisach prawa, a ponadto gdy ich wyjaśnienie jest niezbędne do rozstrzygnięcia rozpoznawanej sprawy, mając zarazem wymiar ogólny.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być sformułowana w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 2004 r. – sygn. akt I PK 497/03

Niewielkie różnice w kwalifikacjach nie wpływają na skuteczność zwolnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 2004 r. – sygn. akt II PK 69/04

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę, po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę (art. 231 § 1 k.p.), nie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 2004 r. – sygn. akt II PK 68/04

Skoro pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia (art. 84 Kodeksu pracy), zrzeczenie się z prawa do odszkodowania powinno być uznane przynajmniej za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeżeli nie jest sprzeczne z ustawą.

Zasady współżycia społecznego stoją na przeszkodzie skutecznemu zrzeczeniu się przez pracownika prawa do odszkodowania, zatem tym bardziej nie można uznać, że oświadczenie woli, które nie zawiera wyraźnego zrzeczenia, należy tłumaczyć w taki sposób, że wolą stron było rozwiązanie umowy bez odszkodowania.

Jednostronne oświadczenie pracodawcy o odmowie wypłaty odszkodowania nie ma skutków prawnych w sytuacji, gdy umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron w warunkach, w jakich obowiązujący u pracodawcy pakiet socjalny przewiduje prawo pracownika do odszkodowania.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2004 r. – sygn. akt I PK 419/03

Zmniejszenie stanu zatrudnienia stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2004 r. – sygn. akt I PK 445/03

Przy wypowiedzeniach motywowanych zarzutem niewykonania lub nienależytego wykonania pracowniczych obowiązków należy zakładać, że stopień konkretyzacji takiej przyczyny wypowiedzenia musi być największy przy prostych czynnościach wykonawczych, podległych głębokiej ingerencji dyrektywnych kompetencji pracodawcy. Innymi słowy, konkretyzacja zarzutu wobec pracownika wykonującego takie czynności będzie niekiedy wymagać bardzo dokładnego opisu, ze wskazaniem czasu, miejsca i skutków niewykonania lub nienależytego wykonania zindywidualizowanego zadania, czy wiązki zadań roboczych. Wyraźnie inna sytuacja zachodzi w razie wykonywania prac kierowniczych, samodzielnych (twórczych), przy których od pracownika wymaga się w różnym stopniu samodzielności i kreatywności. Odzwierciedlenie rodzajowej odrębności pracy kierowniczej i samodzielnej (twórczej) będzie przy wskazywaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy polegać na wskazywaniu jej w sposób bardziej ogólny, co nie znaczy ogólnikowy, tylko mniej skonkretyzowany.

wyrok Sądu Apelacyjnego Warszawa z 7 października 2004 r. – sygn. akt III APa 67/04

Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za porozumieniem stron „niezwłocznie” np. w dniu następnym po złożeniu takiego wniosku, a odmowa rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym przez pracownika, nie stanowi czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 k.c.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2004 r. – sygn. akt I PK 421/03

Pracownik musi być poinformowany o przyczynie i trybie, w jakim jest zwalniany. Nie jest zatem wystarczające i równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę samo odsunięcie od niej lub ogólnikowe stwierdzenie, że dana osoba już tu nie pracuje.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 2004 r. – sygn. akt I PK 280/03

Właściwość rady nadzorczej do dokonywania czynności prawnych między spółdzielnią a członkiem zarządu ogranicza się tylko do tych czynności, które odnoszą się do aktualnego członka zarządu, a nie do byłego członka tego organu. Jeżeli dochodzi do odwołania z funkcji członka zarządu przez radę nadzorczą, to oznacza to, iż przestaje on być członkiem tego organu, a w następstwie tego nie może już mieć do niego zastosowania reguła z art. 46 § 1 pkt 8 Prawa spółdzielczego. To zaś oznacza, że rada nadzorcza z chwilą odwołania ze stanowiska członka zarządu traci kompetencję do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę i wobec tego, zgodnie z regułą domniemania kompetencji zarządu spółdzielni (art. 48 § 2 Prawa spółdzielczego), uprawnienie do dokonania tej czynności prawnej przechodzi na zarząd.

Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie stanowi wprawdzie elementu treści oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu, ale jest czynnością w sprawach z zakresu prawa pracy. Wskazania okoliczności uzasadniających wypowiedzenie nie może więc dokonać organ (osoba) nieuprawniona do podejmowania czynności w imieniu pracodawcy lub inaczej mówiąc, wskazanie tych okoliczności przez niewłaściwy organ stanowi naruszenie art. 30 § 4 Kp.

postanowienie Sądu Najwyższego z 27 lipca 2004 r. – sygn. akt I PK 83/04

Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy jest zawsze skuteczne, choćby czynność ta była niezgodna z prawem lub było nieuzasadnione, a prawa do świadczenia ze stosunku pracy (wynagrodzenia za pracę) nie można wywodzić z innych norm prawnych niż prawo pracy (np. z prawa spółdzielczego, handlowego lub cywilnego).

wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r. – sygn. akt I PK 697/03

Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione.

wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2004 r. – sygn. akt I PK 227/03

Dwukrotne dokonanie przez pracownika wypłaty z konta bankowego osobie nieuprawnionej wskutek zaniechania przez pracownika dokładnego sprawdzenia tożsamości osoby dokonującej wypłaty uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zgodnie z obowiązującymi pracowników banku zasadami, sprawdzenie tożsamości obejmuje także sprawdzenie miejsca zamieszkania i numeru PESEL osoby dokonującej wypłaty. Pracownik zaniechając tych czynności w sposób oczywisty doprowadza do szkody w mieniu klientów banku oraz narusza interesy banku.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2004 r. – sygn. akt I PK 393/03

Ustalenie przez sąd pracy pracowniczego charakteru zatrudnienia pracowników zaanagażowanych na cywilnych kontraktach nie zmienia faktu, że mogli być oni wcześniej zwolnieni na zasadach tych umów. Inaczej mówiąc nie korzystali z ochrony prawa pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r. – sygn. akt I PK 525/03

Do przesłanek zgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia nie należy podanie w piśmie pracodawcy terminu jej rozwiązania, a właściwie terminu ustania wynikającego z niej stosunku pracy. Podawanie tego terminu nie jest konieczne dlatego, że pisemny wyraz oświadczenia woli pracodawcy, jako oświadczenia skierowanego do innej osoby, musi być pracownikowi udostępniony, a to zgodnie z art. 61 k.c., mającym wobec stosunku pracy odpowiednie zastosowanie z mocy art. 300 k.p., następuje z chwilą dojścia pisma do adresata w sposób stwarzający mu realną możliwość zapoznania się z jego treścią. Rozwiązanie stosunku pracy przed tą chwilą, a więc rozwiązanie go z tzw. wsteczną datą, nie jest w świetle powołanego przepisu możliwe.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 593/02

Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 16/03

Wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy stanowi oczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 29 lipca 2003 r. – sygn. akt I PK 233/02

Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia zmieniającego „potrzebę zakładu pracy” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowe, aby uznać, że pracodawca spełnił obowiązek z art. 30 § 4 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r. – sygn. akt I PK 370/03

Przedwczesne jest przywrócenie do pracy pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę m.in. ze względu na utratę zaufania, bez uprzedniego jednoznacznego rozstrzygnięcia, czy w konkretnych okolicznościach sprawy istniały wystarczające podstawy do utraty zaufania przez pracodawcę w stopniu uzasadniającym definitywnie wypowiedzenie umowy o pracę.

postanowienie Sądu Najwyższego z 30 października 2003 r. – sygn. akt I PK 374/03

Przepis art. 113[1] Kodeksu pracy nie stanowi przeszkody w możliwości rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które pracownik został ukarany sankcją porządkową, albowiem rozwiązanie stosunku pracy nie jest „dodatkowym pozbawieniem pracownika uprawnień”.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2003 r. – sygn. akt I PK 154/03

Prawomocne orzeczenie przywracające pracownika do pracy, oparte na stwierdzeniu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, bez sądowego zbadania merytorycznej zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, nie pozbawia pracodawcy możliwości ponownego wypowiedzenia umowy o pracę z powołaniem się na te same przyczyny.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 446/02

Utrwalony jest pogląd w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Od reguły tej można odstąpić tylko wyjątkowo, w razie przedłużającego się, nieusprawiedliwionego okolicznościami sprawy postępowania wyjaśniającego przez bezpośrednich przełożonych pracownika, zwłaszcza w sytuacji złożonej struktury organizacyjnej pracodawcy.

Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Prawidłowość podania przyczyny (jej skonkretyzowanie, sformułowanie) należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 491/02

Zarządca ustanowiony na podstawie art. 45a ustawy z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 1991 r. Nr 18, poz. 80 ze zm.) jest uprawniony do powołania zastępcy dyrektora przedsiębiorstwa.

postanowienie Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 2003 r. – sygn. akt I PK 257/03

Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powinien jedynie wskazać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie, a ich weryfikacja (co do prawdziwości i zasadności) dokonywana jest w toku ewentualnego procesu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Pracodawca nie ma obowiązku szczegółowego uzasadniania przyczyny wypowiedzenia w tym znaczeniu, że nie musi przedstawiać w swoim oświadczeniu szczegółowej argumentacji faktycznej mającej potwierdzać zasadność wypowiedzenia, jeżeli ta argumentacja jest znana pracownikowi.

wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r. – sygn. akt I PK 80/03

Spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.

postanowienie Sądu Najwyższego z 4 marca 2003 r. – sygn. akt I PK 404/02

Oświadczenie woli odnoszące się do rozwiązania stosunku pracy w przyszłości powinno być na tyle precyzyjne, by ujawniało wolę w sposób dostateczny, a złożona pracodawcy przez pracownika z rocznym wyprzedzeniem informacja, że „posiada zamiar rozwiązania stosunku pracy” stanowi ofertę rozwiązania umowy o pracę, z podanym dniem, i to na mocy porozumienia stron wtedy, gdy tak należy tłumaczyć oświadczenie woli pracownika ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, przy uwzględnieniu zgodnego zamiaru stron i celu umowy.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r. – sygn. akt I PK 409/02

Postanowienia porozumienia zawartego na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) mogą odnosić się tylko do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu.

postanowienie Sądu Najwyższego z 30 maja 2003 r. – sygn. akt I PK 131/03

W art. 30 § 4 k.p. uregulowany został obowiązek pracodawcy wskazania w jego oświadczeniu o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie. Pracodawca narusza ten obowiązek, gdy nie wskazuje w ogóle przyczyny, a także wówczas, gdy wskazuje ją w sposób niejasny, ogólnikowy, niezrozumiały dla pracownika. „Rzeczywistość” wskazanej przyczyny może tylko wtedy być rozpatrywana w kontekście spełnienia obowiązku z art. 30 § 4 k.p., gdy w okolicznościach sprawy pojawia się wątpliwość, czy wskazana przyczyna tak dalece nie odbiega od rzeczywistych motywów działania pracodawcy, że w istocie rzeczy nie wykonał on w ogóle obowiązku z tego przepisu. Nie można mylić obowiązku wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia z istnieniem tej przyczyny rozumianym jako dostateczne uzasadnienie wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2003 r. – sygn. akt I PK 474/02

Pracodawcę obciąża nie tylko obowiązek podania przyczyny, która zadecydowała o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, ale także obowiązek wykazania w postępowaniu sądowym, że podyktowane tą przyczyną wypowiedzenie było uzasadnione.

Likwidacja stanowiska pracownika musi być faktyczna. Nie może więc polegać na zmianie jego nazwy, przy pozostawieniu dotychczasowego zakresu czynności, obowiązków i podporządkowania służbowego pracownika, ani też na takiej sytuacji, w której po likwidacji stanowiska pracy dochodzi niebawem do utworzenia go na nowo, mimo niezmienionego stanu faktycznego. Jeżeli stanowisko pracy wchodzące w skład pewnej grupy stanowisk ulega likwidacji, to następstwem tego stanu rzeczy powinno być zmniejszenie ilościowe stanowisk tworzących tę grupę. Jest to prosty wynik likwidacji, czyli zniesienia stanowiska i usunięcia go ze struktury organizacyjnej. W przeciwnym razie likwidacja jest pozorna.

Skoro z art. 38 § 2 k.p. wynika, że zakładowa organizacja związkowa mogła „zgłosić pracodawcy” umotywowane zastrzeżenia, a ten z kolei był obowiązany „przedstawić sprawę” ogólnokrajowej organizacji związkowej w razie nieuwzględnienia zastrzeżeń, to znaczy, że do pracodawcy należy zarówno przyjęcie umotywowanych zastrzeżeń, jak i przedstawienie ich wraz „ze sprawą” ponadzakładowej organizacji związkowej.

Nie ulega wątpliwości, że naruszenie przez pracodawcę trybu postępowania poprzedzającego wypowiedzenie umowy o pracę określonego w art. 38 k.p. stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, które stosownie do art. 45 § 1 k.p. uzasadnia roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy (uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę) albo o odszkodowanie.

postanowienie Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 2003 r. – sygn. akt I PK 218/03

Pracodawca powinien wskazać wszystkie przyczyny uzasadniające w jego ocenie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a dla uznania zgodności z prawem tego rozwiązania wystarczające jest, aby jedna ze wskazanych przyczyn okazała się zasadna.

Posługiwanie się przez pracownika zarządzającego zakładem pracy specjalistami w określonych dziedzinach ma wpływ na ocenę jego ewentualnej winy w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Dyrektor (kierownik) podejmuje wprawdzie jednoosobowe decyzje w imieniu zakładu, opiera się jednak z reguły na opiniach podwładnych mu specjalistów. Niepodobna wymagać od niego w równej mierze dokładnej znajomości wszystkich specjalistycznych zagadnień wiążących się z prawidłowym funkcjonowaniem kierowanego przezeń zakładu. Przy ocenie odpowiedzialności odszkodowawczej dyrektora (kierownika) w związku ze szkodą, jaką poniósł zakład, konieczne jest więc rozważenie, czy w konkretnym stanie faktycznym można mu przypisać winę, polegającą np. na działaniu nieostrożnym lub lekkomyślnym. Znamion lekkomyślności, z reguły, nie wykazuje decyzja dyrektora (kierownika) powzięta po zasięgnięciu opinii specjalisty z danej dziedziny, choćby nawet opinia ta okazała się merytorycznie błędna, jeżeli dyrektor (kierownik) nie miał podstaw do powątpiewania o jej prawidłowości. Nie można od takiej osoby wymagać znajomości wszystkich specjalistycznych zagadnień związanych z funkcjonowaniem zakładu. Nie będzie to jednak dotyczyło zaniedbań polegających na naruszeniu obowiązków pracowniczych nie wymagających żadnej wiedzy specjalistycznej.

postanowienie Sądu Najwyższego z 17 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 407/03

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi ma być skonkretyzowana (formalnie), a rzeczywista tylko w przekonaniu pracodawcy i to jest przedmiot oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4 k.p., natomiast, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała i uzasadniała wypowiedzenie jest przedmiotem oceny w płaszczyźnie zastosowania art. 45 § 1 k.p.

postanowienie Sądu Najwyższego z 17 marca 2003 r. – sygn. akt I PK 461/02

Przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wyznacza zakres badania jego zasadności. Zachowanie pracownika, na które pracodawca nie powołał się nie jest pozbawione znaczenia, jednakże tylko w zakresie badania zgodności zgłoszonego roszczenia z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

postanowienie Sądu Najwyższego z 16 stycznia 2003 r. – sygn. akt I PK 220/02

Nie jest słuszne zapatrywanie, że podanie przez pracodawcę „zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych zakładu” jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę było „ogólnikową formułą”, niespełniającą wymagań wynikających z art. 30 § 4 k.p. Nieracjonalne byłoby bowiem oczekiwanie od pracodawcy, że każdemu pracownikowi, zwalnianemu z powodu ograniczenia zatrudnienia, miałby obowiązek przedstawić plan redukcji zatrudnienia, z wyszczególnieniem np. liczby zwalnianych pracowników w poszczególnych działach lub komórkach bądź też swoich zamierzeń dotyczących łączenia lub likwidacji niektórych stanowisk pracy itp. Toteż należy uznać, że w świetle poglądów prezentowanych w piśmiennictwie i orzecznictwie Sądu Najwyższego nie istnieje zagadnienie prawne o treści: „na czym ma polegać wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia”.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r. – sygn. akt I PK 206/02

Oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Jednakże dla skuteczności uchylenia się od skutków takiego oświadczenia woli, odpowiednio i zgodnie z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.) stosownie do art. 84 § 1 k.c., w przypadku oświadczenia złożonego przez pracownicę w okresie ciąży, pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, polega na pominięciu wymagania, że błąd ten został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 637/02

Zakres postanowień koniecznych dla dojścia do skutku porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy jest bardzo skromny i praktycznie ogranicza się do objawienia woli wspólnego zakończenia pracowniczej więzi prawnej łączącej strony, przy czym nie jest nawet wymagane zaproponowanie daty tego zakończenia, które następuje wówczas w momencie przyjęcia oferty przez drugą stronę. Przemawia to za domniemaniem ofertowego trybu zawierania takich porozumień i przyjmowania tylko w jakichś wyjątkowo specyficznych okolicznościach, że wystąpienie do partnera miało charakter zaproszenia do stosownych rokowań.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 614/02

Nie można oferty rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron (do którego nie doszło w związku z wadą oświadczenia woli pracownika) traktować jako oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, aczkolwiek wadliwego i uzasadniającego tym samym roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie, ponieważ treść tego oświadczenia woli (oferty) jest zupełnie inna niż wymagana treść oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2003 r. – sygn. akt I PK 96/02

Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze, dwie instancje związków zawodowych sprzeciwiły się wypowiedzeniu, a w szczególności pracodawca, który będąc lekarzem kwestionował zasadność tak długotrwałego zwolnienia lekarskiego, nie podjął jakichkolwiek działań dla wyjaśnienia rzeczywistej potrzeby tak długiego zwolnienia.

postanowienie Sądu Najwyższego z 23 października 2003 r. – sygn. akt I PK 323/03

Jeżeli pracownik zgłasza żądania nie mające związku z prawami i obowiązkami stron stosunku pracy i od spełnienia tych żądań uzależnia dalsze wykonywanie czynności, np. „powstrzymuje się” od wykonywania pracy, to należy uznać za dopuszczalne wypowiedzenie mu umowy o pracę. Nie wykonuje bowiem należących do niego obowiązków, zaś pracodawca nie osiąga celu, którego zrealizowanie zakłada, zawierając z pracownikiem umowę o pracę. Również wtedy, gdy tego rodzaju żądania pracownika, mające charakter powtarzający się, wymagają udzielania mu wyjaśnień i uruchamiania różnych procedur absorbujących czas innych pracowników, a podjęte środki perswazji nie odnoszą skutku, pracodawca, w trosce o utrzymanie dobrej atmosfery w pracy, może skorzystać z wypowiedzenia umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2003 r. – sygn. akt I PK 103/03

Uchwała zarządu gminy o odwołaniu nauczyciela ze stanowiska dyrektora szkoły podstawowej na podstawie art. 38 pkt 2 ustawy z 7.9.1991 r. o systemie oświaty (jednolity tekst: Dz.U. z 1996 r. Nr 67, poz. 329 ze zm.) powinna zawierać odpowiednie uzasadnienie.

wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2002 r. – sygn. akt I PKN 875/00

Zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. bez zarzutu naruszenia art. 45 § 1 k.p., stanowiącego podstawę prawną ustalania w postępowaniu sądowym zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, wykluczał w postępowaniu kasacyjnym badanie dokonanej przez sąd drugiej instancji oceny zasadności wskazanych powodowi przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.

uchwała Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r. – sygn. akt III PZP 17/02

Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2002 r. – sygn. akt I PKN 361/01

Oświadczenie pracodawcy złożone pracownikowi, iż niestawienie się do pracy w określonym terminie po ustaniu urlopu bezpłatnego potraktuje jak rozwiązanie przez niego w tym terminie stosunku pracy bez wypowiedzenia zgodnie z art. 30 § 1 pkt 3 k.p., nie może być kwalifikowane jako dokonanie tej czynności prawnej przez którąkolwiek ze stron. O ewentualnym rozwiązaniu stosunku pracy można zatem mówić dopiero przez pryzmat późniejszych zachowań stron.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. – sygn. akt I PK 49/02

Pracodawca, który wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, może do czasu rozwiązania stosunku pracy dokonać ponownego jej wypowiedzenia, bez potrzeby uzyskania zgody pracownika na cofnięcie wcześniejszego wypowiedzenia.

