Zmiany w prawie pracy 2022 – projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt (z 15 lutego 2022 r.) ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ma on na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (dalej: dyrektywy 2019/1152) oraz tzw. dyrektywy rodzicielskiej (dalej: dyrektywy 2019/1158).

Obie dyrektywy muszą zostać wdrożone odpowiednio do 1 i 2 sierpnia 2022 r.

Poniżej opis zaproponowanych zmian.

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych

 Art. 1 pkt 1 (dodanie art. 183f Kodeksu pracy)

Proponuje się dodanie art. 183f Kodeksu pracy, zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy, w szczególności przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (§ 1). Powyższa zasada będzie miała odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy (§ 2).

Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostaną naruszone przez pracodawcę, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 3).

Projektowany przepis będzie miał szeroki zakres, bowiem będzie dotyczył ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami w przypadku korzystania ze wszystkich uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy, w tym przepisów wprowadzanych w związku z wdrożeniem dyrektywy 2019/1152 i dyrektywy 2019/1158; ochrona ta będzie obejmowała także pracownika, który udzielił takiemu pracownikowi wsparcia w jakiejkolwiek formie.

Projektowane regulacje zawarte w art. 183f Kodeksu pracy wdrażają postanowienia art. 11 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którymi państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania mniej korzystnego traktowania pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub wystąpienia przez nich z wnioskiem o czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej lub skorzystania z takiego czasu lub z powodu skorzystania przez nich z elastycznej organizacji pracy. Ponadto, zgodnie z motywem 40 dyrektywy 2019/1158 pracownicy korzystający z prawa do urlopu lub prawa do wystąpienia
z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, przewidzianych w tej dyrektywie, powinni być chronieni przed dyskryminacją lub wszelkim niekorzystnym traktowaniem tego powodu.

Nowy art. 183f Kodeksu pracy wdraża także postanowienia art. 14 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którymi państwa członkowskie wprowadzają środki niezbędne w celu ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przed jakimkolwiek negatywnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi złożonej wewnątrz przedsiębiorstwa lub postępowań sądowych w celu wyegzekwowania zgodności z wymogami przewidzianymi w niniejszej dyrektywie.

 

Zmiana w zakresie umów o pracę na okres próbny

Art. 1 pkt 2 projektu (zmiana art. 25 Kodeksu pracy)

Proponuje się, przy okazji nowelizacji przepisu określającego umowy o pracę, dokonać modyfikacji także kolejności wyszczególnionych w art. 25 § 1 Kodeksu pracy rodzajów umów o pracę, zgodnie z kolejnością szczegółowych regulacji dotyczących tych rodzajów umów o pracę w dalszych przepisach Kodeksu pracy. W myśl zatem tej propozycji zmiany po umowie na okres próbny zostanie wymieniona umowa o pracę na czas określony, a potem umowa o pracę na czas nieokreślony (lit a).

Projekt nie modyfikuje okresu na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny. Nadal nie może ona przekraczać 3 miesięcy (lit b.). Jest to zgodne z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, w myśl którego w przypadku gdy stosunek pracy jest uzależniony od okresu próbnego określonego w prawie krajowym lub praktyce krajowej, państwa członkowskie zapewniają, aby okres ten nie przekraczał sześciu miesięcy.

Taka propozycja jest spójna z zakazem regresji (art. 20 dyrektywy 2019/1152), zgodnie z którym dyrektywa nie stanowi wiążącej podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony przyznanej wcześniej pracownikom w państwach członkowskich oraz nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub ustanawiania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, lub do popierania stosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych bądź zezwalania na ich stosowanie.

Projekt przewiduje wyjątek od 3 miesięcznego okresu umowy na okres próbny polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności (lit. b).

Proponowany przepis jest zgodny z art. 8 ust. 3 dyrektywy 2019/1152 (zdanie drugie), w myśl którego w przypadku gdy pracownik był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego, państwa członkowskie mogą postanowić, że okres próbny może zostać przedłużony w zależności od długości tej nieobecności. Temu przepisowi odpowiada motyw 28 dyrektywy 2019/1152, w którym stwierdza się, że: ,,powinna również istnieć możliwość, aby okresy próbne mogły być odpowiednio przedłużane, w przypadku gdy pracownik był nieobecny podczas okresu próbnego, np. z powodu choroby lub urlopu, tak aby pracodawca miał możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania”.

Ponieważ dyrektywa 2019/1152 w art. 8 ust. 2 zdanie pierwsze nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy, koniecznym było wprowadzenie dodatkowej regulacji zawartej w projektowanym art. 25 § 22. Zgodnie z propozycją umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy (projektowany
art. 25 § 23).

Art. 8 ust. 2 (zdanie drugie) dyrektywy 2019/1152 stanowi, iż w przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego. W celu dostosowania brzmienia obowiązujących przepisów do tej regulacji zmianie musi ulec brzmienie obowiązującego art. 25 § 3 Kodeksu pracy, który przewiduje także możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
W tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Stosownie do projektowanej zmiany ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (lit. c).

 

Zmiana redakcyjna dotycząca określenia dnia nawiązania stosunku pracy

Art. 1 pkt 3 projektu (zmiana art. 26 Kodeksu pracy)

W celu doprecyzowania przepisu, zgodnie z proponowanym brzmieniem tego artykułu, stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego dnia nie określono – w dniu zawarcia umowy. W stosunku do obecnego brzmienia art. 26 Kodeksu pracy zmiana polega na zastąpieniu zwrotu „termin określony w umowie” zwrotem „dzień określony w umowie”. Przepis ten koresponduje ze zmienianym art. 29 § 1 Kodeksu pracy, który określając, co zawiera umowa o pracę, wskazuje m.in. dzień rozpoczęcia pracy.

 

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Art. 1 pkt 4 projektu (dodanie art. 261 Kodeksu pracy)

Przepis art. 9 ust. 1 dyrektywy 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Jednocześnie przepis ten w ust. 2 dopuszcza możliwość ustanowienia warunków stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktu interesów.

Według przepisów Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu (art. 10 Kodeksu pracy). Prawo to uzupełnia swoboda nawiązania stosunku pracy, która po stronie pracownika oznacza swobodę wyboru zawodu, miejsca pracy, pracodawcy (zasada wolności pracy – art. 11 Kodeksu pracy). Ograniczenia tej swobody (wolności pracy) mogą być wprowadzone jedynie w drodze ustawowej.

Niemniej jednak powyższe przepisy nie zawierają wyrażonego wprost zakazu, o którym mowa w powołanym art. 9 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, co mogłoby w przyszłości skutkować zarzutem Komisji Europejskiej braku właściwej implementacji tej dyrektywy. W związku z tym niezbędne jest istnienie w przepisach krajowych wyraźnej podstawy prawnej, na którą mógłby powołać się pracownik.

Projektodawca zdecydował się zatem na wprowadzenie dodatkowej regulacji, bezpośrednio wdrażającej ww. przepis dyrektywy, zgodnie z którą pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Dodatkowo, zgodnie z projektowanym art. 294 § 1 Kodeksu pracy, m.in. jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

 

Rozszerzenie zakresu informowania o stosunku pracy

Art. 1 pkt 5 projektu (zmiana art. 29 Kodeksu pracy)

A. Treść umowy o pracę

Proponuje się, aby umowa o pracę określała strony umowy, siedzibę pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) dzień rozpoczęcia pracy;

6) w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas trwania i warunki takiej umowy,
w szczególności, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;

7) w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Powyższy przepis stanowi wdrożenie art. 4 ust. 2 lit a‒d, g, k dyrektywy 2019/1152. Zgodnie z tymi przepisami informacje o zasadniczych aspektach stosunku pracy obejmują:

  1. a) tożsamość stron stosunku pracy;
  2. b) miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy zasadę, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy, oraz siedzibę pracodawcy lub, w stosownych przypadkach, adres zamieszkania pracodawcy;
  3. c) jeden lub obydwa poniższe elementy:

(i) tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której pracownik jest zatrudniony; lub

(ii) krótką charakterystykę lub opis pracy;

  1. d) datę rozpoczęcia stosunku pracy;
  2. g) czas trwania i warunki ewentualnego okresu próbnego;
  3. k) wynagrodzenie, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie oraz częstotliwość i sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony.

Poinformowanie o powyższych zasadniczych aspektach stosunku pracy nastąpi zatem w ramach zawierania samej umowy o pracę, co jednocześnie pozostaje spójne z wymogiem określonym w art. 5 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, który wymaga, aby wymienione powyżej informacje były przekazane w okresie rozpoczynającym się pierwszego dnia pracy, a kończącym nie później niż w siódmym dniu kalendarzowym.

 

Tożsamość stron stosunku pracy

Obecnie obowiązujące przepisy zawierają już wymóg określenia stron umowy (wprowadzenie do wyliczenia zawartego w art. 29 § 1 Kodeksu pracy). Proponuje się zatem rozwinięcie tego przepisu także o siedzibę pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania – celem realizacji postanowień art. 4 ust. 2 lit. a i b dyrektywy 2019/1152.

 

Rodzaj pracy

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy już teraz do istotnych elementów umowy o pracę zaliczają rodzaj pracy. Przez „rodzaj pracy” rozumie się typ (zespół) czynności składających się na umówioną pracę. Rodzaj ten może być wskazany wprost przez określenie pracy wchodzącej w zakres danego zawodu (np. lekarza) czy specjalności (np. księgowego) lub pośrednio przez oznaczenie stanowiska roboczego. Rodzaj pracy może być określony w umowie przez wskazanie stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Stanowi to w opinii projektodawcy wypełnienie wymogu określonego w art. 4 ust. 2 lit. c, co oznacza, iż wdrożenie tego przepisu nie jest konieczne.

 

Miejsce pracy

Proponuje się rozwinięcie przepisu uwzględniając, że miejsce pracy może być nie tylko jedno, ale może ich być kilka, a ponadto – aby uwzględnić stosunki pracy, w których nie ma stałego miejsca pracy, co oznacza, że pracownik ma swobodę w określaniu swojego miejsca pracy. Wymogi informacyjne w zakresie miejsca pracy wynikające z dyrektywy 2019/1152 mają na celu dopuszczenie takich form zatrudnienia jak praca za pośrednictwem np. platform internetowych oraz innych przypadków, gdy miejsce pracy nie jest ustalane przez pracodawcę.

Komisja Europejska wyjaśnia, że ,,stałe miejsce” odnosi się do sytuacji, w których pracownik posiada jedno miejsce pracy. Termin ,,główne miejsce” odnosi się do sytuacji, w których pracownik ma jedno główne miejsce pracy, ale musi również wykonywać pracę w innym miejscu niż główne miejsce pracy, np. w celu wykonywania zadań na miejscu. Swoboda określania miejsca pracy oznacza, że w zakresie miejsca pracy decyduje pracownik, po uzgodnieniu tego z pracodawcą. Sposób ten, jak się wydaje, byłby adekwatny w sytuacji stosowania np. pracy zdalnej.

 

Wynagrodzenie

Podobnie obecne przepisy zawierają regulację, zgodnie z którą niezbędnym elementem umowy o pracę jest także wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Taka regulacja pozostaje zatem spójna z wymogiem dyrektywy 2019/1152, aby informacja o zasadniczych aspektach stosunku pracy zawierała wynagrodzenie, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie.

Wskazywane tu będą te składniki wynagrodzenia, które zostały ustalone w drodze negocjacji miedzy pracownikiem a pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę.

 

Dzień rozpoczęcia pracy

Proponuje się zastąpienie wyrazu ,,termin” rozpoczęcia pracy, określeniem ,,dzień” rozpoczęcia pracy. Dzień stanowi jeden ze sposobów oznaczenia terminu. Termin nie musi oznaczać daty. Dzień oznacza konkretny dzień kalendarzowy.

W konsekwencji powyższego proponuje się także dokonać modyfikacji brzmienia art. 26 Kodeksu pracy (art. 1 pkt 3 projektu), zgodnie z którym stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli dnia tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

 

Warunki okresu próbnego

W przypadku zawierania umowy o pracę na okres próbny proponuje się rozwinięcie przepisu i dodanie do niezbędnych elementów takiej umowy obowiązku określenia czasu trwania i warunków takiej umowy, w szczególności, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Dodanie pkt 6 w art. 29 § 1 stanowi realizację wymogu art. 4 ust. 2 lit. g dyrektywy 2019/1152, który stanowi o obowiązku informowania pracownika o czasie trwania i warunkach okresu próbnego. Uwzględnia również sytuację, kiedy strony stosunku pracy postanowią o przedłużeniu okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub o wydłużeniu umowy o pracę na okres próbny nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Postanowienie takie powinno zostać zawarte w treści pisemnie sporządzonej umowy o pracę.

Zarówno ww. przepis dyrektywy, jak i motyw 3 dyrektywy 2019/1152 wyraża zasadę nr 7 Europejskiego filaru praw socjalnych stanowiącą, że pracownicy mają prawo otrzymać
w momencie nawiązania stosunku pracy pisemną informację o ich prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy, w tym w trakcie okresu próbnego.

Komisja Europejska zwraca uwagę, że warunki okresu próbnego to te, które odnoszą się konkretnie do okresu próbnego (a nie do standardowego stosunku pracy). Takimi warunkami może być okres wypowiedzenia, w przypadku gdy pracodawca lub pracownik zamierza zakończyć stosunek pracy przed zakończeniem okresu próbnego, lub najpóźniej w którym momencie pracodawca powinien poinformować pracownika, jeżeli zamierza zakończyć stosunek pracy, gdy okres próbny się kończy.

 

Umowy o pracę na czas określony

Dyrektywa 2019/1152 w art. 4 ust. 2 lit. e wymaga, aby w przypadku stosunku pracy na czas określony, pracownik był informowany o spodziewanym czasie trwania stosunku pracy lub dacie jego zakończenia.

Termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony wskazywany jest w umowie o pracę w sposób bezpośredni lub pośredni. Określenie momentu, w którym nastąpi rozwiązanie umowy o pracę na czas określony w praktyce określa się przez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej (sposób bezpośredni) lub wskazanie zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie stosunku pracy (np. powrót do pracy pracownika, który był na urlopie wychowawczym i był w tym czasie zastępowany przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony). Istotą umowy tego rodzaju jest bowiem uzależnienie ustania stosunku pracy od zdarzenia przyszłego i pewnego (art. 116 § 2 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Zatem termin końcowy umowy o pracę na czas określony powinien być zawsze oznaczony w taki sposób, by był znany stronom przynajmniej w przybliżeniu. Niemniej celem wdrożenia ww. przepisu dyrektywy projektodawca zaproponował wprowadzenie wprost tego elementu do treści umowy o pracę.

 

B. Pisemna informacja dla pracownika

Proponuje się w art. 29 § 3 Kodeksu pracy, aby pracodawca informował pracownika na piśmie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

2) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;

3) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;

4) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;

5) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;

6) w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;

7) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;

8) innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;

9) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania;

10) obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;

11) prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy;

12) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;

13) w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.

Ponadto proponuje się, aby pracodawca informował pracownika na piśmie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Informacja o składnikach wynagrodzenia, o której mowa w pkt 8, dotyczyć będzie składników wynagrodzenia wynikających z przepisów prawa pracy, postanowień regulaminów, czy układów zbiorowych pracy.

Powyższy przepis stanowi wdrożenie art. 4 ust. 2 lit. h, i, j, k, l, n, o dyrektywy 2019/1152. Zgodnie z tymi przepisami informacje o zasadniczych aspektach stosunku pracy obejmują:

  1. h) prawo do ewentualnych szkoleń zapewnianych przez pracodawcę;
  2. i) długość płatnego urlopu przysługującego pracownikowi lub, jeżeli nie może być ona określona przy udzielaniu informacji, procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu;
  3. j) procedurę obowiązującą pracodawcę i pracownika, w tym wymogi formalne i długość okresów wypowiedzenia, w razie rozwiązania stosunku pracy lub, jeżeli długość okresów wypowiedzenia nie może być określona przy udzielaniu informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
  4. k) wynagrodzenie, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie oraz częstotliwość i sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony;
  5. l) jeżeli system czasu pracy jest całkowicie lub w dużej mierze przewidywalny, długość standardowego dnia lub tygodnia pracy pracownika oraz ustalenia dotyczące godzin nadliczbowych i wynagrodzenia za nie, a także w przypadku pracy zmianowej – ustalenia dotyczące informacji o przejściu ze zmiany na zmianę;
  6. n) umowy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika lub, w przypadku zawarcia umowy zbiorowej poza przedsiębiorstwem przez specjalne wspólne organy lub instytucje, nazwę takich organów lub instytucji, w ramach których umowy zostały zawarte;
  7. o) w przypadku gdy jest to obowiązkiem pracodawcy, nazwę lub nazwy instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

 

C. Informacja o zmianie warunków zatrudnienia

Proponuje się modyfikację obecnego at. 29 § 32 Kodeksu pracy polegającą na dostosowaniu tego przepisu do rozszerzonego brzmienia § 3 tego artykułu, a także skróceniu dotychczasowego (maksymalnego) 1 miesięcznego terminu od dnia wejścia w życie zmian na poinformowania pracownika o zmianie warunków jego zatrudnienia na dzień, w którym taka zmiana wchodzi w życie. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia będzie wynikała ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

Taką modyfikację przepisu wymusza przede wszystkim art. 6 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, który zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia, aby zmiana w odniesieniu do aspektów stosunku pracy, o których mowa w art. 4 ust. 2, oraz wszelka zmiana dodatkowych informacji dla pracowników wysyłanych do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, o których mowa w art. 7, była przekazywana pracownikowi przez pracodawcę w formie dokumentu w najwcześniejszym możliwym terminie, a najpóźniej w dniu, w którym taka zmiana staje się skuteczna. Dodatkowo ust. 2 stanowi, iż dokument ten nie dotyczy zmian, które jedynie odzwierciedlają zmianę w przepisach ustawowych, wykonawczych, administracyjnych lub postanowieniach statutowych albo w umowach zbiorowych, wymienionych w dokumentach, o których mowa w art. 5 ust. 1 i, w stosownych przypadkach, w art. 7.

Zgodnie zatem z projektowanym art. 29 § 31 Kodeksu pracy pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym, niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

 

D. Sposób przekazania pisemnej informacji dla pracownika

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, które zostały wymienione w projektowanym art. 29 § 3 pkt 1 lit. a–f, h–k i pkt 2, oraz ich zmianie, będzie mogło nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych (art. 29 § 32 Kodeksu pracy).

Powyższe odpowiada art. 4 ust. 3 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym ww. informacje mogą, w razie potrzeby, być przekazane w formie odniesienia do przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub postanowień statutowych albo umów zbiorowych regulujących te litery.

 

E. Przekazanie informacji w postaci elektronicznej

W projekcie proponuje się dodać art. 29 § 33 Kodeksu pracy, który przewiduje możliwość przekazania pracownikowi informacji o warunkach jego zatrudnienia, jak również informacji o ich zmianie w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Taką możliwość przewiduje art. 3 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym pracodawca przekazuje każdemu pracownikowi na piśmie informacje wymagane zgodnie z niniejszą dyrektywą. Informacje te podaje się i przekazuje w formie papierowej lub – pod warunkiem że będą one dostępne dla pracownika, będą mogły być przechowywane i wydrukowane, a pracodawca zachowa dowód przekazania informacji lub otrzymania informacji przez pracownika – w formie elektronicznej.

 

Dodatkowe informacje dla pracowników wysyłanych do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego

Art. 1 pkt 6 projektu (zmiana art. 291 Kodeksu pracy)

W odniesieniu do pracowników kierowanych do pracy do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub kraju trzeciego, dyrektywa 2019/1152 w art. 7 ust 1 przewiduje obowiązek przedstawiania dodatkowych informacji o: państwie lub państwach, w których ma być wykonywana praca za granicą oraz o przewidywanym czasie trwania tej pracy; walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie; w stosownych przypadkach świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem przydzielonej pracy; o tym czy jest zapewniony powrót pracownika do kraju, a jeżeli tak, to warunkach tego powrotu. KE wyjaśnia, że zwrot ,,w stosownych przypadkach” odnosi się do sytuacji,
w których takie świadczenia (art. 7 ust. 1 lit. c), dodatki lub ustalenia dotyczące zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania (art. 7 ust. 2 lit. b) istnieją.

Dokumenty obejmujące wszystkie wymagane informacje muszą być dostarczone pracownikowi przed wyjazdem. O ile dane państwo członkowskie nie postanowi inaczej, wymagania dotyczące pracowników kierowanych za granicę, w tym pracowników podlegających przepisom o delegowaniu, nie będą miały zastosowania, jeśli czas trwania każdego okresu pracy za granicą, tj. poza państwem, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę, nie przekracza 4 kolejnych tygodni.

Celem wdrożenia powyższej regulacji dyrektywy proponuje się odpowiednią modyfikację art. 291 Kodeksu pracy, polegającą na uchyleniu obowiązującego § 1 i 5, zmianie § 2‒4 i 6 oraz dodaniu § 51.

Zgodnie z projektowaną regulacją zawartą w § 2, przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca będzie zobowiązany przekazać pracownikowi niezależnie od wcześniej wymienionych informacji, informacje na piśmie o:

1) państwie lub państwach, w których praca za granicą lub zadanie służbowe mają być wykonywane;

2) przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;

3) walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą lub zadania służbowego;

4) świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych w wykonywaniem pracy za granicą lub zadania służbowego w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych albo umowa o pracę;

5) zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;

6) warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Podobnie jak w przypadku pracownika wykonującego pracę na terytorium RP, tak i w przypadku pracownika wysyłanego do pracy poza terytorium RP pracodawca będzie informował pracownika na piśmie o zmianie ww. warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczyć to będzie przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia będzie wynikała ze zmiany przepisów prawa pracy, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych (291 § 3 Kodeksu pracy).

Poinformowanie pracownika o walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą lub zadania służbowego, oraz o zmianie tego warunku, będzie mogło nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (291 § 4 Kodeksu pracy). Taka możliwość wynika wprost z art. 7 ust. 3 dyrektywy 2019/1152. W związku z tym proponuje się uchylenie obecnie obowiązującego § 5 w art. 291 Kodeksu pracy, zgodnie z którym poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

Dodatkowo, podobnie jak w przypadku pracownika wykonującego pracę na terytorium RP, informacje przekazywane pracownikom kierowanym do pracy do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub kraju trzeciego, pracodawca będzie mógł przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika (nowy § 51 w art. 291 Kodeksu pracy w związku z art. 3 dyrektywy 2019/1152).

Zmiana w art. 291 § 6 Kodeksu pracy jest zmianą redakcyjną i wynika z uchylenia § 1 i dodatnia § 51 w art. 291 Kodeksu pracy.

 

Przejście do innych form zatrudnienia

Art. 1 pkt 7 i 8 projektu (skreślenie oznaczenie § 1 uchylenie § 2 w art. 292  oraz dodanie
art. 293 Kodeksu pracy)

Proponuje się, aby pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie będzie to dotyczyło pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny (art. 293 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika (art. 293 § 2 Kodeksu pracy). Prawo do złożenia ww. wniosku, będzie przysługiwać pracownikowi raz w ciągu roku kalendarzowego, zaś pracodawca będzie udzielał pracownikowi na piśmie odpowiedzi na taki wniosek, wraz z uzasadnieniem, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia jego otrzymania (art. 293 § 3 Kodeksu pracy).

Z uwagi na projektowany art. 293 § 2 Kodeksu pracy, celem wyeliminowania powielających się przepisów, proponuje się uchylenie § 2 w art. 292 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Proponowany przepis art. 293 Kodeksu pracy wynika z art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem. Państwa członkowskie mogą ograniczyć częstotliwość składania wniosków skutkujących obowiązkiem określonym w niniejszym artykule. Jednocześnie ust. 2 zdanie pierwsze ww. artykułu dyrektywy 2019/1152 stanowi, iż państwa członkowskie zapewniają, by pracodawca udzielał pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem, o której mowa w ust. 1, w terminie jednego miesiąca od otrzymania wniosku.

Ww. przepisowi odpowiada motyw 36 dyrektywy 2019/1152. Z motywu tego wynika ponadto, że przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia oznacza przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony.

 

Ochrona pracownika przed zwolnieniem

Art. 1 pkt 8 projektu (dodanie art. 294 Kodeksu pracy)

Proponuje się w dodawanym art. 294 § 1 Kodeksu pracy, aby następujące sytuacje nie mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę:

– poinformowanie pracodawcy o wymienionych wyżej brakujących postanowieniach umowy o pracę,

– wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy,

– jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy,

– dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy),

– skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.

W przypadku naruszenia tego przepisu pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Będzie tu miał zastosowanie odwrócony ciężar dowodu, czyli pracodawca będzie udowadniał, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami (294 § 2 Kodeksu pracy).

Pracownik, który będzie uważał, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana albo zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu skorzystania z ww. uprawnień, będzie mógł, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania albo zastosowania działania (294 § 3 Kodeksu pracy).

Pracodawca będzie udzielał pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku (294 § 4 Kodeksu pracy).

Konieczność wdrożenia powołanego wyżej przepisu wynika przede wszystkim z art. 18 ust. 1–3 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki celem zakazu zwolnienia lub jego równoważników oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez nich z praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie. Natomiast pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni lub zostali objęci środkami o równoważnym skutku z powodu skorzystania z praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia lub równoważnych środków. Pracodawca przedstawia te powody na piśmie.

Dodatkowo państwa członkowskie wprowadzają środki niezbędne do zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, o których mowa w ust. 2, przedstawili przed sądem lub innym właściwym organem lub podmiotem fakty, na podstawie których można domniemywać, że doszło do takiego zwolnienia lub podjęcia równoważnych środków, obowiązek udowodnienia, że zwolnienie nastąpiło z przyczyn innych niż te, o których mowa w ust. 1, należał do pracodawcy.

 

Zmiany w zakresie umów na czas określony

Art. 1 pkt 9–12 projektu (zmiana w art. 30 § 4, w art. 38 § 1, w art. 45 § 1 oraz w art. 50 Kodeksu pracy)

Proponowane zmiany pozostają w związku z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami Unii Europejskiej i w związku z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE (w sprawie C–38/13 Nierodzik). W związku z powyższym przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów na czas określony stanowią wyraz dostosowania ich do wymagań prawa Unii Europejskiej.

Komisja Europejska wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Komisja Europejska wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

– brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;

– brak obowiązku konsultacji związkowej;

– brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Zgodnie z propozycją zawartą w projektowanych przepisach:

– w art. 30 § 4 Kodeksu pracy dodaje się, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie,

– w art. 38 § 1 Kodeksu pracy dodaje się, że również o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,

– w art. 45 § 1 Kodeksu pracy dodaje się, że również w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu,

– w art. 50 Kodeksu pracy zostanie skreślone oznaczenie § 1 i zostaną uchylone obowiązujące § 3‒5, zgodnie z którymi w obecnym stanie prawnym, co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

Powołane powyżej zmiany usuną zatem nierówności w Kodeksie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony, leżące u podstaw zarzutów Komisji.

 

Obowiązek pracodawcy informowania o warunkach pracy i płacy

Art. 1 pkt 13 projektu (dodanie pkt 1a w art. 94 Kodeksu pracy)

Proponuje się sformułowanie wśród ogólnych obowiązków pracodawcy określanych powszechnie jako podstawowe, obowiązku informowania pracowników o warunkach pracy i płacy.

Podstawą ustanowienia powyższej zmiany jest art. 4 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, z którego wynika, że w regulacjach prawa pracy państw członkowskich obowiązek pracodawcy informowania pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy powinien być wyraźnie wyartykułowany. Powyższe rozwiązanie wyraża istotę dyrektywy w zakresie przejrzystości i przewidywalności warunków pracy.

 

Obowiązek pracodawcy informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu

Art. 1 pkt 14 projektu (zmiana art. 942 Kodeksu pracy)

Proponuje się nadanie nowego brzmienia art. 942 Kodeksu pracy, zgodnie z którym do obecnej regulacji dodaje się dla pracodawcy obowiązek informowania wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy także o procedurach awansu oraz wolnych stanowiskach pracy.

Projektowany przepis wdraża motyw 25 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym ułatwianie utrzymywania dobrowolnych kontaktów z pracodawcą podczas urlopów, polega w szczególności na tym, że pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy.

 

Szkolenia zapewniane przez pracodawcę

Art. 1 pkt 15 projektu (dodanie art. 9413 Kodeksu pracy)

Proponuje się dodać nowy przepis, zgodnie z którym w przypadku zobowiązania pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników, niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, szkolenia takie będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczał się do jego czasu pracy. To zobowiązanie pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników będzie wynikało z układu zbiorowego pracy, innego porozumieniu zbiorowego lub regulaminu ustalanego w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, albo obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń będzie wynikał z przepisów prawa lub umowy o pracę. Dotyczyć to będzie również szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Powyższy przepis stanowi wdrożenie art. 13 dyrektywy 2019/1152. Stosownie do jego brzmienia państwa członkowskie zapewniają, aby w przypadku gdy na mocy prawa Unii lub prawa krajowego lub umów zbiorowych pracodawca zobowiązany był do zapewnienia pracownikowi szkolenia dla celów wykonywania pracy, do której został zatrudniony, szkolenie takie zapewnione zostało pracownikowi nieodpłatnie, liczyło się jako czas pracy i w miarę możliwości odbywało się w godzinach pracy.

 

Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

Art. 1 pkt 16 (dodanie art. 1481 Kodeksu pracy)

Proponuje się dodanie art. 1481 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia (§ 1). Pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia (§ 3).

Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny (§ 4).

Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin (§ 5), np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia.

Do pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej odpowiednie zastosowanie będzie miał przepis art. 1832 Kodeksu pracy dotyczący obowiązku dopuszczenia pracownika do pracy po urlopach związanych z urodzeniem dziecka (§ 6).

Za czas zwolnienia od pracy, o którym wyżej mowa, pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Projektowana regulacja zawarta w dodawanym art. 1481 Kodeksu pracy stanowi wdrożenie art. 7 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek.

Podczas korzystania ze zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy i zachowuje swoje prawa pracownicze, przy czym jego wynagrodzenie za okres tego zwolnienia jest w wysokości 50%. W związku z tym projektowany przepis jest także zgodny z art. 10 ust. 1 i 3 dyrektywy 2019/1158.

Projektowany § 6 w art. 1481 Kodeksu pracy stanowi wdrożenie art. 10 ust. 1 i 3 dyrektywy 2019/1158.

 

Przyznanie prawa do urlopu opiekuńczego

Art. 1 pkt 17 (dodanie rozdziału Ia. Urlopy opiekuńcze i art. 1731 Kodeksu pracy)

Proponuje się dodanie w dziale siódmym Kodeksu pracy rozdziału Ia. Urlopy opiekuńcze i art. 1731 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop będzie udzielny w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; we wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.

Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.

Zgodnie z projektowanym art. 1732  okres korzystania z urlopu opiekuńczego będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zgodnie z projektowanym art. 1733 do pracownika uprawnionego do urlopu opiekuńczego będą miały odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące ochrony stosunku pracy (art. 177 § 1, § 11 i § 41), powrotu do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem (art. 1832) oraz przepisy o elastycznej organizacji pracy (art. 1881).

Regulacje zwarte w projektowanym art. 1731 Kodeksu pracy stanowią wdrożenie art. 6 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą określić dodatkowe szczegóły dotyczące zakresu i warunków urlopu opiekuńczego, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką. Skorzystanie z tego prawa może być uzależnione od odpowiedniego uzasadnienia, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką. Państwa członkowskie mogą przyznawać urlop opiekuńczy w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia, bądź na konkretny przypadek.

Projektowany przepis art. 1731 Kodeksu pracy wdraża także postanowienia dyrektywy 2019/1158 zawarte w art. 3 lit. c, który definiuje pojęcie „urlopu opiekuńczego”; zgodnie z tym artykułem dyrektywy 2019/1158 urlop opiekuńczy oznacza urlop dla pracowników, umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie.

Projektowany przepis art. 1731 Kodeksu pracy uwzględnia także motyw 27 dyrektywy 2019/1158, który w szczególności określa, że aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy, każdy pracownik powinien mieć prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą zdecydować, że taki urlop może być wykorzystywany w częściach obejmujących od jednego do kilku dni roboczych na konkretny przypadek. Aby uwzględnić rozbieżne systemy krajowe, państwa członkowskie powinny mieć możliwość przyznawania urlopu opiekuńczego w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia bądź na konkretny przypadek. Ze względu na starzenie się społeczeństwa i wynikające z niego upowszechnianie się ograniczeń związanych z wiekiem przewiduje się stały wzrost zapotrzebowania na opiekę. Państwa członkowskie powinny uwzględniać wzrost zapotrzebowania na opiekę przy opracowywaniu swojej polityki opiekuńczej, również w odniesieniu do urlopu opiekuńczego. Zachęca się państwa członkowskie do rozszerzania prawa do urlopu opiekuńczego na opiekę nad innymi krewnymi, takimi jak dziadkowie i rodzeństwo. Państwa członkowskie mogą wymagać uprzedniego przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych.

Regulacje zawarte w projektowanym art. 1733 stanowią wdrożenie postanowień art. 12 dyrektywy 2019/1158, dotyczącego ochrony stosunku pracy pracownika korzystającego m.in. z urlopu opiekuńczego oraz zakazu prowadzenia w stosunku do takiego pracownika jakichkolwiek przygotowań do zwolnień.

Ponadto, projektowany art. 1733 poprzez odesłanie do odpowiedniego stosowania projektowanego nowego art. 1832 Kodeksu pracy dotyczącego powrotu do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem stanowi także wdrożenie art. 10 ust. 2 dyrektywy 2019/1158.

 

Zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem

Art. 1 pkt 18 (zmiana art. 177 Kodeksu pracy)

Proponuje się nadanie nowego brzmienia § 1 w art. 177 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz wniosku o elastyczną organizację pracy w rozumieniu nowego art. 1881 § 2 Kodeksu pracy ‒ do dnia zakończenia tego urlopu albo do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji pracy, pracodawca nie może:

  • prowadzić przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem;
  • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Natomiast zgodnie z projektowanym § 11 w art. 177 Kodeksu pracy w przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, wcześniej niż w terminach określonych wart. 180 § 9, art. art. 1821d § 1, art. 1823 § 2 oraz art. 1881 § 1 zakaz, o którym mowa w § 1, zaczyna obowiązywać na:

1) 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części;

2) 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz elastycznej organizacji pracy;

3) 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części.

Jednocześnie uchylony zostanie § 2 w art. 177 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca oraz § 5 w art. 177 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika ‒ ojca wychowującego dziecko lub pracownika ‒ innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (ci pracownicy zostali już wprost ujęci w projektowanym § 1 w tym artykule).

Proponuje się nowe brzmienie § 4 w art. 177, zgodnie z którym rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Zmiana polega na enumeratywnym wymienieniu w tym przepisie pracowników, do których będzie miał on zastosowanie, co w konsekwencji spowoduje skreślenie w odpowiednich przepisach odwołań do art. 177 Kodeksu pracy.

Ponadto, proponuje się dodanie § 41 w art. 177 Kodeksu pracy, zgodnie z którym
w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2 (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, za zgodą zakładowej organizacji związkowej) i § 4 (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) pracodawca udowodnia, że przy rozwiązywaniu umów o pracę kierował się obiektywnymi powodami (przeniesieniu ciężaru dowodu na pracodawcę).

Powyższe regulacje stanowią wdrożenie art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Ponadto, zgodnie z art. 12 pkt 2 dyrektywy 2019/1158 pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia.
W przypadku zwolnienia pracownika, który wystąpił w wnioskiem o ww. urlopy lub skorzystał z takiego urlopu, pracodawca przedstawia uzasadnienie zwolnienia na piśmie.

Natomiast zgodnie z art. 12 ust. 3 dyrektywy 2019/1158 państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że zostali zwolnieni z takiego powodu, udowodnienie, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, spoczywa na pracodawcy.

Ponadto, zgodnie z motywem 41 dyrektywy 2019/1158 pracownicy korzystający z prawa do urlopu lub prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, przewidzianych w niniejszej dyrektywie, powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy i wszelkimi przygotowaniami do możliwego zwolnienia z pracy z powodu wystąpienia o urlop, skorzystania z takiego urlopu lub wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, w tym zgodnie z wyrokiem w sprawie C‒460/06. Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu skorzystania z takich praw, powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy z prośbą o przedstawienie należytego uzasadnienia tego zwolnienia. Jeżeli pracownik złożył wniosek
o urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy, o których mowa w niniejszej dyrektywie, bądź jeżeli skorzystał z któregoś z nich, pracodawca powinien przedstawić pisemne uzasadnienie zwolnienia takiego pracownika.

 

Wydłużenie okresu, w którym pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia może wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową

Art. 1 pkt 19 (zmiana art. 178 § 2 Kodeksu pracy)

Proponuje się zmianę w § 2 w art. 178 Kodeksu pracy polegającą na tym, że wyrazy „4. roku życia” zastępuje się wyrazami „8. roku życia”. W obecnym stanie prawnym pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Proponowana zmiana ma na celu wydłużenie wieku dziecka z 4. do 8. roku życia i tym samym wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. W obowiązującym stanie prawnym wiek dziecka został już tak określony w przypadku korzystania z takiego uprawnienia np. przez członków korpusu służby cywilnej.

Proponowana zmiana jest zgodna z art. 1 dyrektywy 2019/1158 i ma na celu ułatwienie pracownikom godzenia życia zawodowego i rodzinnego.

 

Uchylenie przepisów dotyczących składania tzw. długiego wniosku o urlop rodzicielski

Art. 1 pkt 20 (uchylenie art. 1791 Kodeksu pracy)

Proponuje się uchylenie art. 1791 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz do 34 tygodni w przypadku porodu mnogiego).

Zgodnie z powyższym przepisem pracownica może dzielić się z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko albo ubezpieczonym – ojcem dziecka korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu.

Obecnie prawo pracownika ‒ ojca wychowującego dziecko do urlopu rodzicielskiego (oraz ubezpieczonego ‒ ojca dziecka prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu) jest uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Natomiast zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy 2019/1158 prawo do urlopu rodzicielskiego ma być prawem indywidualnym każdego z rodziców.

Uchylenie obowiązywania art. 1791 Kodeksu pracy jest jednym z działań koniecznych ze względu na wdrożenie art. 5 ust. 1 dyrektywy 2019/1158.

 

Zmiana postaci wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego

Art. 1 pkt 21 (zmiany w art. 180 § 8‒9 i 16 Kodeksu pracy)

Projektowana zmiana w art. 180 § 8, 9 i 16 Kodeksu pracy wprowadza możliwość składania w postaci papierowej lub elektronicznej wniosków w sprawie:

  • rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę (§ 8),
  • udzielania części urlopu macierzyńskiego pracownikowi ‒ ojcu albo prawnikowi innemu członkowi najbliższej rodziny (§ 9).

Obecnie takie wnioski muszą być składane w formie pisemnej. Zmiana ta ma na celu ułatwienie składania takich wniosków i odformalizowanie formy ich składania.

Analogiczne zmiany przewiduje się w projektowanych zmianach w przepisach dotyczących składania wniosków o urlop rodzicielski (art. 1 pkt 24 projektu), urlop ojcowski (art. 1 pkt 28 lit b projektu), urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 1 pkt 30 lit. c projektu) oraz zwolnienia od pracy dla pracowników wychowujących dziecko do 14 lat (art. 1 pkt 35 lit. a projektu).

 

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i przyznanie nieprzenoszalnej jego części dla każdego z pracujących rodziców

Art. 1 pkt 22 (zmiana art. 1821a Kodeksu pracy)

Proponuje się nowe brzmienie § 1 w art. 1821a Kodeksu pracy oraz dodanie w tym przepisie nowych § 21–22.

Zgodnie z nowym brzmieniem § 1 w art. 1821a Kodeksu pracy pracownik – rodzic dziecka będzie miał prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

  • 41 tygodni – w przypadku, o którym mowa w 180 § 1 pkt 1 (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie);
  • 43 tygodni – w przypadkach, o których mowa w 180 § 1 pkt 2‒5 (w przypadku porodu mnogiego).

Urlop w nowym, wyższym niż obecnie, wymiarze nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka.

Zgodnie z nowym § 21 art. 1821a Kodeksu pracy każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu; prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka (będzie to nieprzenoszalna część urlopu).

Jednocześnie w nowej regulacji zawartej w § 22 w tym artykule wskazano, że skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze co najmniej 9 tygodni będzie oznaczało wykorzystanie przez rodzica dziecka nieprzenoszalnej części urlopu.

Powyższe regulacje mają na celu wdrożenie art. 5 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat, który zostanie określony przez poszczególne państwa członkowskie lub w układach zbiorowych. Państwa członkowskie zapewniają, by dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu (czyli zgodnie z roboczymi wyjaśnieniami Komisji Europejskiej po 9 tygodni dla każdego z rodziców).

Ponadto, jak wynika z motywu 20 dyrektywy 2019/1158 z uwagi na to, że większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego lub przekazuje znaczną część uprawnień do swojego urlopu matkom – aby zachęcić ojców do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, a jednocześnie utrzymać prawo każdego z rodziców do co najmniej czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego, jak przewidziano w dyrektywie 2010/18/UE, niniejsza dyrektywa przedłuża z jednego do dwóch miesięcy minimalny okres urlopu rodzicielskiego, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Celem zapewnienia, aby co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były dostępne dla każdego rodzica wyłącznie i aby nie mogły one zostać przeniesione na drugiego z nich, jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Natomiast zgodnie z motywem 24 dyrektywy 2019/1158 okres, w którym pracownikom powinno przysługiwać prawo do urlopu rodzicielskiego, powinien być powiązany z wiekiem dziecka. Wiek ten należy ustalić tak, aby umożliwić obojgu rodzicom skuteczne skorzystanie z pełnego prawa do urlopu rodzicielskiego przysługującego im na mocy niniejszej dyrektywy 2019/1158.

 

Zmiana zasad wykorzystywania urlopu rodzicielskiego

Art. 1 pkt 23 projektu (zmiana art. 1821c Kodeksu pracy)

Proponuje się nadanie nowego brzmienia art. 1821c Kodeksu pracy, zgodnie z którym urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Zniesione zostaną zatem przepisy dotyczące możliwości wykorzystywania maksymalnie 16 tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie, co jest związane z uniezależnieniem urlopu rodzicielskiego od prawa do urlopu macierzyńskiego oraz zostaną zniesione przepisy dotyczące minimalnej części urlopu rodzicielskiego. Po zmianach przepisów pracownicy będą mogli zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach.

 

Zmiana postaci wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego

Art. 1 pkt 24 projektu (zmiana art. 1821d Kodeksu pracy)

Zgodnie z projektowaną zmianą w § 1 art. 1821d Kodeksu pracy urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek pracownika – rodzica dziecka, składany w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; obecnie może być złożony tylko pisemny wniosek. Jest to zmiana likwidująca obciążenia biurokratyczne, wykraczająca poza wdrożenie dyrektywy 2019/1158.

 

Zmiany w przepisach dotyczących wnioskowania o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy

Art. 1 pkt 25 (zmiana art. 1821e § 2 Kodeksu pracy)

Proponuje się nadanie nowego brzmienia § 2 w art. 1821e Kodeksu pracy. Po pierwsze  zmiana ta  umożliwi składanie w postaci papierowej lub elektronicznej wniosków o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu. Obecnie może być złożony tylko pisemny wniosek. Jest to zmiana likwidująca obciążenia biurokratyczne, wykraczająca poza wdrożenie dyrektywy 2019/1158.

Po drugie proponuje się skreślenie obecnej regulacji zawartej w zdaniu drugim w obowiązującym brzmieniu § 2 w art. 1821e Kodeksu pracy, która wskazuje, że do wniosku o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a (tj. rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem  oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków – Dz. U. z 2015 r. poz. 2243). Zmiana ma charakter porządkowy, bowiem oprócz wniosku o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy nie składa się obecnie innych dokumentów, zatem przepis ten jest bezprzedmiotowy.

Po trzecie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracownika o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku. Obecnie o przyczynie odmowy pracodawca informuje pracownika na piśmie i nie ma wskazanego terminu przekazania tej informacji. Jest to zmiana porządkowa i likwidująca obciążenia biurokratyczne, wykraczająca poza wdrożenie dyrektywy 2019/1158.

 

Zmiany w przepisach dotyczących korzystania z łączenia urlopu rodzicielskiego
z wykonywaniem pracy

Art. 1 pkt 26 (zmiana art. 182 1f § 1 Kodeksu pracy)

Proponuje się nowe brzmienie § 1 w art. 1821f Kodeksu pracy, zgodnie z którym w przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

  • 82 tygodni ‒ w przypadku, o którym mowa w 180 § 1 pkt 1 (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie);
  • 86 tygodni ‒ w przypadkach, o których mowa w 180 § 1 pkt 2‒5 (w przypadku porodu mnogiego).

Projektowana zmiana jest konsekwencją wprowadzenia nowego wymiaru urlopu rodzicielskiego i określa maksymalny wymiar urlopu, do którego może nastąpić proporcjonalne wydłużenie. Natomiast nie ulegną zmianie dotychczasowe zasady łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu.

 

Skrócenie okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego

Art. 1 pkt 28 projektu (zmiany w art. 1823 Kodeksu pracy)

Proponuje się zmianę w § 1 w art. 1823 Kodeksu pracy polegającą na skróceniu okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy (obecnie są to 24 miesiące) od dnia urodzenia dziecka.

Projektowana zmiana ww. przepisu wdraża art. 4 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym ojcowie w zakresie przewidzianym przez prawo krajowe będą mieli prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dziesięciu dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.

Z motywu 19 dyrektywy 2019/1158 wynika m.in., że urlop ojcowski powinien być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki.

Ponadto projektowana zmiana w art. 1823 § 2 Kodeksu pracy umożliwi składanie w formie papierowej lub elektronicznej wniosków o udzielenie urlopu ojcowskiego albo jego części. Jest to zmiana likwidująca obciążenia biurokratyczne, wykraczająca poza wdrożenie dyrektywy 2019/1158.

Proponuje się także skreślenie w art. 1823 § 3 Kodeksu pracy odwołań do odpowiedniego stosowania do urlopu ojcowskiego przepisów: art. 50 § 5, który ma zostać uchylony (zgodnie z art. 1 pkt 12 projektu) oraz art. 177, w którym urlop ojcowski będzie wprost wymieniony (art. 1 pkt 18 projektu).

 

Uchylenie przepisu dotyczącego składania tzw. długiego wniosku o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

Art. 1 pkt 29 (art. 1824 Kodeksu pracy)

Projektowane uchylenie art. 1824 Kodeksu pracy dotyczącego możliwości występowania przez pracownika, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, z pisemnym wniosek o udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze ‒ jest konsekwencją uchylenia art. 1791 Kodeksu pracy, który przewiduje obecnie analogiczne uprawnienie dla biologicznych rodziców.

Uchylenie obowiązywania art. 1824 Kodeksu pracy jest zatem jednym z działań koniecznych ze względu na wdrożenie art. 5 ust. 1 dyrektywy 2019/1158.

 

Ustalenie nowego wymiaru urlopu rodzicielskiego dla pracowników występujących o adopcję dziecka

Art. 1 pkt 30 ( zmiana art. 183 Kodeku pracy)

Proponuje się skreślenie w art. 183 § 2 Kodeksu pracy odwołań do odpowiedniego stosowania do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisów: art. 50 § 5, który ma zostać uchylony (zgodnie z art. 1 pkt 12 projektu) oraz art. 177, w którym urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie wprost wymieniony (art. 1 pkt 18 projektu).

Ponadto zmiana w art. 183 § 4 Kodeksu pracy polega na ustaleniu nowego wymiaru urlopu rodzicielskiego, tj. do:

1) 41 tygodni ‒ w przypadku, przyjęcia na wychowanie jednego dziecka;

2) 43 tygodni ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka;

3) 38 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.

Zgodnie z § 5 w tym artykule, w którym odsyła się do przepisów, które będą miały zastosowanie w przypadku korzystania z urlopu rodzicielskiego przez pracowników, którzy przyjęli na wychowanie dzieci; powołanie w tym przepisie odpowiedniego stosowania przepisów art. 1821a § 21‒22 Kodeksu pracy zapewni takim pracownikom nieprzenoszalną część urlopu rodzicielskiego.

Powyższa zmiana ma na celu wdrożenie, na analogicznych zasadach jak dla pracowników – rodziców biologicznych dzieci ‒ art. 5 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy (czyli łącznie 36 tygodni) do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat, który zostanie określany przez poszczególne państwa członkowskie lub w układach zbiorowych. Państwa członkowskie zapewniają, by dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu (czyli po 9 tygodni dla każdego z rodziców).

Ponadto zgodnie z projektowanym nowym brzmieniem § 6 w art. 183 Kodeksu pracy wnioski o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie można składać w formie papierowej lub elektronicznej. Jest to zmiana likwidująca obciążenia biurokratyczne, wykraczająca poza wdrożenie dyrektywy 2019/1158.

 

Zmiana w przepisie dotyczącym dopuszczenia pracownika do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem

Art. 1 pkt 31 (zmiana art. 1832 Kodeksu pracy)

Proponuje się nadanie nowego brzmienia art. 1832 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca będzie zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych, od tych, które by obowiązywały gdyby nie korzystał z urlopu, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu oraz zagwarantowaniu pracownikowi powracającemu z urlopu prawa do wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byłby on uprawniony, gdyby z takiego urlopu nie korzystał.

Zmiana polega na uzupełnieniu dotychczasowego brzmienia tego przepisu o urlop wychowawczy i ma na celu ujednolicenie zasad powracania do pracy pracowników po zakończeniu wszystkich urlopów związanych z rodzicielstwem (płatnych i bezpłatnego urlopu wychowawczego).

Projektowane rozwiązanie jest zgodne z art. 10 pkt 2 dyrektywy 2019/1158, który stanowi, że państwa członkowskie zapewniają, aby po zakończeniu urlopu przewidzianego w art. 4, 5 lub 6 tj. urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego pracownicy byli uprawnieni do powrotu na swoje stanowisko lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych i do korzystania z wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byliby uprawnieni, gdyby nie skorzystali z urlopu.

Projektowana regulacja stanowi wdrożenie art. 10 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym prawa nabyte lub nabywane przez pracowników w dniu, w którym rozpoczął się urlop ojcowski, urlop rodzicielski i urlop opiekuńczy lub czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej zostają zachowane do zakończenia tego urlopu lub czasu wolnego od pracy. Po zakończeniu takiego urlopu lub czasu wolnego od pracy prawa te mają zastosowanie, wraz ze wszystkimi zmianami wynikającymi z prawa krajowego, układów zbiorowych lub praktyki.

Ponadto, zgodnie z motywem 38 dyrektywy 2019/1158 regulacje dotyczące urlopów mają wspierać pracowników będących rodzicami i opiekunów w konkretnym okresie, a ich celem jest utrzymanie i wspieranie nieprzerwanej więzi pracowników z rynkiem pracy. Należy zatem wprowadzić wyraźny przepis chroniący prawa pracownicze pracowników korzystających z urlopów objętych dyrektywą 2019/1158.

Powyższy przepis stanowi także wdrożenie art. 10 ust. 3 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie określają status umowy o pracę lub stosunku pracy na okres korzystania z urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu opiekuńczego lub czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, w tym w odniesieniu do uprawnień do zabezpieczenia społecznego, wraz ze składkami emerytalnymi, a jednocześnie zapewniają utrzymanie stosunku pracy w tym okresie.

Ponadto z motywu 39 dyrektywy 2019/1158 wynika, że jak stanowi dyrektywa 2010/18/UE, od państw członkowskich wymaga się określenia statusu umowy o pracę lub stosunku pracy na okres korzystania z urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą pozostaje utrzymany w czasie urlopu, a w konsekwencji osoba korzystająca z takiego urlopu pozostaje w tym okresie pracownikiem w rozumieniu prawa Unii. Określając status umowy o pracę lub stosunku pracy na okres korzystania z urlopów objętych dyrektywą 2019/1158, w tym w odniesieniu do uprawnień do zabezpieczenia społecznego, państwa członkowskie powinny zatem zapewnić, by stosunek pracy został utrzymany.

 

Zmiana postaci wnioskowania o urlop wychowawczy albo jego część

Art. 1 pkt 32 (zmiana w art. 186 § 7 Kodeksu pracy)

Proponuje się zmianę § 7 w art. 186 Kodeksu pracy, zgodnie z którą urlop wychowawczy będzie udzielany na wniosek pracownika składany w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Obecnie może być złożony tylko pisemny wniosek. Jest to zmiana zmniejszająca obciążania biurokratyczne, wykraczająca poza wdrożenie dyrektywy 2019/1158.

 

Zmiana w przepisie dotyczącym dopuszczenia pracownika do pracy po urlopie wychowawczym

Art. 1 pkt 33 (uchylenie art. 1864 Kodeksu pracy)

Uchylenie obowiązywania przepisu art. 1864 Kodeksu pracy stanowi konsekwencję ustalenia zasad powrotu do pracy pracowników po zakończeniu urlopu wychowawczego w projektowanym art. 1832 Kodeksu pracy (art. 1 pkt 32 projektu).

 

Doprecyzowanie przepisu dotyczącego korzystania z urlopu wychowawczego
i obniżonego wymiaru czasu pracy

Art. 1 pkt 34 (zmiana w § 1 i dodanie §  3 i § 4 w art. 1867 Kodeksu pracy)

Proponuje się zmianę w § 1 w art. 1867 Kodeksu pracy polegającą na tym, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego będzie mógł złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej. Obecnie może być złożony tylko pisemny wniosek. Jest to zmiana zmniejszająca obciążania biurokratyczne, wykraczająca poza wdrożenie dyrektywy 2019/1158.

Ponadto, proponuje się dodanie do art. 1867 § 3 i 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którymi z obniżonego wymiaru czasu pracy, o którym mowa w §  1 w tym artykule, pracownik będzie mógł korzystać przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego; jednocześnie korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie będzie obniżało wymiaru urlopu wychowawczego.

Zmiana jest związana z pojawiającymi się licznymi wątpliwościami dotyczącymi okresu, w którym pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego, jeżeli okres ten był poprzedzony korzystaniem z prawa do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 1867 §  1 Kodeksu pracy. Zmiana ta ma charakter doprecyzowujący i nie wprowadza merytorycznej zmiany.

 

Zmiany w przepisach dotyczących korzystania z tzw. opieki nad dzieckiem

Art. 1 pkt 35 (zmiana w § 2 i dodanie § 4 w art. 188 Kodeksu pracy)

Proponuje się zmianę w § 2 w art. 188 Kodeksu pracy polegającą na tym, że o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy dla pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, o którym mowa w § 1 w tym przepisie, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej. Obecnie może być złożony tylko pisemny wniosek. Jest to zmiana zmniejszająca obciążania biurokratyczne, wykraczająca poza wdrożenie dyrektywy 2019/1158.

Ponadto, proponuje się dodanie § 4 w art. 188 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przepisy § 1 i 3 w tym artykule dotyczące udzielania zwolnienia od pracy w wymiarze godzinowym, stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Zmiana ta ma charakter doprecyzowujący i nie wprowadza merytorycznej zmiany.

 

Nowe przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy

Art. 1 pkt 36 (dodanie art. 1881 Kodeksu pracy)

W dodawanym §  1 w art. 1881 Kodeksu pracy proponuje się, aby pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.

Zgodnie z projektowanym § 2 w tym artykule za elastyczną organizację pracy w rozumieniu § 1 uważa się w telepracę, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

Ponadto, w dodawanym §  3 w tym przepisie proponuje się, aby we wniosku o elastyczną organizację pracy wskazywało się:

1) imię i nazwisko dziecka oraz jego wiek;

2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Zgodnie z projektowanym § 4 w tym artykule pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Zgodnie z projektowanym § 5 w omawianym artykule po rozpatrzeniu wniosku o elastyczną organizację pracy pracodawca poinformuje pracownika o jego uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Natomiast w § 6 w tym przepisie proponuje się, aby pracownik wnioskujący o elastyczną organizacją pracy mógł w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy wskazanym we wniosku, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem takich okoliczności, poinformuje pracownika o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pojęcie „elastycznej organizacji pracy” zostało zdefiniowane w postanowieniach dyrektywy 2019/1158. Zgodnie z art. 3 lit. f dyrektywy 2019/1158 „elastyczna organizacja pracy” oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy; w tym zakresie projektowany § 2 w art. 1881 jest zgodny z dyrektywą 2019/1158.

Projektowane regulacje stanowią wdrożenie art. 9 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony. Pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrują wnioski o elastyczną organizację pracy i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy. W przypadku gdy elastyczna organizacja pracy, jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu. Pracownik ma również prawo do wystąpienia z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed końcem uzgodnionego okresu, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności. Pracodawca rozpatruje wnioski o wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy i odpowiada na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Państwa członkowskie mogą uzależnić przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy. W przypadku kolejnych umów na czas określony w rozumieniu dyrektywy 1999/70/WE, zawartych z tym samym pracodawcą, w celu obliczenia wspomnianego okresu pracy lub stażu pracy uwzględnia się sumę tych umów.

Jednocześnie, zgodnie z motywem 34 dyrektywy 2019/1158, aby zachęcić pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy, pracownikom tym należy dać możliwość dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. W tym celu i z myślą o potrzebach pracowników powinni oni mieć prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym – tam gdzie jest to możliwe – przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.

Zgodnie z motywem 35 dyrektywy 2019/1158 w celu uwzględnienia potrzeb zarówno pracowników, jak i pracodawców, państwa członkowskie powinny mieć możliwość ograniczenia czasu trwania elastycznej organizacji pracy, w tym wszelkiego zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub pracy zdalnej. Choć zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy okazało się przydatne, umożliwiając niektórym kobietom pozostanie na rynku pracy po urodzeniu dziecka lub podczas opieki nad krewnymi wymagającymi opieki lub wsparcia, to długie okresy zmniejszonego wymiaru czasu pracy mogą skutkować niższymi składkami na zabezpieczenie społeczne, a zatem ograniczonymi uprawnieniami emerytalno ‒ rentowymi lub ich całkowitym brakiem.

Zgodnie z motywem 37 dyrektywy 2019/1158 niezależnie od wymogu dokonania oceny, czy warunki dostępu do urlopu rodzicielskiego i szczegółowe regulacje dotyczące takiego urlopu powinny być dostosowane do szczególnych potrzeb rodziców znajdujących się w wyjątkowo niekorzystnej sytuacji, zachęca się państwa członkowskie do oceny, czy warunki dostępu do urlopu ojcowskiego, urlopu opiekuńczego i elastycznej organizacji pracy oraz szczegółowe regulacje dotyczące korzystania z tych praw należy dostosować do konkretnych potrzeb, takich jak potrzeby rodziców samotnie wychowujących dzieci, rodziców adopcyjnych, rodziców z niepełnosprawnością, rodziców dzieci
z niepełnosprawnością lub przewlekle chorych lub rodziców znajdujących się w szczególnej sytuacji, na przykład związanej z porodami mnogimi i przedwczesnymi.

 

Sankcje za nieinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia i za nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi na wniosek

Art. 1 pkt 37 projektu (dodanie pkt 2a, 2b i 3a oraz pkt 5a‒5c w art. 281 § 1 Kodeksu pracy)

W przepisie art. 281 § 1 Kodeksu pracy proponuje się zmianę polegającą na objęciu odpowiedzialnością za wykroczenia przeciwko prawom pracownika naruszenia polegającego na nie informowaniu pracownika na piśmie, w terminie, o warunkach jego zatrudnienia (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy ‒ dodawany pkt 2a), a także na nie udzieleniu pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (dodawany pkt 2b). Regulacja ta jest spójna z art. 19 dyrektywy 2019/1152, z którego należy wywodzić, że sankcje dla pracodawcy za naruszenie obowiązków informacyjnych, o których mowa w 29 § 3 i 31 Kodeksu pracy lub w art. 291 § 2 i 3 Kodeksu pracy oraz za nie udzielenie pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek, o której mowa w art. art. 293 § 4 Kodeksu pracy muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

W RP o ustaleniu wykroczenia, jego ciężkości, a także o wysokości kary decydują odpowiednie organy: Państwowa Inspekcja Pracy, a w stosownych przypadkach sąd.

Ponadto proponuje się uzupełnienie katalogu wykroczeń, zawartego w art. 281 Kodeksu pracy, o działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu polegające na:

  • prowadzeniu przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku o elastyczną organizację pracy, o której mowa w art. 1881 (dodawany pkt 3a),
  • naruszaniu przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881 (dodawany pkt 5a),
  • naruszaniu przepisów o urlopie opiekuńczym (dodawany pkt 5b),
  • naruszaniu przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej (dodawany pkt 5c).

Dodanie pkt 3a oraz pkt 5a-5c w art. 281 § 1 Kodeksu pracy mają na celu wdrożenie art. 13 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące sankcji mających zastosowanie w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy lub odpowiednich obowiązujących już przepisów dotyczących praw wchodzących w zakres stosowania niniejszej dyrektywy 2019/1158 i podejmują wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia ich wykonania. Ustanowione sankcje muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Źródło: Uzasadnienie do projektu (z 15 lutego 2022 r.) ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Skomentuj artykuł

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.