Główne założenia / zasady PPK

Na początek przedstawmy, najistotniejsze elementy systemu wprowadzonego ustawą z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (zwaną dalej: ustawą):

1. Uczestniczenie przez pracownika w PPK jest dobrowolne. Pracownicy generalnie są niejako automatycznie zapisywani do programu, z możliwością wystąpienia z niego w każdej chwili.
2. Dla podmiotów zatrudniających co najmniej jedną osobę PPK jest obligatoryjny, tzn. każdy pracodawca powinien wybrać obsługującą go instytucję finansową (zawrzeć umowę o zarządzanie PPK – art. 7 ustawy). Ustawa reguluje również sposób w jaki podmiot zatrudniający dokonuje wyboru instytucji finansowej, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Ustawa przewiduje, określone wyłączenia z ww. obowiązku (art. 13 ustawy).

Wyboru instytucji finansowej mającej utworzyć indywidualne rachunki PPK podmiot zatrudniający dokonuje w porozumieniu z działającą w zakładzie zakładową organizacją związkową, a jeśli taka u niego nie funkcjonuje − w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w przyjętym w danym podmiocie trybie (reprezentacja taka nie może zostać wskazana przez pracodawcę). Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte porozumienie co do wyboru instytucji finansowej, decyzja o wyborze instytucji, należy do pracodawcy. Przy ww. wyborze pracodawca musi mieć na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych i uwzględniając w szczególności:

• proponowane przez instytucję finansową warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, np. wysokość opłat za zarządzanie,
• efektywność instytucji w zarządzaniu aktywami,
• posiadane przez nią doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi;

 

Terminy zawarcia umowy o zarządzanie PPK:

Stan zatrudnienia pracodawcy	Termin do zawarcia umowy o zarządzanie PPK
co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r.	najpóźniej do 25 października 2019 r.
co najmniej 50 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r.	najpóźniej do 27 października 2020 r.
co najmniej 20 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r.	najpóźniej do 27 października 2020 r.
jednostki sektora finansów publicznych	najpóźniej do 26 marca 2021 r.
pozostałe podmioty zatrudniające	najpóźniej do 23 kwietnia 2021 r.

 

4. Podmiot zatrudniający – w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych (osób, za które odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne) – zawiera umowę o prowadzenie PPK z instytucjami finansowymi, z którymi podpisał umowę o zarządzanie PPK (art. 14 ustawy).

Terminy zawarcia umowy o prowadzenie PPK:

Stan zatrudnienia pracodawcy	Termin do zawarcia umowy o prowadzenie PPK
co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r.	najpóźniej do 12 listopada 2019 r.
co najmniej 50 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r.	najpóźniej do 10 listopada 2020 r.
co najmniej 20 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r.	najpóźniej do 10 listopada 2020 r.
jednostki sektora finansów publicznych	najpóźniej do 10 kwietnia 2021 r.
pozostałe podmioty zatrudniające	najpóźniej do 10 maja 2021 r.

 

W drodze wyjątku, podmioty zatrudniające należące do jednej grupy kapitałowej mogą przystąpić do PPK w terminie, w którym przystępuje największy podmiot z grupy (z największą liczbą osób zatrudnionych). Tym samym są uprawnione do zawarcia umowy o prowadzenie PPK w terminie przewidzianym dla tego podmiotu.

Przy ustalaniu terminów z zakresu PPK, o których mowa wyżej, stosuje się art. 115 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą.

Załącznikiem do umowy o prowadzenie PPK jest lista uczestników PPK.

Poniższa tabela wskazuje, kogo obejmuje umowa o prowadzenie PPK w zakładzie pracy:

Umowa o prowadzenie PPK
obejmuje osoby zatrudnione:	nie obejmuje osób zatrudnionych:
·         które ukończyły 18 lat i nie ukończyły 55. roku życia – chyba że zrezygnują one wcześniej z dokonywania wpłat do PPK, ·         które ukończyły 55. rok życia i nie ukończyły 70. roku życia oraz złożyły stosowny wniosek (pracodawca ma obowiązek poinformowania o możliwości złożenia takiego wniosku).	·         które ukończyły 55. rok życia i nie ukończyły 70. roku życia, jeżeli nie złożyły wniosku o uczestnictwie w PPK (weryfikacji wieku należy dokonywać na dzień zawarcia umowy o prowadzenie PPK), ·         które najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia ukończyły 70 lat (przez pierwszy dzień zatrudnienia w odniesieniu do osób zatrudnionych na dzień, od którego dany podmiot jest zobowiązany stosować przepisy ustawy o PPK, należy rozumieć właśnie ten dzień. W przypadku osób zatrudnionych po tym dniu, przez pierwszy dzień zatrudnienia należy rozumieć faktyczny pierwszy dzień przyjęcia do pracy).
W PPK oszczędzać mogą nie tylko osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, ale także na przykład zleceniobiorcy czy chałupnicy (osoby wykonujące pracę nakładczą).  PPK to program powszechny. Uczestniczyć w nim mogą wszystkie osoby zatrudnione, w rozumieniu ustawy o PPK (art. 2 ust. 1 pkt 18), pod warunkiem, że nie złożą deklaracji o niedokonywaniu wpłat do PPK i spełniają dodatkowe warunki dotyczące wieku i stażu. Chodzi o to, że pracodawca nie może zapisać do PPK osób, które mają ukończone 70 lat. A te, które skończyły 55 lat, może zapisać tylko, gdy złożą wniosek o zawarcie umowy o prowadzenie PPK. Co do zasady też każda osoba zapisywana do PPK powinna mieć co najmniej 3-miesięczny (90-dniowy), a od 4 czerwca 2022 r. – 14-dniowy okres zatrudnienia u pracodawcy, który zgłasza ją do tego programu (ten warunek nie dotyczy jednak osób, które były zatrudnione u pracodawcy w dniu objęcia go przepisami ustawy o PPK). Osoba zatrudniona – definicja prawna Przez osoby zatrudnione – zgodnie z art. 2 ust.1 pkt 18 ustawy o PPK – należy rozumieć osoby podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z niżej wymienionych tytułów w RP w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, czyli: a) pracowników w rozumieniu kodeksu pracy – wyjątkiem są pracownicy przebywający na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla oraz młodociani, b) osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, c) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, d) osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 K.c. stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, e) członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji, f) osoby wskazane w lit. a-d, przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Umowy o prowadzenie PPK nie można zatem zawrzeć np. dla osób, które: są zatrudnione na umowie zlecenia, ale z tytułu tej umowy podlegają dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowych bądź podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, ale z innego tytułu niż te wymienione w definicji osoby zatrudnionej   Zwolnienie lekarskie i urlop macierzyński – co w ich przypadku z PPK? Osobami zatrudnionymi są także m.in. osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim, świadczeniu rehabilitacyjnym, na urlopie macierzyńskim (rodzicielskim, ojcowskim, adopcyjnym) czy urlopie wychowawczym. Oznacza to więc, że i te osoby pracodawca powinien zapisać do PPK, choć od wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, zasiłków i świadczenia rehabilitacyjnego nie będzie naliczał wpłat do PPK. Wynika to z definicji wynagrodzenia, zawartej w art. 2 ust. 1 pkt 40 ustawy o PPK. Wpłaty do PPK, za uczestnika PPK, są obliczane i pobierane tylko od jego wynagrodzenia rozumianego jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, o której mowa w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy (tzw. trzydziestokrotność), oraz z wyłączeniem podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Urlop bezpłatny a PPK W przypadku osób przebywających na urlopie bezpłatnym, możliwość zapisania ich do PPK zależy od tego, czy w miesiącu, w którym umowa o prowadzenie PPK dla tego pracownika powinna być zawarta, pracownik ten otrzymał ze stosunku pracy przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Tylko bowiem w takim przypadku pracownik ten spełniać będzie w danym miesiącu definicję osoby zatrudnionej. Jeżeli zatem w planowanym dniu zawarcia dla tego pracownika przez pracodawcę umowy o prowadzenie PPK (np. 10 sierpnia) pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym, ale w miesiącu obejmującym ten dzień (czyli w sierpniu) pracownik uzyskał ze stosunku pracy przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, pracodawca może zawrzeć umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz tego pracownika. Fakt, że tego pracownika fizycznie nie ma w takim dniu w pracy nie ma żadnego znaczenia. Status uczestnika PPK nie zależy od tytułu do ubezpieczeń Dla zatrudnionego można zawrzeć umowę o prowadzenie PPK tylko, jeśli podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu wskazanego w ustawie o PPK. Po zawarciu tej umowy nie ma już znaczenia zmiana tytułu do ubezpieczeń. Umowę o prowadzenie PPK, która powoduje, że dana osoba staje się uczestnikiem PPK, można zawrzeć tylko dla „osoby zatrudnionej” w rozumieniu ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. „Osobą zatrudnioną” są nie tylko osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy (z wyjątkiem m.in. młodocianych), ale także np. zleceniobiorcy, podlegający z tytułu tego zlecenia obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Od podlegania obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z jednego z tytułów wymienionych w ustawie o PPK zależy tylko „zapisanie” danej osoby do PPK. Jeżeli po zawarciu dla niej umowy o prowadzenie PPK zmieni się jej tytuł do ubezpieczeń, w związku z czym nie będzie już „osobą zatrudnioną” w rozumieniu ustawy o PPK, nie będzie to miało wpływu na jej status uczestnika PPK. Przykładowo, osoba „zapisana” do PPK jako pracownik nie przestanie być uczestnikiem PPK, jeśli – po zawarciu dla niej przez pracodawcę umowy o prowadzenie PPK – stosunek pracy zostanie rozwiązany i ten uczestnik PPK zostanie zatrudniony u swego dotychczasowego pracodawcy na podstawie umowy zlecenia, z której będzie podlegał dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Także przy naliczaniu wpłat do PPK ważne jest tylko to, czy wypłacana kwota jest wynagrodzeniem w rozumieniu ustawy o PPK. W definicji wynagrodzenia, tak jak w definicji uczestnika PPK, nie zawarto katalogu tytułów do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych oraz nie ma rozróżnienia na podleganie tym ubezpieczeniom dobrowolnie albo obowiązkowo. Wpłaty do PPK trzeba więc obliczyć i pobrać np. z wynagrodzenia zleceniobiorcy, który z tytułu wykonywania tego zlecenia podlega dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Uczestnikiem PPK jest się nawet po rozstaniu z pracodawcą Osoba zatrudniona staje się uczestnikiem PPK, w momencie zawarcia dla niej umowy o prowadzenie PPK i pozostaje uczestnikiem PPK nawet jeśli przestaje dokonywać wpłat do programu, czy też zmieni się jej tytuł do ubezpieczeń społecznych lub obowiązek podlegania tym ubezpieczeniom. Złożenie przez uczestnika PPK deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK zobowiązuje pracodawcę do zaprzestania ich naliczania i odprowadzania. Złożenie takiej deklaracji nie oznacza jednak „wypisania” uczestnika PPK z programu. Nadal jest on uczestnikiem PPK i jeśli złoży pracodawcy wniosek o dokonywanie wpłat do PPK, wpłaty te zostaną wznowione, bez konieczności ponownego zapisywania go do programu. Podobnie na status uczestnika PPK nie będzie miała wpływu zmiana jego podstawy zatrudnienia. Oznacza to, że osoba będąca uczestnikiem PPK, która w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy zmieni tytuł do ubezpieczeń – np. zostanie z nią rozwiązana umowa o pracę i zawarta umowa zlecenia nadal pozostanie uczestnikiem PPK. Jeśli z tytułu zawartej umowy zlecenia osoba ta będzie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (nawet dobrowolnie), pracodawca będzie zobowiązany do naliczania od jej wynagrodzenia – osiąganego z tytułu zawartej umowy zlecenia – wpłat do PPK. Oczywiście pod warunkiem, że nie złoży ona wcześniej deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Ważne: Zmiana ubezpieczenia z obowiązkowego na dobrowolne, a więc utrata statusu osoby zatrudnionej przez zleceniobiorcę nie ma wpływu na jego status uczestnika PPK. Pracodawca jest zobowiązany do naliczania wpłat do PPK od wynagrodzenia osiąganego przez tego zleceniobiorcę. Warto dodać, że uczestnikiem PPK pozostaje się też po ustaniu zatrudnienia u pracodawcy, który zapisał nas do PPK. Oznacza to, że jeśli uczestnik PPK zostanie ponownie zatrudniony w tej samej firmie, pracodawca nie będzie musiał zawierać dla niego nowej umowy o prowadzenie PPK. Pracownik ten nadal będzie bowiem uczestnikiem PPK, co oznacza, że zatrudniając go ponownie pracodawca będzie zobowiązany naliczać od jego wynagrodzenia wpłaty do PPK. Tylko w jednej sytuacji pracodawca musiałby ponownie zapisać tego pracownika do PPK. Byłoby tak, gdyby w czasie przerwy w zatrudnieniu pracodawca tego pracownika zmieniłby instytucję finansową, z którą ma zawartą umowę o zarządzanie PPK. Źródło: opracowanie własne + www.mojeppk.pl

 

W przypadku zawarcia umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz wszystkich osób zatrudnionych w dniu od którego podmiot ma obowiązek stosowania przepisów ustawy o PPK (np. 1 lipca 2020 dla podmiotu zatrudniającego na 31 grudnia 2019 r. co najmniej 20 osób), nie ma znaczenia okres ich zatrudnienia. W okresie przejściowym umowę o prowadzenie PPK podmiot zatrudniający zawiera w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po upływie trzech miesięcy od dnia, w którym przepisy ustawy zaczynają być stosowane do danego podmiotu zatrudniającego (a więc odpowiednio od 1 lipca 2019 r., 1 stycznia 2020 r., 1 lipca 2020 r. oraz od 1 stycznia 2021 r.).

 

Przykładowo, pracownik / zleceniobiorca pracujący u pracodawcy zatrudniającego co najmniej:

• 50 osób zatrudnionych według stanu zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2019 r. lub
• 20 osób zatrudnionych według stanu zatrudnienia na dzień 31 grudnia 2019 r.,

powinien zostać zapisany do PPK najpóźniej do 10 listopada 2020 r.

 

Natomiast w przypadku osób zatrudnionych przez dany podmiot po terminie, w którym przepisy ustawy zaczęły mieć do niego zastosowanie stosowne umowę o prowadzenie PPK zawiera się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia, nie później jednak niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy, chyba że osoba zatrudniona:

• przed jego upływem zadeklaruje niedokonywanie wpłat do PPK, na podstawie deklaracji, złożonej w formie pisemnej podmiotowi zatrudniającemu, albo
• zakończy współpracę ze swoim pracodawcą.

 

Do wymaganego okresu zatrudnienia wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce u danego pracodawcy, a także okresy zatrudnienia w innych podmiotach, jeżeli z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest ich następcą prawnym. Okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się także osobom wykonującym pracę nakładczą, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ K.p. (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę).

Co ważne, termin zawarcia umowy o prowadzenie PPK – w imieniu i na rzecz osoby, która przed ponownym zatrudnieniem była zatrudniona w danym podmiocie przez co najmniej 3 miesiące, w okresie 12 miesięcy poprzedzających pierwszy dzień ponownego zatrudnienia – należy ustalić, przyjmując, że miesiąc, w którym ta osoba jest ponownie zatrudniana, jest miesiącem, w którym upłynął okres 3 miesięcy zatrudnienia. Tym samym, umowę o prowadzenie PPK należy zawrzeć nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym ta osoba została ponownie zatrudniona w danym podmiocie zatrudniającym. Tak wynika z wyjaśnień zamieszczonych w udostępnionej na stronie www.mojeppk.pl publikacji: „Poradnik PPK dla kadr i płac”.

Dodajmy, że ustawa nie zawiera regulacji określającej sposób obliczania trzech miesięcy zatrudnienia, o których mowa w art. 16 ust. 1 ustawy. Należy zatem wskazać na art. 110 K.c., który – w przypadku braku regulacji określającej sposób obliczania terminu oznaczonego ustawą – nakazuje stosować w tym zakresie przepisy K.c.

Zgodnie z art. 114 K.c., jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni. Należy zatem przyjąć, że okres 3 miesięcy, o którym mowa w art. 16 ust. 1 ustawy, oznacza 90 dni (dotyczy to zarówno umów regulowanych K.p., jak i w przypadku umów regulowanych K.c.).

Jeżeli natomiast pracodawca nie dopełni obowiązku zawarcia umowy o prowadzenie PPK nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia, przyjmuje się, że w pierwszym dniu po upływie tego terminu z mocy prawa powstał stosunek prawny wynikający z umowy o prowadzenie PPK pomiędzy osobą zatrudnioną a instytucjami finansowymi, z którymi podmiot zatrudniający zawarł umowę o zarządzanie PPK. Oznacza to, że mimo bierności pracodawcy w pierwszym dniu po upływie wskazanego terminu umowę o prowadzenie PPK uważa się za zawartą na warunkach wynikających z umowy o zarządzanie PPK. Od tego też dnia będzie możliwe egzekwowanie od podmiotu zatrudniającego obowiązku odprowadzania wpłat do PPK.

 

 

Wyjaśnienia PFR SA – Poprzednie zatrudnienie u pracodawcy może przyśpieszyć zapisanie pracownika do PPK

Każdego nowozatrudnionego pracownika pracodawca powinien zgłosić do PPK. Termin, w jakim powinien to zrobić, zależy od tego, kiedy pracownik osiągnie wymagany – trzymiesięczny – okres zatrudnienia.

Aby pracodawca mógł zapisać pracownika do PPK musi posiadać on co najmniej trzymiesięczny (90 dni) okres zatrudnienia. Termin, w jakim pracodawca ma obowiązek zawrzeć dla niego umowę o prowadzenie  PPK, upływa z 10. dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik osiągnie wymagany staż.

Okres zatrudnienia ustala się zgodnie z art. 16 ustawy o PPK. Przyjęto w nim m.in., że do wymaganych 90 dni zatrudnienia wlicza się także okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, przy czym chodzi tu nie tylko o okresy zatrudnienia, które miały miejsce u obecnego pracodawcy, ale także o okresy zatrudnienia u innych pracodawców, jeżeli – z mocy odrębnych przepisów – obecny pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach prawnych nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę danej osoby.

Ustalając okres zatrudnienia, od którego zależy termin zgłoszenia pracownika do PPK, należy brać pod uwagę tylko okresy obowiązkowego podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułów wymienionych w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK, czyli zawartych w definicji osoby zatrudnionej. Chodzi tu zatem nie tylko o zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, ale też m.in. na podstawie umowy zlecenia. Jeśli zatem pracodawca zatrudni osobę, która w ostatnich 12 miesiącach pracowała u niego np. na podstawie umowy zlecenia, z której to umowy zlecenia podlegała obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, to okres zatrudnienia na tej umowie powinien wliczyć do okresu zatrudnienia tej osoby, wymaganego dla zapisania jej do PPK.

 

 

Źródło: www.mojeppk.pl

 

Wyjaśnienia PFR SA – Jak obliczyć 3-miesięczny okres zatrudnienia, potrzebny do zawarcia umowy o prowadzenie PPK? Umowę o prowadzenie PPK dla nowo zatrudnionej osoby można zawrzeć dopiero po upływie 3 miesięcy zatrudnienia tej osoby u danego pracodawcy. Uwzględnia się także okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy. Umowę o prowadzenie PPK w imieniu nowego pracownika pracodawca może zawrzeć już w pierwszym dniu po upływie 3 miesięcy zatrudnienia tej osoby, jednak nie później niż do 10. dnia kolejnego miesiąca. Decyzja, kiedy to zrobić, oczywiście we wskazanych wyżej granicach czasowych, należy do pracodawcy. Wymagany 3-miesięczny okres zatrudnienia oznacza 90 dni. Do tych 3 miesięcy (90 dni) zatrudnienia wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce u obecnego pracodawcy, a także okresy zatrudnienia u innego pracodawcy, jeżeli – z mocy odrębnych przepisów – obecny pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach prawnych nawiązanych przez pracodawcę, który poprzednio zatrudniał tę osobę. Ważne: Do okresu zatrudnienia nie wlicza się zatrudnienia na podstawie tytułów innych niż wymienione w definicji osoby zatrudnionej oraz okresów dobrowolnego podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.   Osoba zatrudniona – definicja Umowa o prowadzenie PPK jest zawierana w imieniu osoby zatrudnionej, która – w następstwie zawarcia tej umowy – staje się uczestnikiem PPK. Za osoby zatrudnione uważa się osoby podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułów wymienionych w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK – w Rzeczypospolitej Polskiej, w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Chodzi tu m.in. o: pracowników (z wyjątkiem m.in. młodocianych), zleceniobiorców, a także osoby przebywające na urlopie wychowawczym lub pobierające zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.   Urlop bezpłatny nie zawsze wliczamy do okresu zatrudnienia Jeżeli w miesiącu, w którym zawierana jest umowa o prowadzenie PPK, pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym i otrzymał w tym miesiącu przychód ze stosunku pracy (w podmiocie, w którym przebywał na urlopie bezpłatnym), stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, to okres tego urlopu należy wliczyć do 90-dniowego okresu zatrudnienia.   Przykład 1 Dla pracownika zatrudnionego 15 maja 2021 r. (jest to jego pierwsze zatrudnienie u tego pracodawcy), 90 dni zatrudnienia upłynęło 12 sierpnia. Oznacza to, że umowę o prowadzenie PPK należało zawrzeć dla tej osoby w terminie od 13 sierpnia do 10 września.   Przykład 2 Dla pracownika zatrudnionego 15 maja 2021 r., który w okresie od 1 do 30 marca tego roku był zatrudniony u obecnego pracodawcy na podstawie umowy zlecenia (podlegał z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym), 90 dni zatrudnienia upłynęło 13 lipca. Oznacza to, że umowę o prowadzenie PPK należało zawrzeć dla tej osoby w terminie od 14 lipca do 10 sierpnia.   Przykład 3 Dla pracownika zatrudnionego 15 maja 2021 r., który w okresie od 15 czerwca do 31 lipca tego roku przebywał na urlopie bezpłatnym i w czerwcu osiągnął ze stosunku pracy przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (nie osiągnął przychodu w lipcu), 90 dni zatrudnienia upłynęło 12 września. Oznacza to, że umowę o prowadzenie PPK należało zawrzeć dla tej osoby w terminie od 13 września do 11 października (10 października to niedziela). Z uwagi na to, że w okresie urlopu bezpłatnego pracownik otrzymał przychód ze stosunku pracy tylko w czerwcu, okres urlopu bezpłatnego w lipcu nie został wliczony do 90 dni zatrudnienia. Źródło: www.mojeppk.pl

 

Kiedy przedsiębiorca nie musi zawierać umowy o zarządzanie PPK?

Przepisów ustawy o PPK nie stosuje się m.in. do mikroprzedsiębiorcy, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą mu deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Chodzi tu o wszystkie osoby zatrudnione objęte autozapisem, czyli osoby, które nie ukończyły jeszcze 55. roku życia. Osoby starsze, które nie ukończyły 70 lat, zapisywane są do PPK na swój wniosek. Jeśli nie chcą uczestniczyć w PPK, nie muszą więc podejmować żadnych działań.

W ustawie o PPK przewidziano kilka odstępstw od obowiązku wdrażania PPK. Dotyczy to:

• samozatrudnionych, czyli osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, o ile nie zatrudniają osób będących osobami zatrudnionymi w rozumieniu ustawy o PPK;

• osób fizycznych, które zatrudniają, w zakresie niezwiązanym z prowadzoną działalnością gospodarczą tych podmiotów, inną osobę fizyczną, w zakresie niezwiązanym z działalnością gospodarczą tej osoby (czyli na przykład osoby zatrudniające opiekunki do dzieci lub dorywczą pomoc domową);

• podmiotów zatrudniających, którzy w terminie, w którym ustawa o PPK ma dla nich zastosowanie prowadzą PPE, w którym uczestniczy co najmniej 25% osób zatrudnionych, oraz naliczają i odprowadzają składki podstawowe w rozumieniu ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 15 tej ustawy;

• mikroprzedsiębiorców, którym wszystkie osoby zatrudnione złożyły deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat (mikroprzedsiębiorców, tj. czyli przedsiębiorców, którzy w co najmniej jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych zatrudniali średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz: osiągali roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro).

 

Warunki zwolnienia ze stosowania ustawy o PPK mikroprzedsiębiorcy

Oznacza to, że mikroprzedsiębiorca będzie zwolniony ze stosowania ustawy o PPK, jeśli:

• wszystkie osoby, które nie ukończyły 55 lat, złożą mu deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK oraz
• żadna z osób 55+ nie złoży mu wniosku o zawarcie umowy o prowadzenie PPK.

Zwolnienie to nie jest jednak bezterminowe. Jeśli w późniejszym terminie któraś z osób zatrudnionych u mikroprzedsiębiorcy zmieni zdanie (może to zrobić w każdej chwili, składając mu wniosek o dokonywanie wpłat do PPK, a w przypadku osób 55+, które dotychczas tego nie zrobiły, wniosek o zawarcie umowy o prowadzenie PPK), mikroprzedsiębiorca zobowiązany będzie do wdrożenia PPK.

Zwolnienie mikroprzedsiębiorcy ze stosowania ustawy o PPK obowiązuje do dnia, w którym pierwsza osoba zatrudniona u niego zdecyduje się oszczędzać w tym programie.

 

Terminy zawarcia umów o zarządzanie i prowadzenie PPK

Obowiązek zawarcia umowy o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK powstanie także, gdy przedsiębiorca utraci status mikroprzedsiębiorcy lub zatrudni nowego pracownika, który będzie chciał oszczędzać w PPK. W takiej sytuacji przedsiębiorca powinien niezwłocznie rozpocząć procedurę zmierzającą do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, a następnie umowy o prowadzenie PPK.

Przepisy ustawy o PPK nie wskazują w jakim terminie powinien tego dokonać. W celu ustalenia tego terminu, należy zatem zastosować odpowiednio art. 8 ust. 1 ustawy o PPK. Oznacza to, że dzień złożenia wniosku o dokonywanie wpłat do PPK (bądź dzień utraty statusu mikroprzedsiębiorcy) należy uznać za pierwszy dzień, od którego liczy się wskazany w art. 16 ustawy o PPK termin na zawarcie umowy o prowadzenie PPK.

Z kolei umowa o zarządzanie PPK powinna zostać zawarta, zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o PPK, nie później niż na 10 dni roboczych przed dniem, w którym przypada termin zawarcia umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz pierwszej osoby.
Źródło: www.mojeppk.pl

 

Czy mikroprzedsiębiorca może czasami zatrudniać więcej niż 10 osób?

Przedsiębiorca może czasowo – bez utraty statusu mikroprzedsiębiorcy – zatrudniać więcej niż 10 pracowników pod warunkiem jednak, że średnia liczba pracowników w jednym z ostatnich dwóch lat będzie mniejsza niż 10.

Mikroprzedsiębiorca to przedsiębiorca, który – w co najmniej jednym roku z ostatnich dwóch lat obrotowych spełniał – łącznie następujące warunki:

• zatrudniał średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz
• osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro.

Oznacza to, że czasowo przedsiębiorca może zatrudniać większą liczbę pracowników, pod warunkiem jednak, że średnia z wybranego przez niego roku będzie mniejsza niż 10. Średnioroczne zatrudnienie określa się w przeliczeniu na pełne etaty, nie uwzględniając pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, urlopach na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopach ojcowskich, urlopach rodzicielskich lub urlopach wychowawczych, a także zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego.

Należy też pamiętać, że aby uzyskać status mikroprzedsiębiorcy, wystarczy spełnienie wymienionych wyżej warunków tylko w jednym z dwóch ostatnich lat obrotowych. W którym? O tym, decyduje sam przedsiębiorca. Nie jest to jednak bieżący rok obrotowy, a jeden z ostatnich dwóch już zakończonych lat. Przekroczenie pułapu zatrudnienia w bieżącym roku obrotowym nie spowoduje zatem od razu utraty statusu mikroprzedsiębiorcy, jednak może mieć wpływ na zmianę statusu danego przedsiębiorcy w kolejnych latach.

Źródło: www.mojeppk.pl

 

 

5. Wpłaty dokonywane do PPK są finansowane z własnych środków przez podmiot zatrudniający i uczestnika.

Ich wysokość w zależności od źródła finansowania prezentuje poniższa tabela:

Wpłata podstawowa
Finansujący	Wysokość wpłaty na PPK	Uwagi
podmiot zatrudniający	1,5% wynagrodzenia uczestnika PPK
uczestnik PPK	2% wynagrodzenia	Jeżeli wynagrodzenie z różnych źródeł osiągane w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności wynagrodzenia minimalnego wpłata podstawowa może wynosić mniej niż 2%, ale nie mniej niż 0,5% podstawy.   Uczestnik może w formie zmiany deklaracji zmienić wysokość wpłaty podstawowej, o której mowa wyżej.
Wpłata dodatkowa
Finansujący	Wysokość wpłaty na PPK	Uwagi
podmiot zatrudniający	do 2,5% wynagrodzenia uczestnika PPK – wysokość wpłaty może być zróżnicowana w zależności od stażu zakładowego lub na podstawie regulaminu wynagradzania albo układu zbiorowego pracy	Podmiot zatrudniający może zmienić wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej dokonywania w formie zmiany umowy o zarządzanie PPK
uczestnik PPK	do 2% wynagrodzenia	Uczestnik może w formie zmiany deklaracji zmienić wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z dokonywania wpłaty dodatkowej

 

Oszczędności w ramach PPK tworzone są wspólnie przez osoby zatrudnione, podmioty zatrudniające oraz państwo.

Jeśli chodzi o podmioty zatrudniające i osoby w nich pracujące, to ustawa o PPK przewiduje finansowanie przez nich wpłat podstawowych oraz – na zasadzie dobrowolności – wpłat dodatkowych.

Wpłaty na PPK oblicza się od wynagrodzenia, przez które – w myśl art. 2 ust. 1 pkt 40 ustawy o PPK – należy rozumieć podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, o której mowa w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych bez zastosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy oraz z wyłączeniem podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Jak wynika z powyższego, jeśli suma przychodów uczestnika PPK przekroczy roczny limit podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, tzw. limit 30-krotności, wpłaty do PPK muszą być nadal naliczane, pobierane i dokonywane.

Wpłata podstawowa po stronie pracodawcy wynosi 1,5% wynagrodzenia, zaś po stronie uczestnika PPK (czyli osobę zatrudnioną) – 2% wynagrodzenia.

Wpłata podstawowa finansowana przez uczestnika PPK może wynosić mniej niż 2% (ale nie mniej niż 0,5%), jeżeli jego wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł nie przekracza kwoty 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia. Wspomniane obniżenie następuje na podstawie deklaracji wysokości obniżonej wpłaty, złożonej przez uczestnika PPK w miesiącu, w którym spełniony jest wskazany wyżej warunek.

Podmiot zatrudniający nie uwzględnia deklaracji o obniżeniu wpłaty podstawowej albo zmiany takiej deklaracji, w każdym miesiącu, w którym wynagrodzenie uczestnika PPK osiągane w tym podmiocie przekracza ww. pułap. W praktyce oznacza to, że pracodawca:

• obniża wpłatę podstawową do zadeklarowanej wysokości, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu złożenia przedmiotowej deklaracji – w każdym miesiącu, w którym wynagrodzenie uczestnika nie przekracza 1,2-krotności ustawowej płacy minimalnej,
• w miesiącach, w których uczestnik uzyskuje wynagrodzenie wyższe od ww. limitu, nalicza wpłatę podstawową do PPK w wysokości 2%.

 

To, czy wysokość zarobków uprawnia pracownika do obniżenia wpłaty podstawowej, pracodawca powinien weryfikować w zakresie wypłacanych przez siebie należności, a przepisy ustawy o PPK nie dają mu uprawnienia do weryfikowania wysokości miesięcznych zarobków uczestnika PPK, który składa deklarację o obniżeniu wpłaty podstawowej. Jeśli zatem pracownik zatrudniony jest w więcej niż w jednym miejscu pracy, pilnowanie, czy nie przekracza ustalonego w ustawie limitu, będzie wyłącznie jego obowiązkiem. W przypadku, gdy pomyli się i obniży wpłatę podstawową, a później okaże się, że – w którymkolwiek miesiącu, w którym korzystał z tego obniżenia – jego łączne miesięczne wynagrodzenie (ze wszystkich źródeł) przekroczyło ustawowy limit, straci prawo do dopłaty rocznej od Państwa przysługującej za ten rok.

To, czy pracownik będzie miał prawo do tej dopłaty, weryfikował będzie Polski Fundusz Rozwoju (PFR) na podstawie informacji przekazanych przez ZUS.

Zauważmy również, że raz podjęta decyzja co do wysokości wpłaty podstawowej nie jest ostateczna. Oznacza to, że osoba, która zdecydowała się na obniżenie wpłaty podstawowej, zawsze może:

• wrócić do 2% wpłaty podstawowej (zrezygnować z jej obniżenia),
• zmienić jej wysokość (np. zamiast 0,5 % wynagrodzenia płacić 0,8 % albo 1 %).

 

Warto mieć na uwadze, że:

• jeżeli uczestnik PPK przepracował tylko część miesiąca z usprawiedliwionych przyczyn (absencja chorobowa, urlop bezpłatny), ale podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, osiągana z tytułu umowy o pracę w przeliczeniu na pełny miesiąc, jest wyższa niż 1,2-krotność minimalnego wynagrodzenia, należy przyjąć, że osoba zatrudniona w danym miesiącu nie może skorzystać z opcji obniżenia wpłaty podstawowej;
• w przypadku zleceniobiorców, dla których odpłatność w umowie zlecenia określono miesięcznie kwotowo, w odniesieniu do miesiąca, w którym wystąpiła niezdolność do pracy skutkująca uzyskaniem niższego przychodu, uwzględniamy kwotę określoną w umowie zlecenia. Zasada ta nie ma zastosowania w przypadku osób, dla których odpłatność w umowie została określona w kwotowej stawce godzinowej, akordowej albo prowizyjnie.

 

 

Na stronie www.mojeppk.pl w dniu 30 sierpnia 2021 r. zamieszczono wyjaśnienia potwierdzające, że:

– pracodawca nie bada, czy i jakie wynagrodzenie uczestnik PPK otrzymuje z innych źródeł. Jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie z tytułu zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy, sam powinien weryfikować, czy jego łączne wynagrodzenie osiągane u tych podmiotów nie przekracza kwoty 120% minimalnego wynagrodzenia;

– podmiot zatrudniający uwzględnia tylko taką deklarację obniżenia wpłaty podstawowej, która została złożona przez uczestnika PPK w miesiącu, w którym uczestnik uzyskał wynagrodzenie nieprzekraczające kwoty limitu w danym podmiocie.

– jeśli uczestnik PPK otrzymuje z tytułu zatrudnienia w danym podmiocie więcej niż jedną wypłatę w miesiącu, to – w celu ustalenia prawidłowego procentu wpłaty do PPK – pracodawca powinien weryfikować łączne wynagrodzenie osiągnięte przez uczestnika PPK, który złożył deklarację obniżenia wpłaty podstawowej, na koniec każdego miesiąca. Oznacza to, że w terminie wypłaty każdego wynagrodzenia należy naliczyć i pobrać wpłaty do PPK, ale wstrzymać się z ich przekazaniem do instytucji finansowej do czasu sprawdzenia, czy łączne wynagrodzenie pracownika w danym miesiącu nie przekracza kwoty limitu;

– błędne ustalenie procentu wpłaty podstawowej może pozbawić uczestnika PPK dopłaty rocznej.

 

Co się tyczy wpłaty dodatkowej, to ta pokrywana ze środków podmiotu zatrudniającego wynosi do 2,5% wynagrodzenia uczestnika PPK. Jej wysokość może być zróżnicowana w zależności od stażu zakładowego lub na podstawie regulaminu wynagradzania albo układu zbiorowego pracy. Podmiot zatrudniający może zmienić wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej dokonywania w formie zmiany umowy o zarządzanie PPK.

Wpłata dodatkowa może być różnicowana ze względu na okres zatrudnienia w danym podmiocie albo ze względu na inne kryteria i wówczas wymaga to uwzględnienia w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy obowiązującym w tym zakładzie. Ponadto pracodawcy muszą pamiętać, że postanowienia o różnicowaniu wpłaty dodatkowej nie mogą naruszać zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Wpłata dodatkowa finansowana przez uczestnika PPK wynosi natomiast do 2% wynagrodzenia.

Uczestnik PPK może w formie zmiany deklaracji zmienić wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej dokonywania).

 

6. Dla zwiększenia motywacji do oszczędzania w PPK ustawa przewiduje w art. 31 jednorazową wpłatę powitalną w wysokości 250 zł dla każdego uczestnika PPK. Kolejną z zachęt do systematycznego oszczędzania w PPK, jaką przewiduje ustawa, jest dopłata roczna w wysokości 240 zł do rachunku uczestnika w PPK (art.34 ustawy).
7. Dokumentację związaną z PPK trzeba przechowywać przez okres zatrudnienia, a także przez 10 lat licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres jej przechowywania.

8. Pracodawca ma szereg obowiązków informacyjnych wobec pracowników oraz instytucji finansowej. Są one przedstawione w tabeli poniżej:

Obowiązek wynikający z art. 12 ust. 2 ustawy o PPK

obowiązek poinformowania osób zatrudnionych, które miały zawartą umowę o prowadzenie PPK w dniu poprzedzającym dzień zawarcia przez pracodawcę umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową, o obowiązku złożenia w ich imieniu wniosków o tzw. wypłatę transferową środków zgromadzonych w ramach PPK na ich rachunki prowadzone przez nową instytucję finansową

Obowiązek wynikający z art. 15 ust. 2 ustawy o PPK

obowiązek poinformowania osób zatrudnionych, które ukończyły 55. rok życia, a nie ukończyły jeszcze 70 lat, że mogą złożyć wniosek o zawarcie z nimi umowy o prowadzenie PPK

Obowiązek wynikający z art. 19 ust. 1 i 2 ustawy o PPK

obowiązek poinformowania uczestnika PPK, który złożył pracodawcy oświadczenie o zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK, o konieczności złożenia w jego imieniu wniosku o wypłatę transferową środków zgromadzonych na jego rachunkach PPK prowadzonych przez instytucje finansowe, z którymi umowy o prowadzenie PPK zawarły na jego rzecz i w jego imieniu inne podmioty zatrudniające, na jego rachunek PPK prowadzony przez instytucję finansową, z którą umowę o prowadzenie PPK zawarł ten pracodawca

Obowiązek wynikający z art. 23 ust. 5 ustawy o PPK

obowiązek informowania co 4 lata w terminie do ostatniego dnia lutego danego roku uczestników PPK, którzy złożyli deklaracje o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, o ponownym dokonywaniu wpłat

Obowiązek wynikający z art. 27 ust. 4 ustawy o PPK

obowiązek poinformowania uczestnika PPK o możliwości zadeklarowania wpłaty dodatkowej oraz o możliwości obniżenia wysokości wpłaty podstawowej

Obowiązek wynikający z art. 23 ust. 3 ustawy o PPK

obowiązek poinformowania wybranej instytucji finansowej o złożeniu przez uczestnika PPK deklaracji o rezygnacji z wpłat do PPK

Obowiązek wynikający z art. 23 ust. 7 ustawy o PPK

obowiązek poinformowania instytucji finansowej o ponownym dokonywaniu wpłat za uczestnika PPK, który wcześniej złożył deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, a następnie w wyniku dokonywanego co 4 lata ponownego zapisu wpłaty do PPK są za niego ponownie odprowadzane

 

9. Ustawa umożliwia uczestnikom PPK wykorzystanie środków zgromadzonych w PPK przed osiągnięciem przez uczestnika PPK 60. roku życia:

• na sfinansowanie wkładu własnego wymaganego przy budowie lub przebudowie budynku mieszkalnego, zapłatę części ceny zakupu prawa własności budynku mieszkalnego, lokalu mieszkalnego stanowiącego odrębną nieruchomość lub spółdzielczego własnościowego prawa do lokalu mieszkalnego, nabycia prawa własności nieruchomości gruntowej lub jej części, nabycia udziału we współwłasności budynku mieszkalnego lub lokalu mieszkalnego stanowiącego odrębną nieruchomość lub udziału w nieruchomości gruntowej,
• w wysokości 25% środków zgromadzonych na rachunku PPK uczestnika PPK w przypadku poważnego zachorowania tego uczestnika PPK, jego małżonka lub dziecka uczestnika PPK – bez konieczności zwracania wykorzystanych na ten cel środków.

10. Ustawa reguluje sposób wypłaty środków zgromadzonych na rachunku PPK uczestnika PPK po osiągnięciu przez niego 60 roku życia. Co do zasady 25% środków zgromadzonych na rachunku PPK uczestnika PPK będzie wypłacane jednorazowo, 75% środków zgromadzonych na rachunku PPK uczestnika PPK będzie wypłacane co najmniej w 120 ratach miesięcznych. Ustawa umożliwia modyfikację, przez uczestnika PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, sposobu wypłaty środków zgromadzonych przez niego w PPK.
11. W rozdziale 16 ustawa zawiera przepisy karne. Stanowią one m.in., że kto, jako podmiot zatrudniający albo osoba obowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego, nie dopełnia obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w przewidzianym przepisami terminie, podlega karze grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego.

Ponadto ten kto, jako podmiot zatrudniający albo osoba obowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego:

• nie dopełnia obowiązku zawarcia w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej umowy o prowadzenie PPK w przewidzianym terminie,
• nie dopełnia obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianym przepisami terminie,
• nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia,
• nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK

– podlega karze grzywny w wysokości od 1000 zł do 1 000 000 zł.

 

Skutki niezawarcia w terminie przez pracodawcę umowy o prowadzenie PPK

Pracodawcy, którzy mieli obowiązek zawrzeć dla swoich pracowników umowy o prowadzenie PPK do 10 maja i nie wykonali tego obowiązku, powinni zawrzeć te umowy jak najszybciej. Dopiero zawarcie umowy o prowadzenie PPK dla pracownika powoduje, że staje się on uczestnikiem tego programu.

W przypadku niezawarcia przez pracodawcę – w imieniu i na rzecz pracownika – umowy o prowadzenie PPK  w terminie określonym w przepisach przejściowych (art. 134 ust. 2 ustawy o PPK), pracodawca powinien:

• zawrzeć tę umowę niezwłocznie po zidentyfikowaniu obowiązku jej zawarcia oraz
• dopiero po zawarciu umowy o prowadzenie PPK dla pracownika dokonywać za niego wpłat do PPK (wpłaty do PPK nalicza się począwszy od pierwszego wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi po zawarciu dla niego umowy o prowadzenie PPK).

 

W przypadku pracodawcy wdrażającego PPK w terminach określonych w przepisach przejściowych, który – wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi – nie zawarł dla pracownika umowy o prowadzenie PPK, nie ma zastosowania art. 17 ustawy o PPK przewidujący powstanie stosunku prawnego wynikającego z umowy o prowadzenie PPK z mocy prawa. Przepis ten ma zastosowanie w sytuacji, gdy obowiązek zawarcia umowy o prowadzenie PPK, którego nie wypełnił pracodawca, wynikał z przepisów ogólnych (art. 16 ustawy o PPK), a nie z przepisów przejściowych.

Za okres od dnia, w którym pracodawca powinien był zawrzeć – w imieniu i na rzecz pracownika – umowę o prowadzenie PPK, do dnia zawarcia tej umowy i wypłacenia pracownikowi pierwszego wynagrodzenia po jej zawarciu, nie nalicza się i nie dokonuje zaległych wpłat do PPK. Jeżeli umowa o prowadzenie PPK nie została zawarta w terminie wynikającym z ustawy o PPK z przyczyn zawinionych przez pracodawcę, ponosi on wobec pracownika odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach wynikających z kodeksu cywilnego.

Pracodawca albo osoba obowiązana do działania w jego imieniu, która nie dopełnia obowiązku zawarcia dla pracownika umowy o prowadzenie PPK w terminie, popełnia wykroczenie. Grozi za to kara grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 1 mln zł (art. 107 pkt 1 ustawy o PPK). Ściganie tych wykroczeń należy do zadań Państwowej Inspekcji Pracy.

Zaległe wpłaty do PPK

Przepisy nie przewidują możliwości wstecznego dokonywania wpłat do PPK w sytuacji, w której podmiot zatrudniający nie dopełnił tego obowiązku w ustawowym terminie.

Podmiot zatrudniający zobowiązany jest naliczać i pobierać wpłaty do PPK od każdego wynagrodzenia wypłacanego osobie zatrudnionej po zawarciu w jej imieniu i na jej rzecz umowy o prowadzenie PPK  (o ile nie obowiązuje deklaracja o rezygnacji z dokonywania wpłat w PPK). Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający powinny być obliczane, a wpłaty finansowane przez uczestnika PPK powinny być obliczane i pobierane od uczestnika PPK  w terminie wypłaty wynagrodzenia.

Wpłaty zaległe

Jeżeli wpłaty do PPK nie zostały naliczone i pobrane lub zostały naliczone, lecz nie zostały pobrane z wynagrodzenia w terminie, nie jest dopuszczalne ich późniejsze naliczenie, pobranie i dokonanie do instytucji finansowej. Takie wpłaty do PPK są wpłatami zaległymi.

Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie dopełni obowiązku pobrania wpłat do PPK z danego wynagrodzenia, to nie ma możliwości późniejszego naliczenia zaległych wpłat od kolejnego wynagrodzenia. To bardzo ważna zasada, która ma na celu ochronę interesów osoby zatrudnionej.

Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której należałoby pobrać z wynagrodzenia pracownika zaległe wpłaty do PPK za kilka lub nawet kilkanaście miesięcy – mogłoby to być zbyt dużym obciążeniem finansowym dla pracownika. Należy pamiętać, że szkoda, która powstanie w związku z niedokonywaniem wpłat przez pracodawcę, powinna zostać zrekompensowana uczestnikowi PPK na zasadach wynikających z Kodeksu cywilnego.

Wpłaty spóźnione

Inaczej jest w sytuacji, gdy wpłaty do PPK, które zostały w terminie naliczone i pobrane, jedynie nie zostały dokonane (przekazane) do instytucji finansowej – takie wpłaty są wpłatami spóźnionymi i dopuszczalne jest ich dokonanie do PPK.

Zgodnie z przepisami ustawy o PPK, wpłaty do programu powinny być dokonywane w terminie do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały obliczone i pobrane.

 

Transfer środków z PPK po zmianie pracy

Po zmianie pracy, dotychczas zgromadzone oszczędności w PPK mogą zostać przeniesione na nowy rachunek PPK za pośrednictwem nowego pracodawcy. Taki transfer oszczędności inicjuje złożenie przez uczestnika PPK oświadczenia o zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK.

W terminie 7 dni, po upływie 10 dni miesiąca, następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia, uczestnik PPK powinien złożyć nowemu pracodawcy, a w przypadku kilku pracodawców – pracodawcy wybranemu przez uczestnika PPK, oświadczenie o zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK. Mówiąc prościej, oświadczenie o zawartych umowach o prowadzenie PPK powinno zostać złożone nowemu pracodawcy pomiędzy 11. a 17. dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którzy upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia.

 

Skutki braku oświadczenia

Uczestnik PPK powinien złożyć takie oświadczenie w powyższym terminie, ale jego niezłożenie nie obliguje pracodawcy do podejmowania działań mających na celu uzyskanie od uczestnika PPK takiego oświadczenia. Decyzja o tym, czy dotychczasowe oszczędności zostawić w „starej” instytucji finansowej, czy przekazać je na rachunek w nowej instytucji, zawsze należy do uczestnika PPK.

Warto jednak pamiętać, że skumulowanie środków na jednym rachunku PPK leży w interesie uczestnika – zwiększa bowiem efektywność oszczędzania i ułatwia późniejsze dysponowanie zgromadzonymi środkami.

Ważne! Pracodawca nie może przyjąć od uczestnika PPK oświadczenia złożonego po terminie. Jeżeli pracownik spóźni się z jego złożeniem, może sam dokonać transferu. Uczestnik PPK może samodzielnie dokonywać transferu środków między swoimi rachunkami PPK, składając odpowiednią dyspozycję bezpośrednio do instytucji finansowej.

 

Wniosek pracodawcy o transfer

Po złożeniu przez uczestnika PPK oświadczenia o zawartych umowach o prowadzenie PPK, pracodawca niezwłocznie informuje tego uczestnika o obowiązku złożenia w jego imieniu wniosku o wypłatę transferową środków zgromadzonych na jego rachunkach PPK (prowadzonych przez instytucje finansowe, które zostały wskazane w oświadczeniu), na jego nowy rachunek PPK.

W terminie 7 dni od otrzymania tej informacji, uczestnik PPK może pisemnie zawiadomić pracodawcę o braku zgody na taki transfer (to ostatni moment na zmianę zdania co do transferu).

Jeżeli uczestnik PPK nie przekaże pracodawcy informacji o braku zgody na transfer albo nie złoży jej w terminie, pracodawca składa w imieniu tego uczestnika wniosek o wypłatę transferową, za pośrednictwem podmiotu zarządzającego instytucją finansową, z którą ma zawartą umowę o zarządzanie PPK. W takim przypadku instytucja finansowa lub instytucje, jeśli pracownik miał więcej niż jeden rachunek PPK, transferują środki na rachunek PPK utworzony w nowym miejscu pracy.

Autozapis

Używane w kontekście PPK sformułowanie „autozapis” czy „ponowny autozapis” powinniśmy rozumieć szeroko, albowiem chodzi tu bowiem nie tylko o automatyczne zapisanie do tego programu osób, które zrezygnowały z uczestnictwa w PPK przed zawarciem w ich imieniu i na ich rzecz umowy o prowadzenie PPK (co dotyczy oczywiście osób w wieku 18-55 lat, czyli osób zapisywanych do PPK automatycznie, a nie na wniosek), ale także o wznowienie wpłat do PPK za uczestników programu, którzy wcześniej zrezygnowali z ich dokonywania.

Raz złożona deklaracja o rezygnacji z dokonywania wpłat jest skuteczna do ostatniego dnia lutego roku, w którym będzie miał miejsce autozapis, chyba, że uczestnik PPK (albo osoba zatrudniona niebędąca uczestnikiem PPK) wcześniej złoży wniosek o dokonywanie wpłat do PPK, a tym samym „wycofa” się ze złożonej wcześniej deklaracji o rezygnacji.

Oznacza to, że pracodawca co 4 lata jest zobowiązany (pierwszy raz w 2023 r.):

• „zapisać” do programu wszystkie osoby, dla których wcześniej – w związku z tym, że złożyły deklarację o rezygnacji z dokonywaniu wpłat do PPK – nie zawarł umowy o prowadzenie PPK; pracodawca ma obowiązek „zapisać” je do programu, a więc zawrzeć w ich imieniu i na ich rzecz umowę o prowadzenie PPK, a następnie naliczać, pobierać i dokonywać wpłat do PPK za te osoby, a także
• wznowić wpłaty do PPK za uczestników programu, którzy złożyli wcześniej deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, chyba, że osoba zatrudniona/uczestnik PPK ponownie zrezygnuje z dokonywania wpłat do PPK, składając podmiotowi zatrudniającemu deklarację o rezygnacji.

 

Poniżej zestawienie obowiązków pracodawcy związanych z autozapisem od 2023 r:

1. obowiązek poinformowania do końca lutego 2023 r. o autozapisie osób, które złożyły deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK;
2. obliczenie i pobranie w marcu 2023 r. wpłat do PPK za ww. osoby, a wcześniej „zapisanie” do PPK osób, które nie są uczestnikami PPK – o ile osoby te nie złożą ponownie deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK;
3. dokonanie do 17 kwietnia 2023 r. (15 i 16 kwietnia to sobota i niedziela) wpłat do PPK za osoby wymienione w punktach powyżej – oczywiście, jeśli do tego czasu nie złożą one ponownie deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK;
4. poinformowanie przez pracodawcę podmiotu zarządzającego instytucją finansową prowadzącą PPK o ponownym dokonywaniu wpłat za uczestników PPK; ten obowiązek nie znajduje zastosowania w odniesieniu do osób, które, przed ponownym autozapisem nie były uczestnikami PPK, ale zostały nimi w ramach ponownego autozapisu (pracodawca zawarł w ich imieniu umowę o prowadzenie PPK).

 

Link do wzoru: Informacja o wznowieniu dokonywania wpłat do PPK

 

Link do poradnika: PPK w praktyce – Autozapis

Źródło: www.mojeppk.pl

Powrót do spisu treści