Pracownik może uzyskać orzeczenie lekarskie od innego lekarza medycyny pracy niż ten, z którym pracodawca ma podpisaną umowę. Tak stwierdzono w wyroku Sądu Rejonowego w Jeleniej Górze z 8 listopada 2017 r., sygn. akt IVP 72/17.
Z powyższego wyroku wynika, że żaden z przepisów prawa pracy nie wskazuje, aby uzyskanie przez pracownika orzeczenia lekarskiego od innego lekarza niż ten, z którym pracodawca ma podpisaną umowę, nie było równoznaczne ze spełnieniem obowiązku odbycia badań profilaktycznych.
Przywołany wyrok został wydany w sprawie nauczycielki zwolnionej z pracy za przeprowadzenie badań profilaktycznych poza placówką medyczną, z którą szkoła ją zatrudniająca miała podpisaną umowę.
Pracownica 7 marca 2017 r. otrzymała skierowanie na obowiązkowe badania okresowe oraz badania do celów sanitarno-epidemiologicznych. Zgodnie z przyjętą praktyką, w związku z wydłużonym czasem oczekiwania na przeprowadzenie wszystkich wymaganych badań pracowniczych w ramach umowy zawartej z pracodawcą, nauczycielka skierowana na badania profilaktyczne przeprowadziła je 15 marca 2017 r. w prywatnym gabinecie tego samego lekarza, który przeprowadzał badania w placówce, z którą pracodawca miał podpisaną umowę. Po wykonaniu wymaganych badań pracownica przedstawiła pracodawcy wymagane prawem orzeczenie lekarskie z dnia 15 marca 2017 r. stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku oraz zaświadczenie lekarskie do celów sanitarno-epidemiologicznych. Nie było to nadzwyczajne działanie, taka praktyka przeprowadzania badań była akceptowana przez stronę pozwaną od kilku lat. Mimo to pracodawca domagał się orzeczenia wydanego przez przychodnię, z którą ma podpisaną umowę. Nauczycielka odmówiła przyjęcia ponownego skierowania na badania lekarskie, uzasadniając, że wszelka wymagana dokumentacja została już przez nią terminowo przedstawiona.
W efekcie 31 marca 2017 r. pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy, wskazując jako podstawę art. 23 ust. 4 pkt 2 oraz ust. 5 Karty Nauczyciela w zw. z art. 229 § 4 k.p., to jest z powodu nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się pracownika na badania okresowe oraz z powodu braku aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku.
Zgodnie z przepisami art. 23 ust. 4 pkt 2 Karty Nauczyciela rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić również w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację, z zastrzeżeniem ust. 5. W myśl ust. 5 dyrektor szkoły może skierować nauczyciela mianowanego na badanie okresowe lub kontrolne z własnej inicjatywy w każdym czasie. W przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie ust. 4 pkt 2 stosuje się odpowiednio. Zgodnie zaś z treścią art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Zwolniona nauczycielka nie pogodziła się z utratą pracy i skierowała sprawę do sądu pracy. W pozwie domagała się przywrócenia do pracy u strony pozwanej, na stanowisku nauczyciela, argumentując, że rozwiązanie z nią stosunku pracy było nieuzasadnione i niezgodne z prawem.
W ocenie sądu, w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, nie można uznać, aby powódka swoim zachowaniem wypełniła przesłanki określone w art. 23 ust. 4 pkt 2 i ust. 5 Karty Nauczyciela. Z ustaleń sądu wynika, że pracownica po otrzymaniu od pracodawcy 7 marca 2017 r. skierowań na okresowe badania lekarskie oraz badania dla celów sanitarno-epidemiologicznych, udała się w dniu 15 marca 2017 r. do lekarza medycyny pracy w celu uzyskania stosownych orzeczeń i zaświadczeń. Poza sporem pozostawało przy tym, że pracownica udała się prywatnie do lekarza medycyny pracy, nie zaś do wskazanego przez zatrudniającego ośrodka jako podstawowej jednostki służby medycyny pracy, z którą strona pozwana miała zawartą umowę na przeprowadzanie badań okresowych pracowników, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy. Bezsporne pozostało również, że 15 marca 2017 r. powódka uzyskała orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania przez nią pracy na stanowisku nauczyciela oraz zaświadczenia lekarskie dla celów sanitarno-epidemiologicznych, które zostały wydane przez lekarza medycyny pracy w ramach prowadzonej przez niego prywatnej praktyki lekarskiej. Powódka nie kwestionowała, że odmówiła ponownego stawienia się na okresowe badania lekarskie i nie przedstawiła innych orzeczeń lekarskich związanych z pracowniczymi badaniami okresowymi.
Sąd wskazał, że lekarz, który wystawił orzeczenie, jest lekarzem medycyny pracy uprawnionym do przeprowadzania badań okresowych pracowników i wystawiania stosownych orzeczeń lekarskich o zdolności pracownika do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Podkreślenia wymaga ponadto, że żaden z przepisów Kodeksu pracy, ustawy o służbie medycyny pracy bądź rozporządzenia określającego tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich nie wskazuje, aby uzyskanie przez pracownika orzeczenia lekarskiego od innego lekarza niż ten, z którym pracodawca ma podpisaną umowę, nie było równoznaczne ze spełnieniem obowiązku odbycia badań profilaktycznych, jak również, aby takie orzeczenie nie było dla pracodawcy wiążące. W ocenie sądu, pracodawca w świetle obowiązujących przepisów nie ma zatem podstaw do odmowy przyjęcia takiego orzeczenia lekarskiego. Ma natomiast prawo do odwołania się od takiego orzeczenia do podmiotu odwoławczego, np. wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy w sytuacji, jeżeli treść orzeczenia budzi jego wątpliwości.
W niniejszej sprawie przedstawicielka strony pozwanej odmówiła przyjęcia orzeczenia lekarskiego potwierdzającego zdolność do wykonywania pracy oraz zaświadczenia lekarskiego dla celów sanitarno-epidemiologicznych, wystawionych przez lekarza medycyny pracy, argumentując, że zostały wystawione przez podmiot, z którym placówka nie ma podpisanej umowy. W ocenie sądu, zachowanie takie było nieuprawnione i nie powinno skutkować ponownym kierowaniem powódki na okresowe badania lekarskie.
Z tych względów sąd przywrócił pracownicę do pracy u strony pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy, uznając, że rozwiązanie z nią stosunku pracy było nieuzasadnione.
Zwolniona domagała się ponadto zasądzenia na jej rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Sąd uznał to roszczenie za uzasadnione. W myśl art. 57 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, zgodnie zaś z art. 91 c Karty Nauczyciela w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. W związku z tym sąd zasądził odpowiednią kwotę należnego wynagrodzenia.
Tomasz Zalewski
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 4 2019