Prawomocne zakończenie postępowania w sprawie z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę nie jest warunkiem dopuszczalności ponownego jej wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 września 2002 r. – sygn. akt I PKN 445/01

Istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 2002 r. – sygn. akt I PKN 936/00

Konieczność „wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie” (art. 30 § 4 k.p.) nie rozciąga się na dokonanie jej kwalifikacji prawnej.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. – sygn. akt I PKN 544/01

Do skutecznego rozwiązania umowy nie wystarczy przeprowadzenie konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy. Brak odpowiedzi zarządu związku zawodowego po upływie określonego terminu na pismo pracodawcy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub udzielenie odpowiedzi o braku sprzeciwu nie jest równoznaczny z wyrażeniem zgody na wypowiedzenie umowy. Przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych wymaga udzielenia zgody w sposób wyraźny.

Nie stanowi naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych wypowiedzenie umowę o pracę pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, jeżeli pracodawca po zawiadomieniu zarządu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę i przyczynach wypowiedzenia uzyskał ważną i jednoznacznie wyrażoną zgodę tego zarządu na taki tryb rozwiązania umowy.

Przepisy regulujące ochronę działaczy organizacji związkowej nie zaostrzają kryteriów przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy z pracownikiem korzystającym z tej ochrony. Przyczyny te ocenia się więc tak samo jak w stosunku do każdego innego pracownika. Konflikt pracownika z przełożonymi lub innymi pracownikami także uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Nie jest wymagane potwierdzenie wskazanych przez pracodawcę okoliczności we wszystkich szczegółach. W sprawie dotyczącej wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie wszystkie opisane okoliczności potwierdzające przyczyny wypowiedzenia – utratę zaufania i konflikt z przełożoną musiały być potwierdzone. Dla ustalenia prawdziwości tych przyczyn wystarczyło ustalenie faktów przyznanych przez powódkę.

wyrok Sądu Apelacyjnego Warszawa z 21 maja 2002 r. – sygn. akt III APa 171/01

Pracodawca ma prawo oczekiwać i wymagać od pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku więcej, niż od pracownika szeregowego ale nie może przerzucać na niego całej odpowiedzialności za brak spodziewanych wyników w pracy, jeżeli swoim zachowaniem przyczynił się w sposób istotny do złego funkcjonowania zakładu pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r. – sygn. akt I PKN 156/01

Błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy).

Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Pracownicy, która uchyliła się od skutków oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron złożonej pod wpływem błędu przysługuje wynagrodzenie za pracę na podstawie art. 81 k.p.

Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę złożonego pod wpływem błędu, powinno być złożone pracodawcy w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do niej, licząc od chwili wykrycia błędu.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 2002 r. – sygn. akt I PKN 40/01

W okresie biegu wypowiedzenia dokonanego przez pracownika pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

postanowienie Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2002 r. – sygn. akt I PK 168/02

Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana według stanu na datę składania odpowiedniego oświadczenia woli i w granicach przyczyn w nim podanych.

Wypowiedzenie spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2002 r. – sygn. akt I PKN 761/00

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazywana przez pracodawcę powinna być prawdziwa i konkretna, co oznacza, iż podstawę przywrócenia powódki do pracy przez ten Sąd stanowił art. 30 § 4 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r. – sygn. akt I PKN 890/00

Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę nie poddaje się pełnej obiektywizacji i racjonalizacji. Utrata zaufania zawiera z istoty rzeczy element subiektywny i ocenny. Zaufanie to stan w znacznym zakresie emocjonalny, zależny od wielu okoliczności, jak choćby stopień znajomości człowieka, własne doświadczenia z osobistych z nim kontaktów, opinia innych osób. Dla utraty zaufania na ogół wystarcza sam fakt, że przeciwko osobie prowadzone było lub jest postępowanie karne.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2002 r. – sygn. akt I PKN 659/00

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron może nastąpić wtedy, gdy strony złożą zgodne oświadczenia woli w tym przedmiocie – bądź w sposób wyraźny bądź dorozumiany, ale nie budzący wątpliwości co do tego, że obie dążą do rozwiązania stosunku pracy w określony sposób i w określonej dacie. Skoro w rozpoznawanej sprawie nie doszło między stronami do tego rodzaju porozumienia, zatem stosunek pracy wygasł z dniem 30 czerwca 1999 r., w myśl art. 58 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. Przepisy wprowadzające ustawy reformujące administrację publiczną.

Brak jest podstawy do przeniesienia w całości przepisu art. 13[1] ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych do sytuacji powstałej w wyniku zastosowania art. 58 ust. 1 ustawy Przepisy wprowadzające ustawy reformujące administrację publiczną. Pierwszy z wymienionych przepisów zawiera bowiem w zdaniu drugim zastrzeżenie, które odnosi się do urzędnika państwowego w razie rozwiązania z nim stosunku pracy, natomiast przepis art. 58 ust. 5 pkt 1 w związku z ust. 1 – do pracownika, którego stosunek pracy wygasł.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2002 r. – sygn. akt I PKN 688/01

Przewidziane w art. 30 § 3 k.p. wymaganie co do pisemnej formy oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę musi być rozumiane w ten sposób, że pismo to powinno być doręczone pracownikowi w oryginale, z własnoręcznym podpisem osoby składającej oświadczenie woli w imieniu pracodawcy (art. 78 k.c.), nie zaś w postaci kopii uzyskanej w wyniku przekazu telefaksowego. Oświadczenie woli pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania formalnego – złożone na przykład za pomocą faksu – wywołuje jednak skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę, jeżeli dotarło do pracownika (art. 61 k.c.). Oznacza to, że nawet niezgodne z wymaganiem wynikającym z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie pracodawcy może doprowadzić skutecznie do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli nie zostanie w odpowiednim czasie (art. 264 § 1 k.p.) i w odpowiedni sposób (art. 44 k.p.) zakwestionowane przez pracownika.

Choroba pracownika potwierdzona wystawionym przez lekarza zwolnieniem stwierdzającym niezdolność do wykonywania pracy stanowi wystarczające uprawdopodobnienie (w rozumieniu art. 265 § 2 k.p.), że w czasie trwającej choroby pracownik nie mógł dokonać czynności prawnej w postaci wniesienia odwołania i jeżeli tego w tym czasie nie uczynił, nastąpiło to bez jego winy. Jeden dzień zdolności do pracy w czasie długiej stwierdzonej przez lekarzy i udokumentowanej zwolnieniem lekarskim niezdolności do pracy nie oznacza, że pracownik uchybił terminowi do wniesienia odwołania w sposób zawiniony, nie składając odwołania tego właśnie dnia.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2002 r. – sygn. akt I PKN 413/01

Zgłaszający zamiar rozwiązania umowy o pracę pracownik, którego stanowisko pracy nie zostało zredukowane w związku reorganizacją działalności pracodawcy, nie może skutecznie ubiegać się o przyznanie mu prawa do odprawy pieniężnej dla pracowników zwalnianych z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 lutego 2002 r. – sygn. akt I PKN 901/00

Pojęcie „zmiany organizacyjne” jest pojęciem szerokim, które obejmuje między innymi przesunięcia pracowników między poszczególnymi działami (komórkami), ograniczenie zatrudnienia, zwiększenie zatrudnienia, a także likwidację stanowisk pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 października 2002 r. – sygn. akt I PKN 588/01

Utrata przez pracodawcę powierzonej pracownikowi gotówki w sytuacji, gdy ten nie zastosował wszystkich dostępnych mu środków jej zabezpieczenia może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

Źródłem obowiązków pracownika jest nie tylko bezpośrednio umowa o pracę (i zakres czynności obowiązki te – na stanowisku pracy lub w odniesieniu do rodzaju pracy – konkretyzujące). Czynność prawna wywołuje wszak nie tylko skutki prawne w niej wyrażone, ale także wynikające z ustawy (art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Obowiązki pracownicze wymienione w art. 100 k.p. mają charakter powszechny w takim znaczeniu, że stanowią element treści każdego stosunku pracy. Wśród obowiązków przewidzianych w tym przepisie jest także dbałość o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia.

wyrok Sądu Apelacyjnego Warszawa z 29 października 2002 r. – sygn. akt III APa 29/02

Nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę w obecności innych pracowników, czy obecność przełożonego w momencie zabierania przez pracownika jego osobistych rzeczy znajdujących się w biurku.

wyrok NSA z 26 czerwca 2002 r. – sygn. akt III SA 3396/00

Tylko bezprawność działania rodzi prawo do odszkodowania.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. – sygn. akt I PKN 582/01

Zdenerwowanie pracownika w chwili składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest naturalne, jednakże nie można z niego wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji.

postanowienie Sądu Najwyższego z 19 lipca 2002 r. – sygn. akt I PK 261/02

Nie istnieje potrzeba wykładni ustawowego zwrotu „przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę” (art. 30 § 4 k.p.).

Potrzeba wykładni nie istnieje tym bardziej w odniesieniu do pojęcia uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), gdyż judykatura w tej materii jest wyjątkowo obszerna.

wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r. – sygn. akt I PKN 586/01

Obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów.

Późniejsze zarzuty pracodawcy zmierzającego do skonkretyzowania ogólnikowo wskazanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które w tej postaci nie były znane pracownikowi w dacie dokonywania wypowiedzenia, nie mogą być brane pod uwagę przy sądowej ocenie jego zasadności.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r. – sygn. akt I PKN 728/00

Jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie uzasadnia oceny pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. – sygn. akt I PKN 312/00

Pracodawca może w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wskazać kilka (więcej niż jedną) przyczyn wypowiedzenia. Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn wypowiedzenia uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia (art. 44 k.p.), że wypowiedzenie było zgodne z prawem (w szczególności z art. 30 § 4 k.p.) i uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r. – sygn. akt I PKN 733/00

Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania.

Powierzenie obsługi prawnej podmiotowi zewnętrznemu uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę radcy prawnemu, choćby stanowisko to nie zostało formalnie zlikwidowane poprzez zmianę w tym celu regulaminu organizacyjnego.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r. – sygn. akt I PKN 726/00

Wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 r. – sygn. akt I PKN 422/00

Ocena prawidłowości umocowania danej osoby (organu) do składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dokonana powinna być według stanu istniejącego w chwili wyrażenia woli, a nie według stanu rzeczy z daty doręczenia wypowiedzenia pracownikowi (złożenia oświadczenia).

wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2001 r. – sygn. akt I PKN 482/00

Przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powinna być na tyle skonkretyzowana, aby umożliwić mu ocenę, czy jest ona uzasadniona i czy w związku z tym celowe jest podjęcie przez niego kroków zmierzających do jej zakwestionowania w postępowaniu sądowym wszczętym wskutek wniesienia odwołania od wypowiedzenia (art. 44 k.p.), a także czy skuteczne okaże się powództwo, dla którego podstawę stanowi art. 45 § 1 k.p. Przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób ogólny, ale tylko wówczas, gdy okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi.

Nie ma podstaw do tego, aby zasadniczo różnie rozumieć obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia w zależności od podmiotu, który jest o tym informowany (pracownik – art. 30 § 4 k.p., czy związki zawodowe – art. 38 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r. – sygn. akt I PKN 212/00

Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2001 r. – sygn. akt I PKN 756/00

Z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. wynika prawo swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej, czyli takiej czynności, która dochodzi do skutku w momencie złożenia przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Przy tym sposobie rozwiązania umowy nie obowiązują ograniczenia, które występują w razie jednostronnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę (np. dotyczące ochrony szczególnej pracowników), ani też nie jest wymagane złożenie przez którąkolwiek ze stron oświadczenia woli na piśmie. W myśl bowiem art. 30 § 3 k.p., obowiązek złożenia pisemnego oświadczenia zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika dotyczy tylko wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r. – sygn. akt I PKN 243/00

Wskazania jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę określenia: „nie wykonywanie poleceń służbowych i dezorganizacja pracy w zespole oraz brak współpracy i chęci do pracy w zespole” nie można uznać za zbyt ogólne i niewystarczające. Analiza treści powyższego stwierdzenia daje bowiem pracownikowi możliwość pełnej oceny tego, czy wskazana przyczyna jest zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy, oraz w konsekwencji daje mu możliwość zadecydowania, czy w danej sytuacji celowe jest dochodzenie roszczeń z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto powyższe określenie wskazuje na niewłaściwe zachowanie i niezgodną z oczekiwaniami pracodawcy postawę pracownika, uwypuklając w ten sposób elementy postępowania, które pracownik w przyszłości może zweryfikować.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r. – sygn. akt I PKN 502/00

Klauzula, w myśl której „pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian”, zawarta w piśmie pracodawcy zmieniającym warunki pracy i płacy za zgodą pracownika zatrudnionego na czas określony nie powoduje zmiany ustalonego w umowie terminu jej rozwiązania (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 30 maja 2001 r. – sygn. akt I PKN 420/00

Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. – sygn. akt I PKN 311/00

Wymaganie z art. 30 § 4 k.p. nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.) budzi wątpliwości, w szczególności u zwalnianego pracownika, co do tego z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2001 r. – sygn. akt I PKN 648/00

Umowa o pracę może rozwiązać się na mocy porozumienia stron. Jest to po prostu umowa między pracownikiem a pracodawcą, w której składają oni zgodne oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Do zawarcia takiego porozumienia może dojść przez złożenie oferty przez jedną stronę i jej przyjęcie przez drugą stronę.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r. – sygn. akt I PKN 539/00

Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 31 maja 2001 r. – sygn. akt I PKN 441/00

Utrata zaufania do funkcjonariusza celnego z uwagi na jego niepożądane kontakty z osobami podejrzewanymi o przemyt stanowi uzasadnioną przyczynę .

wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r. – sygn. akt I PKN 475/00

Ustaleniom w ramach zgodnych oświadczeń woli (art. 60 w związku z art. 66 i 72 k.c.) podlega rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p. Nie jest nimi objęte istnienie przyczyn dotyczących zakładu pracy, o jakich mowa w art. 1 ust. 1 i 2 w związku z art. 10 ust. 1 i art. 11 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).

wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2001 r. – sygn. akt I PKN 491/00

Pracownik, który uchybił terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony, w którym jako przyczynę wskazano „brak przydatności do pracy”, nie może skutecznie powoływać się na „nierzeczywistość” tej przyczyny i niemożność jej racjonalnej oceny jako na okoliczności usprawiedliwiające znaczne uchybienie tego terminu i zaniechanie złożenia wniosku o jego przywrócenie.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r. – sygn. akt I PKN 235/00

Pracodawca ma prawo zarówno ocenić przydatność powoda jako pracownika do pracy u strony pozwanej, jak i uznać, że dalsze zatrudnianie powoda nie odpowiada potrzebom pracodawcy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie jego własnych zadań. Całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju (na określonym w umowie o pracę stanowisku) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r. – sygn. akt I PKN 370/00

W Kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością (art. 45 § 1).

wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2001 r. – sygn. akt I PKN 844/00

Nieokreślenie – choćby dorozumiane – w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę – art. 26 k.p.) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r. – sygn. akt I PKN 474/00

Nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r. – sygn. akt I PKN 542/00

Brak wymaganych ustawą kwalifikacji zawodowych jest przyczyną o charakterze trwałym, uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę do czasu, aż pracownik uzupełni kwalifikacje.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r. – sygn. akt I PKN 359/00

Sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie uzasadnia natychmiastowej wymagalności pożyczki udzielonej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, chociażby regulamin zakładowy określał taką wymagalność na skutek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2001 r. – sygn. akt I PKN 658/00

Zapowiedź powiadomienia organów ścigania o popełnieniu przestępstwa nie może być oceniana jako działanie bezprawne, zaś zagrożenie powódce zwolnieniem z pracy w trybie art. 52 Kodeksu pracy nie jest poważnym niebezpieczeństwem w rozumieniu art. 87 k.c. i również nie ma bezprawnego charakteru.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r. – sygn. akt I PKN 672/00

Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, ze wskazaniem miejsca jej wykonywania, nie przekształca się w umowę na czas nie określony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w ustalonym miejscu, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2001 r. – sygn. akt I PKN 524/99

Wniosek pracownika zatrudnionego na podstawie powołania o odwołanie ze stanowiska nie oznacza oferty rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r. – sygn. akt I PKN 191/00

Nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2000 r. – sygn. akt I PKN 92/00

Istotą regulacji art. 30 § 4 Kodeksu pracy jest poinformowanie pracownika o przyczynie wypowiedzenia w sposób pozwalający mu na ocenę zasadności rozwiązania umowy o pracę i możliwości jego zakwestionowania w ewentualnym postępowaniu sądowym.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2000 r. – sygn. akt I PKN 124/00

Bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (ryzyka pracodawcy).

wyrok Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 r. – sygn. akt I PKN 514/99

Pracodawca ma w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę obowiązek wskazania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.); niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 27 marca 2000 r. – sygn. akt I PKN 548/99

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę może być uznane za uzasadnione także wtedy, gdy zmniejszenie zatrudnienia wiąże się z ograniczeniem zadań, których zwalniany pracownik bezpośrednio nie realizował w ramach swoich obowiązków pracowniczych.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2000 r. – sygn. akt I PKN 99/00

Wymagane przez art. 30 § 4 k.p. wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony nie stanowi elementu treści oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Sprzeczne z wymienionym art. 30 § 4 k.p. jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r. – sygn. akt I PKN 641/99

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 1 lutego 2000 r. – sygn. akt I PKN 496/98

W decyzji właściwego organu o rozwiązaniu przez uczelnię stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim na podstawie art. 93 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosownie do art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 124 tej ustawy. Wskazanie w decyzji organu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy pełni funkcję ochronną wobec mianowanego nauczyciela akademickiego i przesądza o tym, że spór przed sądem pracy w sprawie o roszczenia wynikające z niezgodnego z prawem rozwiązania przez uczelnię stosunku pracy (art. 97 ustawy o szkolnictwie wyższym) toczy się tylko w granicach przyczyny wskazanej w decyzji organu, a uczelnia pozbawiona jest możliwości powoływania się w toku procesu na inne przyczyny, które również mogły uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

W razie niezgodnego prawem rozwiązania z mianowanym nauczycielem akademickim stosunku pracy za wypowiedzeniem możliwe jest uznanie przez sąd pracy, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe i zasądzenie na rzecz tego nauczyciela odszkodowania na podstawie art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 9 ust. 1 ustawy o szkolnictwie wyższym, skoro przepisy tej ustawy nie zawierają autonomicznej regulacji tej kwestii.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2000 r. – sygn. akt I PKN 117/00

Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (art. 264 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. – sygn. akt I PKN 670/99

Brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2000 r. – sygn. akt I PKN 128/00

Niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie usprawiedliwia naruszanie obowiązków przez innych pracowników.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r. – sygn. akt I PKN 686/99

Nie narusza art. 30 § 4 k.p. wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę błędnej podstawy prawnej odnoszącej się do przyczyny opisowo powołanej, rzeczywistej, konkretnej i uzasadniającej wypowiedzenie, o której pracownik wiedział.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2000 r. – sygn. akt I PKN 170/00

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania nie może skutecznie kwestionować odwołania ze stanowiska równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę, ze względu na brak uzasadnionej przyczyny.

wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2000 r. – sygn. akt I PKN 35/00

Zmiany organizacyjne, w tym likwidacja urzędu, wywołane wprowadzeniem reformy administracji publicznej, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p., art. 45 § 1 k.p.) na podstawie art. 58 ust. 3 ustawy z 13 października 1998 r. Przepisy wprowadzające ustawy reformujące administrację publiczną (Dz.U. Nr 133, poz. 872 ze zm.).

wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 r. – sygn. akt I PKN 481/99

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. – sygn. akt I PKN 224/99

Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika, natomiast nie jest ważne dlaczego pracodawca kwalifikuje ten czyn jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 98/99

Niedopuszczalne jest ustalenie wbrew woli pracownika innego sposobu rozwiązania stosunku pracy niż określony w dokumentach sporządzonych przez pracodawcę.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 444/99

Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 645/98

Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest zarówno niewskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, jak i podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r. – sygn. akt I PKN 637/98

Sąd Najwyższy przyjął, że niekonkretne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych.

wyrok NSA O/Białystok z 8 kwietnia 1999 r. – sygn. akt SA/Bk 94/98

W wieloosobowych spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością umowa o pracę zawarta przez powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników pełnomocnika będącego członkiem zarządu spółki z innym (innymi) członkami zarządu może być uznana za umowę prawnie skuteczną nie naruszającą przepisów art. 203 kodeksu handlowego, art. 58 § 1 zdanie pierwsze kodeksu cywilnego i przepisów kodeksu pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r. – sygn. akt I PKN 631/98

Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne, choć prawnie wadliwe.

W postępowaniu apelacyjnym nie mają zastosowania art. 321 § 2 i art. 4771 § 2 k.p.c.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r. – sygn. akt I PKN 47/99

Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 303/99

Wyrażony przez pracownika zamiar podjęcia innego zatrudnienia nie oznacza wypowiedzenia umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 1999 r. – sygn. akt I PKN 279/99

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po upływie znacznego czasu od likwidacji komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony, jeżeli pracodawca wyznaczył mu inne miejsce pracy, może być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak związku między likwidacją miejsca pracy, a rozwiązaniem umowy.

wyrok Sądu Najwyższego z 27 maja 1999 r. – sygn. akt I PKN 90/99

Nieuzasadniony zjazd kierowcy autobusu z trasy, powodujący przerwę w pracy i wymierne straty w działalności gospodarczej pracodawcy, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 111/99

Spełnienie przesłanek nabycia prawa do wcześniejszej emerytury górniczej samoistnie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, ale może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji górnictwa wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. – sygn. akt I PKN 246/99

Obowiązek wskazania pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) dotyczy także wypowiedzenia dokonanego na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).

wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 304/99

Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p.

Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 4/99

Sąd Najwyższy podtrzymał pogląd że naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 555/98

Sąd Najwyższy przyjął, że przed wejściem w życie ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.) pracodawca nie miał obowiązku wskazania w swym oświadczeniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (obecnie art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 9/99

Brak przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę skutkuje powstanie roszczeń z art. 45 § 1 k.p., choćby pracodawca nie naruszył art. 30 § 4 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 1999 r. – sygn. akt I PKN 576/98

Oceny zachowania terminu z art. 52 § 2 k.p. należy dokonywać z uwzględnieniem daty zdarzenia, które zostało wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie daty zdarzeń późniejszych.

wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r. – sygn. akt I PKN 673/98

Przepis art. 30 § 4 k.p. dotyczy formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rzeczywistego występowania i oceny, czy jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie (art. 45 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r. – sygn. akt I PKN 571/98

Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazaną w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 182/99

Odmowa przedłużenia pełnomocnictwa udzielonego pracownikowi do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy wszelkich określonych w regulaminie organizacyjnym czynności wynikających z zarządu jego terenową jednostką organizacyjną uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Pozbawienie pracownika pełnomocnictwa do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy czynności wynikających z zarządu jednostki organizacyjnej uzasadnia ocenę, że w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, przywrócenie do pracy nie byłoby celowe.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi i podana związkom zawodowym ma być konkretna i rzeczywista w przekonaniu pracodawcy.

wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 319/99

Sąd Najwyższy podtrzymał pogląd, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 117/99

Wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy.

Termin określony w art. 264 § 1 k.p. ma zastosowanie także do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.

uchwała Sądu Najwyższego z 9 września 1999 r. – sygn. akt III ZP 5/99

Wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia nie uzasadnia roszczeń pracownika z art. 56 § 1 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. – sygn. akt I PKN 146/99

Wniosek kontrahenta świadczącego na rzecz pracodawcy usługi przewozowe, o wyłączenie pracownika od wykonywania czynności związanych z przewozem towarów w ramach świadczenia tych usług, wobec zastrzeżeń co do jego zachowania i uczciwości, uzasadnia wypowiedzenie temu pracownikowi umowy o pracę, jeżeli zarzuty sformułowane we wniosku zostały potwierdzone.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 297/99

Zgoda pracownika na powołanie go na stanowisko u dotychczasowego pracodawcy stanowi domniemane wyrażenie woli rozwiązania w drodze porozumienia stron wcześniej nawiązanej umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. – sygn. akt I PKN 257/99

Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r. – sygn. akt I PKN 670/98

Warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 k.p.) nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta – mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 1998 r. – sygn. akt I PKN 506/97

Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonane pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r. – sygn. akt I PKN 565/97

Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę

wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r. – sygn. akt I PKN 326/98

Sąd Najwyższy przyjął, że przed wejściem w życie ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw(Dz.U. nr 24, poz. 110 ze zm.) pracodawca nie miał obowiązku wskazania w swym oświadczeniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (obecnie art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 1998 r. – sygn. akt I PKN 255/98

Odmowa pracowników współodpowiedzialnych materialnie współpracy z jednym z nich, na skutek stwierdzenia dysponowania przez niego nieodpłatnie powierzonym mieniem jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę, bez potrzeby uprzedniego ustalenia niedoboru.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1998 r. – sygn. akt I PKN 491/97

Sąd najwyższy przyjął, że przeciwwskazania lekarskie do pracy na zajmowanym stanowisku oraz długotrwała nieobecność pracownika, dezorganizująca proces pracy, stanowią uzasadnione przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 par. 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r. – sygn. akt I PKN 538/97

Obowiązek wskazania pracownikowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę został do art. 30 § 4 k.p. wprowadzony od dnia 2 czerwca 1996 r., wobec czego nie mógł być wcześniej wywodzony z art. 45 § 1 k.p. Zarzutu naruszenia art. 45 § 1 k.p. nie można więc stawiać pracodawcy, który przyczynę wypowiedzenia dokonanego przed 2 czerwca 1996 r. wskazał w sposób ogólnikowy.

Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 1998 r. – sygn. akt I PKN 69/98

Jeżeli w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zostały, jako jego podstawa prawna wskazane przepisy art. 52 par. 1 pkt 1 i 2 k.p., to oświadczenie musi wyjaśniać, dlaczego zarzut naruszenia pracowniczych obowiązków jest równocześnie zarzutem popełnienia przestępstwa (art. 30 par. 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r. – sygn. akt I PKN 468/97

Uzyskanie przez pracownika od Państwowego Inspektora Pracy informacji o terminie złożenia powództwa o przywrócenie do pracy oznacza ustanie przyczyny usprawiedliwiającej przekroczenie terminu z art. 364 par. 2 k.p., wynikającej z braku pouczenia o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 24 listopada 1998 r. – sygn. akt I PKN 456/98

Naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r. – sygn. akt I PKN 434/98

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (art. 30 § 4 k.p.).

Brak współpracy między pracodawcą i pracownikiem, wskazany jako jedyna przyczyna wypowiedzenia nieuzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika a wyłącznie pracodawcę.

Udzielenie pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia uzależnione jest od jego zgody.

wyrok Sądu Apelacyjnego Warszawa z 15 stycznia 1998 r. – sygn. akt III APa 80/97

Kodeks pracy szczegółowo reguluje kwestie związane z rozwiązaniem i wygaśnięciem stosunku pracy i przepis art. 300 k.p. nie daje podstaw do stosowania art. 84 k.c. w tym zakresie.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r. – sygn. akt I PKN 423/98

Pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. – sygn. akt I PKN 398/98

Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny pracy warunkami wykonywania zatrudnienia, może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r. – sygn. akt I PKN 271/98

Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r. – sygn. akt I PKN 218/98

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły

wyrok Sądu Najwyższego z 20 października 1998 r. – sygn. akt I PKN 317/98

Termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących pracodawcy może być określony zdarzeniem przyszłym, zwłaszcza gdy zdarzenie to (likwidacja stanowiska pracy) jest przez strony przewidywana po okresie dłuższym niż okres wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przy zastrzeżeniu, że termin ten może ulec jedynie przesunięciu.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r. – sygn. akt I PKN 315/98

Jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 66 § 1 i 67 k.c.).

wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 1998 r. – sygn. akt I PKN 503/98

Sąd pracy może uznać przywrócenie do pracy za niecelowe (art. 45 § 2 k.p.), jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione naruszeniem przez pracownika jego obowiązków, choćby pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę w tym trybie, w szczególności dotyczące formy (art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1998 r. – sygn. akt I PKN 207/98

Uznanie pracownika za inwalidę przez Komisję Lekarską do spraw Inwalidztwa i Zatrudnienia nie powoduje ustania stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1998 r. – sygn. akt I PKN 331/98

Podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy.

wyrok Sądu Najwyższego z 29 września 1998 r. – sygn. akt I PKN 346/98

Wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, w sytuacji gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oznacza, że cofnął w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r. – sygn. akt I PKN 428/98

Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r. – sygn. akt I PKN 105/98

Wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony, jako jego przyczyny negatywnej oceny pracy, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli, nie narusza art. 30 par. 4 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r. – sygn. akt I PKN 63/98

Strony mogą w umowie o pracę na czas określony z członkiem zarządu spółki kapitałowej uzależnić jej wcześniejsze rozwiązanie, za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, od równoczesnego odwołania z funkcji członka zarządu.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 1998 r. – sygn. akt I PKN 32/98

Funkcjonowanie zespołu obsługi finansowania zadań oświaty w gminie i powiększenie stanu zatrudnienia w tym zespole, może wskazywać na pozorność likwidacji stanowisk pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1998 r. – sygn. akt I PKN 498/98

Uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania , że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1998 r. – sygn. akt I PKN 447/98

Pracodawca nie jest obowiązany podawać podstawy prawnej wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1997 r. – sygn. akt I PKN 62/96

Wskazanie podstawy kasacyjnej (art. 3933 k.p.c.) przez powołanie konkretnego przepisu prawa, który miał zostać naruszony oraz uzasadnienie tego zarzutu, może nastąpić w dowolnym miejscu skargi kasacyjnej. Naruszenie prawa materialnego, jako podstawa kasacji, może mieć charakter pośredni.

Nie dochodzi do porozumienia stron w zakresie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia, przy biernym zachowaniu się (milczeniu) pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 r. – sygn. akt I PKN 33/97

Porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) można rozwiązać stosunek pracy powstały na podstawie powołania (art. 68 i nast. k.p.) i nawiązać umowny stosunek pracy o zmienionej treści w zakresie warunków pracy i płacy.

wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r. – sygn. akt I PKN 388/97

Odwołanie pracownika ze stanowiska prezesa zarządu spółki akcyjnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na to stanowisko.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1997 r. – sygn. akt I PKN 146/97

Zaprzestanie wypłacania jednego ze składników wynagrodzenia za pracę nie oznacza rozwiązania umowy zawartej na czas określony przed upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r. – sygn. akt I PKN 387/97

Zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako na przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające te podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenia, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 1997 r. – sygn. akt I PKN 170/97

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1997 r. – sygn. akt I PKN 173/97

Pracodawca ma w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Konflikt między pracodawcą a pracownikiem w związku z procesem sądowym nie przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1997 r. – sygn. akt I PKN 315/97

Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r. – sygn. akt I PKN 360/97

Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem, który zgodnie z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa powinien być zatrudniony na podstawie mianowania, należy traktować jako mianowanie, jeżeli umowę zawarł organ do tego uprawniony. Stosunek pracy z mianowania może być przekształcony w stosunek umowny na mocy porozumienia stron.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r. – sygn. akt I PKN 176/97

Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r. – sygn. akt I PKN 351/97

W przypadku zwolnień grupowych, do członków komisji rewizyjnych zakładowych organizacji związkowych nie stosuje się przepisów o szczególnej trwałości stosunku pracy (art. 5 ust. 1 w związku z art. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw, Dz.U. z 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.).

Jednostronne czynności prawne pracodawcy zmierzające do rozwiązywania umowy o pracę mogą być podważone jedynie w drodze odpowiedniego powództwa i nie mogą być uznane za nieważne na podstawie art. 58 k.c., gdyż byłoby to sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.).

W prawie pracy nie istnieje konstrukcja bezwzględnej nieważności czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Czynności prawne dotyczące rozwiązania umowy o pracę mogą być jedynie podważone w drodze odpowiedniego powództwa (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 232/97

Umowę o pracę na czas określony można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 r. – sygn. akt I PKN 41/96

Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.

wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 1995 r. – sygn. akt II URN 52/94

Przepis art. 7 pkt 5 lit. c ustawy z 28 kwietnia 1983 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników kolejowych i ich rodzin (Dz.U. Nr 23 poz. 99 ze zm.) traktuje okres pracy społeczno-politycznej – w granicach czasowych określonych tym przepisem – jako równorzędny z okresem zatrudnienia na kolei, przy czym „ustanie pracy” w rozumieniu wymienionego przepisu należy interpretować jako faktyczne zaprzestanie jej wykonywania, nie zaś jako wynikające z jej rozwiązania w sposób określony w art. 30 § 1 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r. – sygn. akt I PRN 116/94

Przepis art. 231 § 2 k.p. normuje status prawny pracowników w sytuacji przejęcia zakładu pracy w całości lub części przez inny zakład pracy i stanowi lex specialis w stosunku do art. 11 k.p. i art. 30 k.p. Trwałość stosunku pracy wynikająca z obowiązku zakładu pracy zatrudnienia pracowników przejmowanego w całości lub części zakładu pracy wynika wprost z art. 231 § 2 k.p. chociażby zakłady pracy umówiły się inaczej.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r. – sygn. akt I PRN 72/94

Wyznaczenie pracownika na stanowisko tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego na podstawie art. 33 ust. 3 ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (t.j. Dz.U. z 1991 r. Nr 18 poz. 80) nie jest równoznaczne z powołaniem określonym w art. 68 i nast. k.p.

Zwolnienie pracownika ze stanowiska tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego w sytuacji, gdy był on uprzednio zatrudniony w tym przedsiębiorstwie przy pracy innego rodzaju, nie powoduje ustania jego stosunku pracy – chyba, że co innego wynika z oświadczeń woli stron – lecz jedynie przywraca temu stosunkowi treść istniejącą przed wyznaczeniem na to stanowisko.

W przypadku błędnego uznania przez zakład pracy, że stosunek pracy rozwiązał się z upływem czasu, na jaki umowa była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.) pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy (art. 22 § 1 k.p.) i o wynagrodzenie za czas gotowości do jej wykonywania (art. 81 § 1 k.p.).

uchwała Sądu Najwyższego z 18 października 1994 r. – sygn. akt I PZP 43/94

Liczebność grupy pracowników, o której mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.) ustala się bez uwzględnienia pracowników, których umowy o pracę rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte (art. 30 § 4 k.p.).

uchwała Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1994 r. – sygn. akt I PZP 14/94

Klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron jest nieważna.

wyrok Sądu Apelacyjnego Katowice z 7 października 1992 r. – sygn. akt III APr 54/92

Organ powołujący może odwołać powołanego na konkretne stanowisko pracownika, w każdym czasie i bez podania przyczyny, a odwołanie równoznaczne jest z wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 70 par. 1 i 2 k.p.). Jeżeli jednak odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu (art. 72 par. 2 k.p.). Jednakże akt odwołania, tak jak każde oświadczenie woli składane drugiej osobie staje się skuteczne w momencie dotarcia do tej osoby w sposób, który umożliwia jej skuteczne zapoznanie się z jego treścią (art. 70 par. 1 w zw. z art. 69 k.p. w zw. z art. 30 par. 3 k.p. i art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 1 sierpnia 1990 r. – sygn. akt I PR 258/90

Jeżeli strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przez dwustronne porozumienie (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) – przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy, nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego.

wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 1990 r. – sygn. akt I PR 352/90

Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia – łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości – co i innym pracownikom zakładu pracy. Jeśli więc wszystkim pracownikom zakładu przyznane zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda, z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa.

uchwała Sądu Najwyższego z 26 lipca 1988 r. – sygn. akt III PZP 28/88

Zawarcie ugody sądowej, w której strony przekształciły rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie niweczy okoliczności stanowiących przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okoliczności te podlegają rozważeniu przy ocenie uprawnień pracownika do premii.

uchwała Sądu Najwyższego z 23 października 1986 r. – sygn. akt III PZP 62/86

Skuteczne cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wymaga zgody tego pracownika, pomimo wcześniejszego odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu.

Ponowne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w okresie pierwszego wypowiedzenia przez zakład pracy, będąc w błędnym przekonaniu, że wypowiedzenie wcześniejsze zostało skutecznie cofnięte, jest bezskuteczne.

uchwała Sądu Najwyższego z 9 września 1986 r. – sygn. akt III PZP 37/86

W razie rozwiązania stosunku pracy z zastępcą dyrektora przedsiębiorstwa państwowego na mocy porozumienia stron przewidzianego w art. 36 ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (Dz.U. Nr 24, poz. 122 ze zm.) odwołanie jest bezprzedmiotowe. W takiej sytuacji wykreślenie zastępcy dyrektora z rejestru przedsiębiorstw państwowych następuje na podstawie dokumentu stwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy.

Odwołanie pełnomocnictwa udzielonego zastępcy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego jest wymagane także w wypadku rozwiązania z nim stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Oświadczenie o odwołaniu pełnomocnictwa stanowi podstawę do wykreślenia wpisu w rejestrze przedsiębiorstw państwowych.

uchwała Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1985 r. – sygn. akt III PZP 48/85

Nieświadczenie przez pracownika w okresie próbnym pracy nie uzasadnia – także przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego – przywrócenia tego pracownika do pracy na okres próbny, po rozwiązaniu zawartej przez strony umowy, na skutek upływu okresu próbnego.

wyrok Sądu Najwyższego z 30 kwietnia 1984 r. – sygn. akt I PRN 45/84

Nawet jeżeli niezwłoczne rozwiązanie umowy przez zakład pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, nie może on już w drodze jednostronnej czynności prawnej zmienić trybu rozwiązania stosunku pracy na rozwiązanie za wypowiedzeniem.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1984 r. – sygn. akt I PRN 111/84

Oświadczenie woli zakładu pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia – nie zaś z chwilą przygotowania pisma zawierającego to oświadczenie.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 kwietnia 1983 r. – sygn. akt I PRN 54/83

Umowa o pracę raz rozwiązana przez zakład pracy bez wypowiedzenia – zgodnie z prawem – nie może być później w drodze ugody rozwiązana na mocy „zgodnego porozumienia stron”.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1983 r. – sygn. akt I PRN 45/83

Nie ma uprawnienia do odprawy przewidzianej w § 6 uchwały nr 169 Rady Ministrów z dnia 17 sierpnia 1981 r. w sprawie dodatkowych świadczeń dla pracowników uspołecznionych zakładów pracy zmieniających pracę (M.P. Nr 21, poz. 195) pracownik, który sam wypowiedział umowę o pracę, chociażby zamierzał podjąć działalność zarobkową na własny rachunek w rolnictwie, rzemiośle czy usługach.

uchwała Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 1983 r. – sygn. akt III PZP 13/83

Pracownikowi Spółdzielni Spożywców, który po rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron w związku z przejściem na rentę inwalidzką, ponownie został zatrudniony w tym samym zakładzie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (pół etatu), zalicza się okresy poprzedniego zatrudnienia do okresu pracy uprawniającego do dodatku stażowego, na zasadach określonych w załączniku Nr 5 do uchwały Nr 5 Zarządu „Społem” Centralnego Związku Spółdzielni Spożywców z dnia 30 lipca 1982 r.

wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1983 r. – sygn. akt I PRN 203/83

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na mocy porozumienia stron z końcem roku kalendarzowego i zawarcie przez strony nowej umowy o pracę na czas określony od początku następnego roku kalendarzowego, nie pozbawia pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w roku, w którym był on zatrudniony na czas określony również wówczas, gdy zmiana rodzaju umowy pozostawała w związku z zamierzonym przejściem pracownika na wcześniejszą emeryturę i zawarcie nowej umowy podyktowane było interesem pracownika.

uchwała Sądu Najwyższego z 27 maja 1983 r. – sygn. akt III PZP 20/83

Pracownik, który dłużej niż 1 miesiąc korzysta z urlopu bezpłatnego bezpośrednio po którym umowa o pracę ulega rozwiązaniu w drodze porozumienia stron, ma prawo do ekwiwalentu za ziemniaki zgodnie z § 3 ust. 8 załącznika Nr 2 do układu zbiorowego pracy dla państwowych przedsiębiorstw rolnych z dnia 24 grudnia 1974 r. jeżeli działki pod ziemniaki pracownikom zostały przydzielone przed rozpoczęciem przez niego urlopu bezpłatnego.

uchwała Sądu Najwyższego z 30 sierpnia 1983 r. – sygn. akt III PZP 32/82

Osoby, które uzyskały prawo do renty lub emerytury w okresie zatrudnienia w spółdzielni kółek rolniczych, nie nabywają uprawnień do świadczeń dla emerytów i rencistów przewidzianych w § 11 układu zbiorowego dla państwowych przedsiębiorstw rolnych z dnia 24 grudnia 1974 r. w razie przekazania w trybie administracyjnym gospodarstwa rolnego zatrudniającej ich przed przejściem na emeryturę lub rentę spółdzielni na rzecz państwowego gospodarstwa rolnego, chociażby przez pewien okres świadczenia te otrzymywali.

uchwała Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 1982 r. – sygn. akt III UZP 22/82

Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu na który była zawarta (z dniem 31 grudnia 1981 r.) nie uprawnia pracownika do przejścia na wcześniejszą emeryturę na podstawie przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 17 lipca 1981 r. w sprawie szczegółowych zasad przechodzenia na emeryturę pracowników uspołecznionych zakładów pracy w okresie do dnia 31 grudnia 1981 r. (Dz.U. Nr 19 poz. 95).

wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 1980 r. – sygn. akt I PRN 129/80

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzależnione jest od złożenia przez zakład pracy oświadczenia woli w tym przedmiocie. Sąd nie jest uprawniony do zastępowania w tym względzie zakładu pracy. Poza tym podjęcie decyzji w sprawie rozwiązania umowy o pracę w tym trybie powinno być – zgodnie z art. 52 par. 3 k.p. – poprzedzone zasięgnięciem opinii rady zakładowej.

postanowienie Sądu Najwyższego z 6 maja 1980 r. – sygn. akt I PRN 33/80

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika także wtedy, gdy zakład pracy zatrudniający pracownika wyraził zgodę na podjęcie przez niego zatrudnienia w innym zakładzie pracy w terminie wcześniejszym od upływu okresu wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1980 r. – sygn. akt I PR 52/80

Porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne.

wyrok Sądu Najwyższego z 30 listopada 1979 r. – sygn. akt I PR 65/79

Pracownik, który pod rządem układu zbiorowego pracy dla przedsiębiorstw rolnych z dnia 24 grudnia 1974 r. zrezygnował z przydzielonej mu działki pod ziemniaki i tym samym uzyskał prawo do ekwiwalentu pieniężnego, a umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron w okresie pomiędzy rozdziałem działek a zakończeniem zbioru z działek, zachowuje prawo do ekwiwalentu pieniężnego.

wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1979 r. – sygn. akt I PRN 133/79

Redukcja etatów w świetle art. 38 k.p. stanowi rzeczywistą i skonkretyzowaną przyczynę uzasadniającą zamierzone wypowiedzenie umowy o pracę.

Nieznaczne różnice w kwalifikacjach i w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, zachodzące między poszczególnymi pracownikami nie dają z reguły podstawy do kwestionowania w ramach art. 45 k.p. zasadności wypowiedzenia dokonanego na skutek redukcji etatów.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1979 r. – sygn. akt I PR 93/79

Jeżeli określona osoba została wybrana do pełnienia funkcji w organizacji politycznej lub społecznej i ma wykonywać w charakterze pracownika obowiązki wynikające z pełnionej funkcji, to stosunek pracy obejmujący te obowiązki jest stosunkiem pracy z wyboru, chociażby zatrudnienie mandatariusza nie nastąpiło niezwłocznie po wyborze, lecz w późniejszym terminie. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wyłącznie w razie wygaśnięcia mandatu. Nie mają do niego zastosowania przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia, w tym także na podstawie art. 52 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r. – sygn. akt I PRN 32/79

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione.

uchwała Sądu Najwyższego z 21 grudnia 1978 r. – sygn. akt V PZP 6/78

Pracownik, któremu w czasie trwania stosunku pracy zakład pracy powierzył – za jego zgodą – pełnienie obowiązków na kierowniczym lub innym samodzielnym stanowisku pracy albo zastępstwo pracownika zatrudnionego na takim stanowisku, może być odwołany od pełnienia tych obowiązków i powraca na poprzednie stanowisko bez potrzeby wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy.

wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 1978 r. – sygn. akt I PRN 173/77

Zakład pracy nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia, jeżeli uprzednio z tej samej przyczyny wypowiedział mu umowę o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 23 marca 1978 r. – sygn. akt I PRN 24/78

Okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p. mają charakter okresów sztywnych i wypowiedzenie staje się wiążące dla drugiej strony od dnia rozpoczęcia biegu obowiązującego okresu wypowiedzenia, liczonego w taki sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu wypowiedzenia przypadał na datę określoną przez wypowiadającego jako dzień zakończenia stosunku pracy.

Przed rozpoczęciem ustawowego okresu wypowiedzenia druga strona może przez własną czynność prawną (wypowiedzenie lub porozumienie stron) spowodować wcześniejsze, niż to określił wypowiadający, zakończenie stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 października 1977 r. – sygn. akt I PRN 107/77

Rada spółdzielni jest organem właściwym w rozumieniu art. 68 § 1 k.p. i art. 70 § 1 k.p. do powołania i odwołania dyrektora tej spółdzielni i jego zastępców jeżeli statut tak stanowi i nie ma przepisów określających kompetencje innego organu w tym przedmiocie.

Obowiązujące przepisy nie uprawniają zakładu pracy do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy z mocą wsteczną.

wyrok Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1977 r. – sygn. akt I PRN 141/76

Porozumienie zakładów w przedmiocie przejścia pracownika do pracy z jednego zakładu do drugiego jest czynnością prawną wywołującą przewidziane w przepisach skutki prawne w zakresie uprawnień pracownika, nie zaś odrębnym sposobem rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i nawiązania nowego. Zmiana pracy w wyniku porozumienia zakładów następuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pracy między pracownikiem, a dotychczasowym zakładem pracy i nawiązaniem przez tego pracownika stosunku pracy z nowym zakładem pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 1977 r. – sygn. akt I PRN 91/77

Przewidziane w Kodeksie pracy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony wymaga szczególnie wnikliwej analizy – gdy przyczyną wypowiedzenia jest wysuwanie przez pracownika zarzutów pod adresem kierownictwa zakładu pracy. Tylko wyraźne przekroczenie granic krytyki może pozbawić pracownika przyznanej mu przez prawo w takim przypadku ochrony.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 1977 r. – sygn. akt I PRN 122/77

Przepis § 4 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 20 września 1974 r. w sprawie zaliczania poprzedniego zatrudnienia do okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę (Dz.U. Nr 37 poz. 216) wymaga jednoczesnego spełnienia dwóch warunków: a) aby okres zatrudnienia poprzedzający zatrudnienie w zakładzie stosującym wypowiedzenie wynosił w kilku zakładach co najmniej dziesięć lat i b) aby zmiana pracy w tym okresie – czyli w okresie poprzedzającym zatrudnienie u pracodawcy stosującego wypowiedzenie – nastąpiła w wyniku porozumienia zakładów pracy lub zalecenia jednostek nadrzędnych albo w okolicznościach określonych w § 1-3.

postanowienie Sądu Najwyższego z 17 sierpnia 1977 r. – sygn. akt I PZ 30/77

Odwołanie, o jakim mowa w art. 70 k.p. nie jest jedynym środkiem prowadzącym do rozwiązania stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania. Jest to środek szczególny, który zastępuje służącą zakładowi pracy możność wypowiedzenia „zwykłej” umowy o pracę, zawartej na czas nie określony (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) a także rozwiązanie takiej umowy przez zakład pracy bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 3 k.p.), nie wyłącza jednak przewidzianej w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. możności rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 1977 r. – sygn. akt I PR 9/77

Oświadczenie woli zakładu pracy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, nie zaś z chwilą napisania pisma zawierającego to oświadczenie.

Społeczny inspektor pracy jako członek rady zakładowej jest uprawniony do uczestniczenia w posiedzeniu rady zakładowej i udziału w podjęciu przez ten organ uchwały wyrażającej stanowisko w przedmiocie zamierzonego przez zakład pracy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, bądź warunków pracy i płacy.

Zatrudniony nie na podstawie powołania lecz umowy pracownik na stanowisku kierowniczym może domagać się przed komisją odwoławczą do spraw pracy uznania bezskuteczności dokonanego mu wypowiedzenia warunków pracy i płacy bądź przywrócenia do pracy na poprzednim stanowisku, jeżeli wypowiedzenie było nieuzasadnione (art. 45 k.p. z zw. z art. 42 § 1 k.p.). Komisje odwoławcze i sądy pracy są uprawnione do oceny zasadności takiego wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1977 r. – sygn. akt I PRN 20/77

Rozwiązanie przez zakład pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 3 k.p. przez oświadczenie przedstawiciela zakładu pracy. Oświadczenie takie nie może być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawarte w doręczonym świadectwie pracy lub przez doręczenie „obiegówki” względnie przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy), albo przez inne tego rodzaju – przygotowujące lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – akty zakładu pracy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem przez zakład pracy oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1977 r. – sygn. akt I PRN 104/77

Przepis art. 30 § 3 k.p. normuje obowiązek pisemnego składania oświadczeń o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę i nie obejmuje swą dyspozycją oświadczeń o nie przyjęciu propozycji jednej strony przez drugą stronę w przedmiocie terminu rozwiązania umowy o pracę lub jej rozwiązania na mocy porozumienia. W tym zakresie, ze względu na brak unormowania w kodeksie pracy i w związku z treścią art. 300 k.p., mają odpowiednie zastosowanie przepisy prawa cywilnego.

wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 1977 r. – sygn. akt I PRN 105/77

Nie tylko poważne uchybienia pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Mogą je uzasadniać także liczne mniej poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 1977 r. – sygn. akt I PRN 134/77

Zachowanie lub postawa pracownika sprzeczna z zasadami współpracy w kolektywie pracowniczym – może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w istotny sposób utrudnia lub wręcz uniemożliwia prawidłowe wykonywanie zadań pracowniczych.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 1977 r. – sygn. akt I PR 57/77

Prowadzenie racjonalnej polityki zatrudnienia nie zwalnia zakładu pracy od dokonania pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem obowiązujących przepisów prawa.

wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r. – sygn. akt I PR 156/76

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest w rozumieniu art. 30 § 1 pkt 1 k.p. dwustronną czynnością prawną, która dochodzi do skutku wówczas, gdy obie strony – pracownik i zakład pracy – złożą zgodne oświadczenie woli co do rozwiązania umowy o pracę w powyższy sposób. Wyraża się w tym zasada swobodnego rozwiązywania umów o pracę w granicach określonych prawem oraz swobodnego określania warunków rozwiązywania tych umów. Wyjątki od tej zasady mogą być ustanowione tylko aktem prawnym o randze ustawy lub w ramach delegacji ustawowej.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 października 1976 r. – sygn. akt I PR 125/76

Wysłanie przez zakład pracy pisma rozwiązującego umowę o pracę na adres stałego miejsca zamieszkania pracownika nie czyni zadość wymogom zawartym w art. 61 k.c., jeżeli zakładowi pracy znany jest fakt czasowego zamieszkania pracownika w innej miejscowości.

Pogląd, że przywróceniu do pracy pracownika trwale niezdolnego do pracy stoi na przeszkodzie art. 8 k.p. jest nie do przyjęcia, gdyż zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.) nie mogą chronić zakładu pracy, który z naruszeniem zagwarantowanej przez kodeks pracy trwałości stosunku pracy, rozwiązał w sposób niezwłoczny i wadliwy stosunek pracy z chorym pracownikiem.

Wykładnia art. 57 par. 1 k.p. prowadzi do wniosku, że przez podjęcie pracy, o której wspomina cytowany art. 57 k.p. rozumieć należy, nie tylko faktyczne przystąpienie do pracy, lecz również gotowość jej podjęcia. Gotowym do podjęcia pracy jest ten pracownik, który z przyczyn od niego niezależnych i przez niego niezawinionych (np. choroba) nie może efektywnie świadczyć pracy. Treść art. 57 par. 1 k.p. nie wyłącza jednoczesnego dochodzenia roszczeń o przywrócenie do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy i nie stoi na przeszkodzie zasądzeniu takiej należności przed podjęciem pracy.

Przekazanie sprawy przez odwoławczą komisję do spraw pracy w celu przejęcia jej do rozpoznania z uwagi na występujące w sprawie poważne wątpliwości prawne (art. 263 w zw. z art. 270 par. 1 k.p.) jest równoznaczne z uznaniem przez komisję, że uchybienie przez pracownika terminu z art. 269 par. 2 k.p. zostało usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami (art. 269 par. 4 k.p.). Stanowisko odwoławczej komisji do spraw pracy podlega w tym przedmiocie kontroli sądu pracy, który przy jego ocenie powinien wziąć z urzędu pod uwagę wszystkie okoliczności, a w szczególności, czy charakter dolegliwości, na które cierpi pracownik (np. choroba psychiczna) nie stanowią wystarczającej podstawy do rozpoznania wniosku, pomimo uchybienia terminowi z art. 269 par. 2 k.p. (art. 269 par. 4 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z 22 grudnia 1976 r. – sygn. akt I PRN 121/76

Przepisy oddziału 1 rozdziału III działu drugiego kodeksu pracy nie wyłączają możliwości rozwiązania na skutek porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) stosunku pracy nawiązanego na skutek powołania z tym, że porozumienie winno być zawarte między pracownikiem, a organem, który go powołał, na co wskazuje pośrednio art. 72 § 1 k.p. (in fine). Rozwiązanie na mocy porozumienia stron stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania, powoduje ustanie stosunku pracy z dniem ustalonym w tym porozumieniu bez względu na to, czy i kiedy organ uprawniony odwoła pracownika z zajmowanego stanowiska.

wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1975 r. – sygn. akt I PRN 35/75

Istota rozwiązania umowy o pracę na podstawie wzajemnego porozumienia stron sprowadza się do tego, że nie tylko sposób rozwiązania umowy objęty jest zgodną wolą stron, lecz także strony uzgadniają inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy, przede wszystkim termin jego ustania i to w sposób odmienny od unormowanego k.p. Strony mogą więc rozwiązać umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie, a nie tylko w terminie krótszym od ustawowego okresu wypowiedzenia .

wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1975 r. – sygn. akt I PRN 34/75

Organy rozpatrujące odwołanie pracownika od wypowiedzenia mu umowy o pracę powinny w każdej sprawie ocenić, czy wypowiedzenie było uzasadnione, po dokładnym rozważeniu przyczyn wypowiedzenia, mając na uwadze uzasadnione interesy zakładu pracy i pracownika w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy. Obowiązek stosowania przez zakład pracy polityki racjonalnego zatrudnienia zapewniającej prawidłowe wykonanie zadań, należyte wykonanie obowiązków przez pracownika, przestrzeganie dyscypliny pracy, wykazywanie inicjatywy oraz troska o dobro zakładu stanowią istotne kryteria przy dokonywaniu oceny zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1975 r. – sygn. akt I PR 63/75

Podstawową zasadą obowiązującą w stosunkach pracy, a wynikającą z ochronnej i organizatorskiej funkcji prawa pracy, jest jasność i jednoznaczność praw i obowiązków stron tego stosunku. Dotyczy to zwłaszcza tak istotnej kwestii, jak określenie stron umowy o pracę – tj. podmiotu zatrudniającego i pracownika – oraz oświadczeń woli w przedmiocie zawarcia i rozwiązania umów o pracę, dla której to czynności kodeks pracy wymaga formy pisemnej (art. 29 § 1 i 3 oraz art. 30 § 3 k.p.).

Powrót do strony głównej Kodeksu pracy

Skomentuj artykuł

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *