Pracodawca w obliczu koronawirusa – praktyczny poradnik

Czy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż dom pracownika?

Tak, z ustawy wynika, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej poza miejscem jej stałego wykonywania, a więc również w miejscu innym niż dom pracownika.

Podkreślmy w tym miejscu, że omawiane rozwiązanie przewidziane w art. 3 specustawy jest zgodne z Kodeksem pracy i koresponduje m.in. z:

  • art. 207 Kodeksu pracy, na mocy którego pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy i jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki;
  • art. 211 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika;
  • art. 100 § 1 Kodeksu pracy, w myśl którego pracownik jest zobligowany do stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Jeśli pracodawca wyda pracownikowi polecenie, aby z powodu zagrożenia, jakim jest koronawirus wykonywał pracę w domu czy innym miejscu – pracę zdalną, to pracownik nie może odmówić. Odmowa wykonywania pracy zdalnej jest traktowana jak odmowa wykonania polecenia służbowego i może dla pracownika skończyć się poważnymi konsekwencjami – od nałożenia na niego kary porządkowej, do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym (ekstremalny przypadek – pracownik poddany kwarantannie domowej i zobowiązany do pracy zdalnej przyszedł jednak do pracy i spędzał czas wśród współpracowników).

Uwzględniając przedstawione powyżej wyjaśnienia resortu pracy oraz brzmienie art. 3 specustawy, wydaje się za zasadne uznać, iż:

  • to pracodawca powinien finalnie decydować o tym, w którym dokładnie miejscu będzie świadczona praca zdalna i jak będzie ona zorganizowana (czy np. będzie ona być świadczona wyłącznie przy użyciu środków komunikacji elektronicznej czy też na bazie dokumentów przywożonych z zakładu pracy bądź z wykorzystaniem urządzeń wstawionych do domu pracownika);
  • zapewnienie narzędzi niezbędnych do pracy zdalnej, a także odpowiednich zabezpieczeń danych, w tym przetwarzanych w toku realizowania zadań służbowych danych osobowych, leży po stronie pracodawcy, przy czym dopuszczalnym jest umówienie się z podwładnym w kwestii używania jego sprzętu (np. poprzez zawarcie umowy o użytkowaniu prywatnego sprzętu do celów służbowych);
  • mimo, iż ustawodawca nie dookreślił w jakich miejscach ma odbywać się praca zdalna, to jednak mając na uwadze cel jakiemu ma służyć nowe rozwiązanie, nie powinny to być miejsca, w których występują duże skupiska ludzi;
  • polecenie pracy zdalnej:
    • dla celów dowodowych najbezpieczniej sporządzić na piśmie;
    • powinno precyzyjnie wskazywać okres, który jest nim objęty;
    • może nastąpić w drodze samodzielnej decyzji pracodawcy, ale także może być wynikiem wniosku samego pracownika;
    • nie skutkuje zmianą treści umowy o pracę i nie wymaga jej zmiany;
    • zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów może dotyczyć wyłącznie pracy określonej w umowie o pracę, co oznacza, że pracodawca nie powinno ono wiązać się ze zlecaniem innych prac niż te, które wynikają z zakresu obowiązków pracownika;
    • może być wydawane kilkukrotnie, nawet „z dnia na dzień”;
  • odmowa wykonywania pracy zdalnej może być traktowana jak odmowa wykonania polecenia służbowego skutkującą nałożeniem na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, pieniężnej), a nawet rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Źródło: opracowanie własne + www.gov.pl/web/rodzina

Powrót do spisu treści

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *