Czy w okresie zagrożenia koronawirusem pracodawca może wysłać pracowników na zaległe urlopy wypoczynkowe?
Pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop – nawet bez jego zgody – np. w okresie zagrożenia koronawirusem. Stanowisko to jest prezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy.
Również zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (wyroki Sądu Najwyższego: z 25 stycznia 2005 r. sygn. akt I PK 124/05; M.P.Pr 2006/3/119 oraz z 7 maja 2008 r., sygn. akt II PK 313/07, OSNP 2009/17-18/229).
To, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop nawet wbrew jego woli, potwierdza także odpowiedź MRPiPS z 9 listopada 2016 r. na interpelację nr 6830 w sprawie niewykorzystania zaległego urlopu (znak: K8INT6830), w której czytamy:
„(…) Zasadą przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego jest, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.). Wyjątkiem od tej zasady jest możliwość i konieczność udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie wykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopów bądź w porozumieniu pracodawcy i pracownika, najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to części urlopu udzielanego na żądanie pracownika zgodnie z art. 1672 k.p. (art. 168 Kodeksu pracy). Termin ten uważa się za zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy przed upływem 30 września.
Przepisy prawa pracy zapewniają w ten sposób normatywnie określoną gwarancję urlopu wypoczynkowego, który – żeby spełniał swą właściwość – musi być udzielany w czasie ściśle związanym z procesem pracy – najlepiej w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, a jeżeli było to niemożliwe, to najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Przy czym konieczność udzielenia urlopu do tej daty nie jest uzależniona od żadnych warunków i nie przewiduje się wyjątków.
Obowiązek wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego udzielonego mu przez pracodawcę, bez zgody pracownika, występuje w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę i w okresie tego wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy (zarówno zaległy jak i bieżący), który został mu udzielony przez pracodawcę. Z tym, że wymiar urlopu wypoczynkowego za dany rok ustala się w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w tym roku kalendarzowym (art. 1671 k.p.).
Jak przyjmuje orzecznictwo sądowe w przypadku udzielenia na podstawie powołanego przepisu art. 168 k.p. urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie. Pracodawca zatem może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2003 r., sygn. akt I PKN 403/02, OSNP 2004/18/310; wyrok z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn.akt I PK 124/05 OSNP 2006/23-24/354).
Warto zauważyć, że za przestrzeganie przepisów o udzielaniu urlopów wypoczynkowych odpowiada pracodawca. Nieudzielenie bowiem przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika ujęte w Dziale trzynastym Kodeksu pracy. Pracodawca, który nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, a więc nie przestrzega przepisów o urlopach wypoczynkowych podlega karze grzywny od 1 000 do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.). (…)”.
MRPiPS w wyjaśnieniach z 23 maja 2020 r. (zamieszczonych na stronie www.gov.pl/web/rodzina/) podkreśliło, że: „Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, w porozumieniu z pracownikami i biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jak to wygląda w czasie epidemii? Kiedy pracodawca może wysłać pracownika bez jego zgody na urlop wypoczynkowy?
Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi, czyli tzw. urlopu „na żądanie”. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem biorąc pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Obowiązujący stan epidemii to sytuacja wyjątkowa. Jak dzisiaj wygląda kwestia urlopów?
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym.
Czy pracodawca może wysłać pracownika bez jego zgody na urlop wypoczynkowy?
Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę w drodze jednostronnej decyzji, czyli bez zgody pracownika, jest dopuszczalne jedynie w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika urlopu zaległego oraz w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia.
Oznacza to, że pracodawca może „wysłać” pracownika na zaległy urlop, czyli niewykorzystany w roku 2019, szczególnie w okresie epidemii, tzn. w czasie, gdy jego zakład pracy został zamknięty zgodnie z odrębnymi przepisami lub nastąpiły inne uzasadniające okoliczności związane z epidemią. Dotyczy to jednak wyłącznie urlopu zaległego.
Co ważne, termin wykorzystania zaległego urlopu upływa 30 września danego roku.
Jeżeli pracownik wykorzystał cały urlop za rok ubiegły, to pracodawca może „wysłać” go na przymusowy urlop wypoczynkowy?
Nie, taka możliwość nie dotyczy urlopu bieżącego, czyli za rok 2020.”.
Zmiany w zasadach odbierania zaległych urlopów
W ramach tzw. tarczy 4.0 (czyli ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19) ustawodawca przewidział od 24 czerwca 2020 r. rozwiązanie, w myśl którego z mocy prawa pracodawca może wysłać zatrudnionych na zaległe urlopy. Zmiana ta polega na wprowadzeniu możliwości udzielenia przez pracodawcę pracownikowi, w terminie wskazanym przez pracodawcę bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.
A oto fragment uzasadnienia do wspomnianej modyfikacji: „Zakłada się, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Wynika to z wprowadzonych ograniczeń związanych z dystansowaniem społecznym oraz ograniczenia lub zawieszenia działalności obiektów i usług związanych z branżą turystyczną i hotelarską.
Skutkiem tego może być kumulacja urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym. W związku z tym nie ma uzasadnienia do utrzymywania rozwiązania, w którym możliwość odbierania takich urlopów stanie się możliwa dopiero po 30 września bieżącego roku bądź w następnych lat kalendarzowych oraz skumuluje się z wykorzystywaniem przez pracowników prawa do urlopu za bieżący rok kalendarzowy.”.
