Czas pracy pracownika zatrudnionego na część etatu


Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 1 2020 (autor: starszy specjalista Piotr Bogdański OIP Katowice, Oddział w Gliwicach)

Pracownik zawierający umowę na niepełny wymiar czasu pracy ma prawo oczekiwać, że pracodawca będzie zatrudniać go zgodnie z ustalonym wymiarem czasu pracy. Wykonywanie pracy w stale zwiększonym wymiarze godzin nie pozostaje bez wpływu na jego życie prywatne czy pozostałe życie zawodowe, jeżeli zatrudnienie w niepełnym wymiarze ma charakter pracy dodatkowej.

Pracę w godzinach przekraczających ustalony w treści umowy o pracę wymiar czasu pracy, pomimo braku jej ustawowej definicji legalnej, powszechnie przyjęło się nazywać pracą w godzinach ponadwymiarowych.

Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p.

Wprowadzenie tej regulacji miało m.in. umożliwić negocjowanie przez przyszłego pracownika, zainteresowanego zawarciem umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, korzystnej rekompensaty pieniężnej za możliwość korzystania przez pracodawcę z dopuszczalności zatrudnienia go w godzinach ponad ustalony w umowie o pracę wymiar czasu pracy, w ramach uelastycznienia procesu zarządzania czasem pracy. Wątpliwości może budzić, czy cel ten został realnie osiągnięty. Jak łatwo zauważyć, intencją ustawodawcy było pozostawienie decyzji w zakresie limitu woli stron stosunku pracy, w praktyce jednak najczęściej udział pracownika ogranicza się do zaakceptowania propozycji pracodawcy zawartej w umowie o pracę. Najczęściej spotykam się z ustaleniem limitu, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p., na pułapie maksymalnie zbliżonym do pełnego etatu. Charakterystyczne jest to, że inspektorzy pracy w trakcie kontroli stwierdzają również zawieranie umów o pracę pozbawionych zapisów w tym przedmiocie.

Sposób sformułowania przepisu przez ustawodawcę jest dla wielu pracowników niezrozumiały, a wiedza o istnieniu tej regulacji, a przede wszystkim o jej istocie wydaje się niewielka. Prawidłowe sporządzenie takiego zapisu w umowie napotyka problemy wśród wielu pracodawców i bywa źródłem wątpliwości pracowników służb kadrowych.

Limit godzin ponadwymiarowych

Jak przedstawiono, art. 151 § 5 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek ustalenia w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszczalnej ilości godzin pracy ponad obowiązujący zgodnie z jej treścią wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika do nabycia prawa do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepisy nie wskazują jednak sposobu ustalenia omawianego limitu. Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 21 kwietnia 2011 r. (sygn. GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP) pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez odniesienie do części etatu, wskazanie konkretnej liczby godzin. Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach czy tygodniach. Strony umowy o pracę dysponują zatem dość dużymi możliwościami w zakresie ustalenia limitu, tak aby odpowiadało to w sposób jak najdalej idący w stosunku do np. stosowanej do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, organizacji pracy. Spotykane niekiedy w praktyce ustalenie wymiaru godzin nadliczbowych na poziomie pełnego wymiaru czasu pracy (pełnego etatu) – czyli przyjęcie, że dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi dopiero po przekroczeniu obowiązujących norm czasu pracy – jest sprzeczne z przepisami, ponieważ przekroczenie normy czasu pracy skutkuje zakwalifikowaniem, zgodnie z art. 151 k.p., takiej pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych.

Brak limitu w umowie

Kolejnym ważnym zagadnieniem są konsekwencje prawne braku zawarcia w treści umowy o pracę omawianego limitu. Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie zawierają żadnej regulacji dotyczącej takiej sytuacji. W doktrynie prawa pracy można spotkać opinie, że w takim stanie faktycznym należałoby przyjąć, że dodatek będzie przysługiwał za cały okres pracy ponadwymiarowej (Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, WKP 2017). Wskazane stanowisko części doktryny podzielane było do pewnego czasu przez Państwową Inspekcję Pracy, co obecnie nie ma już miejsca. Natomiast w orzecznictwie Sądu Najwyższego konsekwentnie utrzymuje się jeden kierunek wykładni, zgodnie z którym brak określenia dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy skutkuje tym, że pracownikowi za wskazaną pracę dodatek nie przysługuje (wyroki SN z dnia 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23-24, poz. 310 oraz z dnia 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13, OSNP 2015/9, poz. 121). Ten kierunek wykładni podzielany jest również przez część doktryny argumentującej, że źródłem prawa do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych jest wyłącznie postanowienie zawarte w treści umowy.

Biorąc pod uwagę kierunek wykładni Sądu Najwyższego i opinie przeważającej części doktryny, należy uznać, że brak ustaleń dotyczących limitu godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatkowej rekompensaty finansowej, powoduje, że pracownik prawa do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych nie nabywa.

Należy dodać, że sam fakt braku ustalenia limitu, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p., pozostaje bez wpływu na dopuszczalność wydawania pracownikowi polecenia pracy w godzinach ponadwymiarowych, ponieważ w zapisie tym pracodawca i pracownik nie ustalają limitu godzin zatrudnienia w godzinach ponadwymiarowych, lecz wskazują limit, którego przekroczenie spowoduje nabycie dodatku do wynagrodzenia. Zapis ten ma więc charakter wpływający jedynie na wynagrodzenie pracownika, a jego brak nie jest równoznaczny z brakiem obowiązku pracy w godzinach ponadwymiarowych. Zwracam uwagę, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują również sankcji za brak zapisu dotyczącego limitu godzin. Co więcej, w mojej opinii, brak jest podstaw prawnych do skierowania do pracodawcy przez inspektora pracy wystąpienia w zakresie zmiany treści umowy o pracę z danym pracownikiem w postaci uzupełnienia treści umowy o pracę o limit określony w art. 151 § 5 k.p. Ustawodawca bowiem pozostawił ten obszar autonomicznej woli stron stosunku pracy, a nie wyłącznie pracodawcy, który jest adresatem środków prawnych stosowanych przez inspektorów pracy. Środek prawny w postaci wystąpienia może mieć w tym przypadku wyłącznie charakter profilaktyczny.

W zadaniowym systemie czasu pracy

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię dotyczącą praktycznych problemów ze stosowaniem art. 151 § 5 k.p. Stosowanie tego przepisu następuje niezależnie od systemu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony pracownik, ponieważ wskazany przepis nie wyklucza żadnego systemu czasu pracy. Nie jest wykluczona również możliwość stosowania do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze systemu zadaniowego czasu pracy.

Zgodnie z art. 140 k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. W systemie zadaniowym pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Przepis ten odwołuje się do norm czasu pracy, a nie do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Praca w zadaniowym systemie czasu pracy podlega odmiennym regułom jej ewidencjonowania. Wniosek taki płynie z treści art. 149 § 2 k.p., zgodnie z którym w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Jak łatwo zauważyć, brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy powoduje w efekcie, że pracodawca nie jest zobowiązany (często wręcz nie jest w stanie) ustalić wymiaru godzin pracy świadczonej przez pracownika na polecenie pracodawcy w godzinach ponadwymiarowych, a w konsekwencji – ustalić, czy doszło do nabycia przez pracownika dodatku do wynagrodzenia.

W efekcie może spowodować to, że pracownik nie otrzyma należnego mu dodatku, pomimo przekroczenia określonego w umowie limitu. Istnieje zatem obawa, że niedoskonałości omawianej regulacji spowodują naruszenie praw pracowniczych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w systemie zadaniowym.

Jeżeli pracodawca świadomie, w złej woli zacznie wykorzystywać braki tej regulacji, to konsekwencją może być celowa praktyka wykonywania pracy przez pracowników bez otrzymania przez nich pełnego należnego wynagrodzenia za wykonana pracę.

Dopuszczalność i forma polecenia

Czy pracownik jest związany poleceniem pracy w godzinach ponadwymiarowych? Przepisy Kodeksu pracy w żaden sposób bezpośrednio nie odnoszą się do tego problemu. Nie wprowadzają również przesłanek dopuszczalności wydania takiego polecenia, jak – dla przykładu – ma to miejsce w przypadku polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast w doktrynie powszechnie przyjmuje się, że pracodawca jest uprawniony do polecenia pracownikowi wykonywania pracy ponad ustalony w umowie wymiar. Streszczając prezentowane w doktrynie uzasadnienia przyjętego stanowiska, wskazać należy, że prawo pracodawcy do polecenia pracy w godzinach ponadwymiarowych wywodzi się w oparciu o art. 100 § 2 k.p. Zgodnie z nim, pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Ponadto, argumentuje się, że skoro ustawodawca w art. 151 § 5 k.p. zawarł normę dotyczącą rekompensowania pracy ponadwymiarowej, to w sposób dorozumiany dozwolił jej świadczenie. Wskazuje się również, że skoro ustawodawca nie zawarł w Kodeksie pracy zakazu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika, to tym bardziej można przyjąć, że pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy ponad ustalony w umowie o pracę wymiar.

Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują, w jakiej formie pracodawca może zobowiązać pracownika do świadczenia pracy ponad obowiązujący w umowie wymiar czasu pracy. W konsekwencji można stwierdzić, że wskazana wyżej praca, wynikająca z potrzeb pracodawcy – o ile przepisy wewnątrzzakładowe nie przewidują formy polecenia – powinna być wykonywana na polecenie, które może mieć dowolną formę, np. pisemną, emailową, ustną. Oczywiście, polecenie pracodawcy musi dotrzeć do pracownika w taki sposób, aby pracownik mógł zapoznać się z jego treścią, co umożliwi wywiązanie się z obowiązków we wskazanych pracownikowi godzinach. Praca w godzinach ponadwymiarowych, dopóki nie przekracza norm czasu pracy, nie ma charakteru pracy w godzinach nadliczbowych. W konsekwencji, co bardzo istotne z punktu widzenia praw pracowniczych, nie mają do niej zastosowania regulacje dotyczące zakazów pracy w godzinach nadliczbowych, nie podlega ona również wliczeniu do limitów godzin nadliczbowych.

Skoro pracownik jest zobowiązany do podjęcia pracy w godzinach ponadwymiarowych, to odmowa wykonania polecenia pracodawcy może skutkować odpowiedzialnością pracownika z tytułu odmowy wykonania polecenia pracodawcy, na zasadach wynikających z treści przepisów Kodeksu pracy, z uwzględnieniem wykładni płynącej z praktyki orzeczniczej sądów w tym zakresie. Ewentualna odmowa pracownika może być oparta o zarzut naruszenia art. 8 k.p., zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. W praktyce ocena, czy polecenie pracodawcy narusza ww. przepis w danym konkretnym przypadku, a przez to – czy pracownik może odmówić wykonania polecenia – będzie dla niego jednak bardzo trudna.

Roszczenia pracownicze

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r. (sygn. akt I PR 1/95, OSNP Nr 3/1996, poz. 48), pracodawca zobowiązany jest nie tylko zatrudniać zgodnie z ustalonym rodzajem pracy i we właściwym miejscu, ale także w stosownym wymiarze i rozkładzie czasu pracy. W konsekwencji wydaje się, że wykonywanie pracy na polecenie pracodawcy w godzinach ponadwymiarowych nie powinno mieć stałego, ciągłego charakteru. Jeżeli pracodawca ustalił wraz z pracownikiem w treści umowy o pracę wymiar czasu pracy, to przecież tak jak i innych warunków określonych w treści umowy o pracę, powinien dotrzymywać ustalonego wymiaru czasu pracy.

Obowiązujące przepisy nie zawierają wprost wyrażonej podstawy do ewentualnych roszczeń pracowniczych, w związku ze stałym, ciągłym niedotrzymywaniem przez pracodawcę ustalonego przez strony wymiaru czasu pracy. Natomiast, zgodnie z art. 292 § 2 k.p., pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

W doktrynie przyjmuje się często, że wskazany przepis stanowi podstawę do dochodzenia przez pracownika przed sądem pracy roszczenia o zmianę w zakresie warunku umowy, w postaci ustalenia rzeczywistego wymiaru czasu pracy. Podsumowując stanowisko zajmowane w doktrynie, wskazuje się, że jeżeli pracodawca permanentnie zatrudnia w godzinach ponadwymiarowych danego pracownika, to tym samym ma możliwość zwiększenia jego wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.

Dla ustalenia, iż dany stosunek prawny lub prawo istnieje lub nie istnieje, trzeba najpierw wykazać się interesem prawnym. Zasadność powództwa o ustalenie ma miejsce, gdy dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości. Interesem prawnym dochodzenia ustalenia rzeczywistego wymiaru czasu pracy jest na przykład możliwość uzyskania urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze lub ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Niewystarczająca ochrona

W mojej opinii obecny kształt regulacji dotyczącej pracy w godzinach ponadwymiarowych nie chroni w sposób wystarczający pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Głównym problemem zaobserwowanym w praktyce jest fakt, że w znakomitej większości przypadków, limit godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych, ustalany jest w sposób jak najkorzystniejszy dla pracodawcy, czyli w konsekwencji najmniej korzystny dla pracownika. Nieustalenie ww. limitu, jak pokazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego, powoduje brak nabycia przez pracownika uprawnień do rekompensaty za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Istniejąca regulacja nie znajduje również właściwego zastosowania do pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy. W obowiązujących przepisach brak również racjonalnego mechanizmu blokującego możliwość nadmiernego nadużywania przez pracodawcę możliwości polecenia pracownikowi stałego, permanentnego wykonywania pracy w godzinach ponadwymiarowych.

Pracownik zawierający umowę na niepełny wymiar czasu pracy ma prawo oczekiwać, że pracodawca będzie zatrudniać go zgodnie z ustalonym wymiarem czasu pracy. Wykonywanie pracy w stale zwiększonym wymiarze godzin nie pozostaje bez wpływu na jego życie prywatne czy pozostałe życie zawodowe, zwłaszcza jeżeli zatrudnienie w niepełnym wymiarze ma charakter pracy dodatkowej. Ten rodzaj zatrudnienia popularny jest zwłaszcza wśród pracowników będących rodzicami małoletnich dzieci, wydaje się więc zasadne wprowadzenie rozwiązania chroniącego ich przed nadmiernym wykonywaniem pracy ponadwymiarowej, np. na wzór przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych pracowników wychowujących dziecko do 4. roku życia. Z drugiej strony, jeżeli ustawodawca zdecyduje się na wprowadzenie zmian w przepisach dotyczących problematyki pracy w godzinach ponadwymiarowych, a w chwili obecnej nic na to nie wskazuje, to stojące przed nim zadanie niewątpliwie nie jest proste. Zwiększenie uprawnień pracowników ponadwymiarowych może wywołać niezamierzony skutek w postaci zastępowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy umowami cywilnoprawnymi.

starszy specjalista Piotr Bogdański OIP Katowice, Oddział w Gliwicach

Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 1 2020

Powrót do spisu treści

Skomentuj artykuł

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *