Wyliczanie wynagrodzenia w nietypowych sytuacjach

Wynagrodzenie za pracę jest jednym z podstawowych elementów stosunku pracy, co skutkuje m.in. tym, że w każdej umowie o pracę musi być ono określone, ze wskazaniem jego składników. Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie określają sposobów ustalania wynagrodzenie za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników wynagrodzenia. Sytuacja ta nie dotyczy oczywiście pragmatyk, tj. przepisów skierowanych do określonych grup pracowniczych, takich, jak np. pracownicy samorządowi, pracownicy państwowi czy nauczyciele. W pozostałych przypadkach pracodawcy mają pełną swobodę decydowania o tym, jaki system wynagradzania wprowadzą w swoim zakładzie pracy i na jakich zasadach system ten będzie funkcjonował. Ważne jest, aby w ostatecznym rozliczeniu wynagrodzenie za pracę wykonaną w danym miesiącu nie było niższe od obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Warunki wynagradzania powinny być uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych, a u tego pracodawcy, który nie posiada układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, w umowie o pracę.

W praktyce stosowane są trzy systemy wynagradzania: czasowy, akordowy i prowizyjny, przy czym czasowy system wynagradzania cieszy się największą popularnością. W systemie tym wynagrodzenie uzależnione jest od długości przepracowanego czasu, a wydajność pracy nie ma wpływu na wysokość płacy. Wynagrodzenie ustalane jest najczęściej w stawce miesięcznej lub godzinowej, rzadziej dniówkowej. Najczęściej wybieraną przez pracodawców jest forma wynagrodzenia miesięcznego, tj. składającego się z płacy zasadniczej i innych dodatków ustalanych w stawkach miesięcznych. Przemawia za nią przejrzystość i łatwość w obliczaniu wynagrodzenia za pracę wykonaną, bez względu na to, ile godzin pracy przypadało do przepracowania w danym miesiącu. Problemy zaczynają się, gdy pracownik nie przepracuje pełnego miesiąca z uwagi na usprawiedliwioną lub nieusprawiedliwioną nieobecność, gdy pracuje w równoważnych normach czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, i jego rozkład czasu pracy przewiduje okresy wzmożonej pracy i okresy równoważenia tej pracy czasem wolnym.

Autor: Katarzyna Nogańska, nadinspektor pracy, OIP Katowice

Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 12 2020

 

Nieobecność spowodowana chorobą

Podstawowe zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca są określone w § 11 i § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927) – zwanym w dalszej części artykułu „rozporządzeniem w sprawie wynagradzania”. Pierwszy sposób (§ 11) dotyczy obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie za czas choroby, albo w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. W takim przypadku miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej nieobecności pracownika do pracy. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Otrzymany wynik stanowi wysokość wynagrodzenia za pracę w tym miesiącu.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie i wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3800,00 zł. W okresie od 1 do 8 lipca 2020 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby, w związku z czym za pracę w pozostałe dni lipca 2020 r. zachował prawo do wynagrodzenia w kwocie 2786,64 zł. Obliczenia: 3800,00 zł – [(3800,00 zł : 30) x 8 dni] = 2786,64 zł.

 

Nieobecność spowodowana inną przyczyną

W § 12 rozporządzenia w sprawie wynagradzania są określone odrębne zasady obliczania wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, albo gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca. W takim przypadku miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Otrzymany wynik stanowi wysokość wynagrodzenia za pracę w tym miesiącu.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony od 9 lipca 2020 r. w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie i wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3800,00 zł. W związku z tym, że w lipcu 2020 r. przypadały do przepracowania 23 dni robocze, tj. 184 godziny, z tego w okresie od 1 do 8 lipca 2020 r. przypadało do przepracowania 6 dni roboczych, tj. 48 godzin, za pracę w lipcu 2020 r. pracownik zachował prawo do wynagrodzenia w kwocie 2808,80 zł.

Obliczenia: 3800,00 zł – [(3800,00 zł : 184 godz.) x 48 godz.] = 2808,80 zł.

 

Nieobecności spowodowane różnymi przyczynami

Jeżeli w tym samym miesiącu przypadają oba rodzaje nieobecności (nieobecność spowodować chorobą i inną przyczyną), dla każdego z nich należy oddzielnie obliczyć pomniejszenia wynagrodzenia, a ich sumę odjąć od wynagrodzenia miesięcznego. Otrzymany wynik stanowi wysokość wynagrodzenia za pracę w tym miesiącu.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie i wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3800,00 zł. Z dniem 25 lipca 2020 r. stosunek pracy został rozwiązany, a w okresie od 1 do 8 lipca 2020 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby. W związku z tym za pracę w lipcu 2020 r. pracownik zachował prawo do wynagrodzenia w kwocie 1960,64 zł.

Obliczenia: 1. pomniejszenie z tytułu choroby: (3800,00 zł : 30) x 8 dni = 1013,36 zł,

2. pomniejszenie z tytułu zatrudnienia przez część miesiąca: w lipcu 2020 r. przypadały do przepracowania 23 dni robocze, tj. 184 godziny, z tego w okresie od 26 do 31 lipca 2020 r. przypadało do przepracowania 5 dni roboczych, tj. 40 godzin, tj. (3800,00 zł : 184 godz.) x 40 godz. = 826,00 zł,

3. wynagrodzenie za pracę w lipcu 2020 r.: 3800,00 zł – (1013,36 zł + 826,00 zł) = 1960,64 zł.

 

 

Nieobecność spowodowana chorobą i jeden dzień pracy

Jak obliczać wynagrodzenia za 1 dzień pracy pracownika wynagradzanego stawką miesięczną, gdy w miesiącu, który liczy 31 dni, pozostałe 30 dni objęte są zwolnieniem lekarskim?

Zastosowanie zasad uregulowanych w § 11 rozporządzenia w sprawie wynagradzania spowodowałoby, że mimo świadczenia pracy pracownik nie otrzymałby z tego tytułu żadnego wynagrodzenia. Podzielenie jakiejkolwiek kwoty przez 30 i pomnożenie wyniku przez 30 zawsze da nam przecież tę samą kwotę, co doprowadzi do tego, że po odjęciu od wynagrodzenia miesięcznego pomniejszenia za czas nieobecności spowodowany chorobą otrzymamy wynik: 0, np. 3800,00 zł – [(3800,00 zł : 30) x 30 dni] = 3800,00 zł – 3800,00 zł = 0 zł.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy (znak pisma: GPP-87-4560-64/09/PE/RP) oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (pismo z dnia 3 grudnia 2009 r.) – w tym konkretnym przypadku przyjęcie podstawowych zasad ustalania wynagrodzenia stoi w sprzeczności z art. 80 Kodeksu pracy, stanowiącym, że za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie. Pomimo wykonywania pracy w danym miesiącu pracownik nie otrzymałby żadnego wynagrodzenia za pracę, a jedynie wynagrodzenie za czas choroby bądź zasiłek chorobowy. To przemawiałoby za wypłatą wynagrodzenia za pracę za czas przepracowany, czyli za 1 dzień. Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wysokość tego wynagrodzenia należałoby ustalić (posiłkując się przepisem § 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia w sprawie wynagradzania), dzieląc wynagrodzenie pracownika określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następnie mnożąc tak ustaloną wartość godziny pracy przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w tym dniu.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie i wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3800,00 zł. W lipcu 2020 r. świadczył pracę tylko 1 dzień, a od 2 do 31 lipca (30 dni) był nieobecny w pracy z powodu choroby. W związku z tym za pracę w dniu 1 lipca 2020 r. pracownik zachował prawo do wynagrodzenia w kwocie 165,20 zł.

Obliczenia: (3800,00 zł : 184 godz.) x 8 godz. = 165,20 zł.

 

Pracownik nie pracuje ani jednego dnia, choć nieobecność spowodowana chorobą nie obejmuje pełnego miesiąca

Czy pracownikowi, który chorował przez część miesiąca, ale nie pracował ani jednego dnia, należy się za ten miesiąc wynagrodzenie za pracę?

W ocenie Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (pismo z dnia 12 sierpnia 2015 r.) – nie. Zdaniem resortu pracy o zastosowaniu w tym przypadku § 11 rozporządzenia w sprawie wynagrodzenia nie może być mowy, bowiem przepis ten dotyczy sytuacji, gdy pracownik przepracował część miesiąca z powodu nieobecności w pracy spowodowanej zwolnieniem lekarskim.

W opinii ministerstwa zwrot „przepracowana część miesiąca” należy utożsamiać z sytuacją, w której pracownik przepracował choćby część obowiązującego go wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. Powołany przepis § 11 ust. 1 rozporządzenia (oraz stosowany odpowiednio przepis § 11 ust. 2 tego rozporządzenia) nie dotyczy zatem sytuacji, gdy pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby, która objęła jego rozkładowe dni pracy i nie pracował w danym miesiącu.

Należy zaznaczyć, iż na podstawie art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Zatem zasadą jest, że pracownik, który nie świadczy pracy, nie nabywa prawa do wynagrodzenia.

 

Przykład

Pracownik w kwietniu 2020 r. nie przepracował ani jednego dnia, gdyż sprawował opiekę nad dzieckiem do 8. roku życia w związku z zamknięciem żłobków i przedszkoli. Z tego specjalnego uprawnienia, wprowadzonego w związku z ogłoszeniem stanu epidemii, korzystał w taki sposób, że wnioskował o to świadczenie tylko na dni pracujące, z wyłączeniem sobót, niedziel i świąt. W związku z powyższym za 21 dni otrzymał zasiłek opiekuńczy, a za pozostałe 9 dni nie zachował prawa do wynagrodzenia.

 

Nieobecność spowodowana chorobą „nieodpłatną”

W przypadku nieobecności w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, za którą pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia lub gdy okres pozostawania w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca, stosowany jest § 12 rozporządzenia w sprawie wynagradzania. Przepisy nie wskazują natomiast sposobu ustalania wynagrodzenia określonego stawką miesięczną w razie choroby pracownika, za okres której nie nabywa on prawa do świadczeń, gdyż np. nie posiada wymaganego okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu.

W kwestii tej wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (pismo z dnia 19 lipca 2017 r.), które stanęło na stanowisku, że w takim przypadku ma zastosowanie reguła określona w art. 80 Kodeksu pracy, w myśl której pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Z uwagi na to, że nie można tu zastosować metod unormowanych w § 11 i § 12 rozporządzenia w sprawie wynagrodzenia, należy kwotę miesięcznego wynagrodzenia pracownika określonego stawką miesięczną w stałej wysokości podzielić przez odpowiadającą wynagrodzeniu miesięcznemu liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. nominalny czas pracy) i ustalone w ten sposób wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony od 1 marca 2020 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie i wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 4500,00 zł. Od 23 do 27 marca 2020 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby. Ponieważ obowiązywał go okres wyczekiwania, nie nabył prawa do wynagrodzenia ani zasiłku chorobowego. W związku z tym, że w marcu 2020 r. przypadały do przepracowania 22 dni robocze, tj. 176 godzin, z tego w okresie od 23 do 27 marca 2020 r. przypadało do przepracowania 5 dni roboczych, tj. 40 godzin, za 136 godzin pracy w marcu 2020 r. pracownik zachował prawo do wynagrodzenia w kwocie 3477,52 zł.

Obliczenia: (4500,00 zł : 176 godz.) x 136 godz. = 3477,52 zł.

 

Nieobecność spowodowana chorobą po wypracowaniu miesięcznej liczby godzin pracy

Wynagrodzenie ustalone w stawce miesięcznej stosowane jest również dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w równoważnych normach czasu pracy, gdzie rozkład czasu pracy jest nierównomierny.

Zdarzają się zatem sytuacje, gdy pracownik, mimo zwolnienia lekarskiego, wypracuje pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Czy zatem fakt wystąpienia nieobecności w pracy spowodowanej chorobą będzie powodował zmniejszenie wynagrodzenia za pracę zgodnie z zasadami wynikającymi z § 11 rozporządzenia w sprawie wynagradzania?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (pismo z dnia 12 grudnia 2013 r.) stoi na stanowisku, że użyty w przepisie zwrot „przepracowana część miesiąca” odnosi się do sytuacji, w której pracownik przepracował część obowiązującego go wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. Nie dotyczy sytuacji, w których pracownik wprawdzie był nieobecny w pracy przez część miesiąca z powodu choroby, ale mimo to wypracował pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku należy wypłacić pracownikowi pełne miesięczne wynagrodzenie za pracę, co będzie zgodne z zasadą prawa pracownika do wynagrodzenie za pracę wykonaną.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na ½ etatu i wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 2000,00 zł. W maju 2020 r. jego rozkład czasu pracy przewidywał pracę przez 10 dni roboczych po 8 godzin od 4 do 15 maja 2020 r., i tyle godzin zostało przez pracownika wypracowane. Na okres od 18 do 31 maja 2020 r. przedstawił zwolnienie lekarskie. W związku z tym pracownik otrzymał wynagrodzenie za pracę w pełnej wysokości 2000,00 zł i wynagrodzenie za czas choroby za 14 dni.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie i wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 4000,00 zł. Od dłuższego czasu pracownik był niezdolny do pracy, a jego ostatnie zwolnienie lekarskie kończyło się w dniu 3 maja 2020 r. W związku z powyższym w maju 2020 r., zgodnie z jego rozkładem czasu pracy, pracownik świadczył pracę przez 20 dni po 8 godzin, tj. 160 godzin, które stanowiły jego pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W związku z tym pracownik otrzymał wynagrodzenie za pracę w pełnej wysokości 4000,00 zł i wynagrodzenie chorobowe za 3 dni.

 

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, gdy wymiar czasu pracy nie pokrywa się z czasem nominalnym w danym miesiącu

Problemy z obliczaniem wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca możemy mieć również w sytuacji, gdy pracownik wynagradzany stawką miesięczną nie przepracuje pełnego miesiąca, a jego wymiar czasu pracy nie pokrywa się z czasem nominalnym w danym miesiącu.

Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 6 stycznia 2010 r. w sprawie liczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca (GPP-364/118-4560-79/09/PE/RP) w takim wypadku stawkę godzinową wynagrodzenia określonego w stałej miesięcznej kwocie należy ustalić w oparciu o godziny rozkładowe pracownika, a więc przez podzielenie jej przez liczbę godzin wynikającą z harmonogramu pracownika, a nie w oparciu o liczbę godzin wynikającą z nominalnego czasu pracy, obliczonego zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy.

 

Przykład

Pracownik został zatrudniony 13 stycznia 2020 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, w równoważnych normach czasu pracy i stawką miesięczną w wysokości 4000,00 zł. W styczniu miał zaplanowaną pracę na 11 dni po 12 godzin, tj. 132 godziny. Wymiar czasu pracy w styczniu wynosił 168 godzin, a zatem do wypracowania pełnego etatu pracownikowi brakowało 36 godzin, a nie 48 godzin, jakie wynikałyby z pomnożenia 8 godzin i liczby dni pracujących przypadających w okresie 1–12 stycznia (6 dni x 8 godzin). Zatem za styczeń 2020 r. pracownik miał prawo do wynagrodzenia w kwocie 3142,84 zł.

Obliczenia: 4000,00 zł – [(4000,00 zł : 168 godz.) x 36 godz.] = 3142,84 zł.

 

Wynagrodzenie w stawce miesięcznej a zmiana etatu w trakcie miesiąca

Kwestia sposobu obliczania wysokości wynagrodzenia pracownika ze stałą stawką miesięczną, któremu w trakcie miesiąca został podwyższony lub zmniejszony wymiar czasu pracy, nie została wprost uregulowana w przepisach. Stanowisko w tej sprawie zajął Główny Inspektorat Pracy w piśmie z dnia 6 kwietnia 2009 r. w sprawie obliczania wynagrodzenia przy zmianie etatu w ciągu miesiąca (GPP-471-4560-24/09/ PE/RP), wskazując, że w tej sytuacji należy stosować odpowiednio § 12 rozporządzenia w sprawie wynagradzania. Oznacza to, że miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu (wynikających z wymiaru etatu, na którym był zatrudniony pracownik), a następnie otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin, jaką przepracował według dotychczasowego wymiaru czasu pracy. Tak obliczona kwota stanowi wynagrodzenie za część miesiąca przepracowanego według dotychczasowego wymiaru.

Takie same zasady stosuje się odpowiednio do obliczenia wynagrodzenia za drugą część miesiąca, w trakcie której pracownik świadczył pracę w innym wymiarze czasu pracy. Suma tak obliczonych kwot stanowi wynagrodzenie przysługujące za cały miesiąc.

 

Przykład

Pracownik zatrudniony na ½ etatu za wynagrodzeniem w stawce miesięcznej 2200,00 zł, w rozkładzie czasu pracy 5 dni w tygodniu po 4 godziny, z dniem 22 czerwca 2020 r. przeszedł na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem miesięcznym 5000,00 zł w rozkładzie czasu pracy 5 dni w tygodniu po 8 godzin. W okresie do 21 czerwca 2020 r. pracował łącznie 56 godzin, i w okresie od 22 czerwca 56 godzin. Zatem za pracę w czerwcu pracownik nabył prawo do wynagrodzenia w kwocie 3133,20 zł.

Obliczenia: 1. wynagrodzenie za okres od 1 do 21 czerwca przy zatrudnieniu na ½ etatu i miesięcznym wymiarze czasu pracy wynoszącym 84 godzin: (2200,00 zł : 84 godz.) x 56 godz. = 1466,64 zł,

  1. wynagrodzenie za okres od 22 do 30 czerwca przy zatrudnieniu na pełny etat i miesięcznym wymiarze czasu pracy wynoszącym 168 godzin: (5000,00 zł : 168 godz.) x 56 godz. = 1666,56 zł,
  2. łączne wynagrodzenie pracownika za czerwiec wyniosło: 1466,64 zł + 1666,56 zł = 3133,20 zł.

 

 

Wynagrodzenia za dzień zwolnienia lekarskiego w części przepracowany

Pracownik po przepracowaniu 4 godzin udał się do lekarza, który wystawił na ten dzień zwolnienie lekarskie. Czy w tej sytuacji należy wypłacić wynagrodzenie chorobowe czy tylko wynagrodzenie za przepracowane godziny, czy jedno i drugie świadczenie?

Stanowisko w tej sprawie zajął Departament Zasiłków Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w piśmie o znaku: 992800/6000/91/2010/SKN/1 z dnia 4 sierpnia 2010 r., który wskazał, że przepisy regulujące zasady wypłaty wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku chorobowego, tj. art. 92 Kodeksu pracy i ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm.) nie przewidują możliwości wypłaty świadczenia za część dnia zwolnienia lekarskiego. Świadczenia te wypłaca się za każdy dzień objęty zwolnieniem w wysokości 1/30 część podstawy wymiaru. Co prawda art. 12 tej ustawy stanowi, że zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale dotyczy to sytuacji, w której pracownik otrzymał wynagrodzenia za cały dzień pracy, a nie za jego część. Zdaniem ZUS, skoro pracownik otrzymał wynagrodzenie za pracę za przepracowaną część dnia, nie można uznać, że w takim przypadku przepis art. 12 ust. 1 powołanej ustawy będzie miał zastosowanie, zatem pracownik zachowuje za ten dzień prawo do wynagrodzenia za przepracowane godziny i całego wynagrodzenia za czas choroby lub zasiłku chorobowego.

W sytuacji, gdy pracodawca zapłaciłby pracownikowi za cały dzień pracy, pomimo przepracowania tylko kilku godzin, pracownik nie miałby prawa do świadczenia za czas choroby, a dnia tego nie uznano by za dzień niezdolności do pracy z powodu choroby.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w podstawowym systemie czasu pracy i wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 4700,00 zł. 22 czerwca br. po przepracowaniu 4 godzin udał się do lekarza i od tego dnia otrzymał zwolnienie na 5 dni (od 22 do 26 czerwca 2020 r.). W związku z tym, że w czerwcu 2020 r. przypadały do przepracowania 21 dni robocze, tj. 168 godziny, pracownik nabył prawo do wynagrodzenia za czas choroby za 5 dni oraz wynagrodzenia za pracę w kwocie 4028,57 zł.

Obliczenia: 1. wynagrodzenie za pracę pomniejszone o dni zwolnienia lekarskiego: 4700,00 zł – [(4700,00 zł : 30) x 5 dni] = 3916,65 zł,

  1. wynagrodzenie za 4 godziny pracy w dniu 22 czerwca: 4700,00 zł : 168 godz. x 4 godz. = 111,92 zł,
  2. wynagrodzenie za pracę w czerwcu: 3916,65 zł + 111,92 zł = 4028,57 zł.

 

Uwaga: stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy, Ministerstwa Pracy oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych prezentowane w niniejszym artykule są jedynie opinią wyrażoną przez te urzędy. Nie stanowią źródeł prawa ani nie mogą być traktowane jako obowiązująca wykładnia.

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *