Jak pomniejszać wynagrodzenie, gdy pracownik chorował we wszystkie dni robocze

Wśród osób zajmujących się rozliczeniami płacowymi często pojawia się także pytanie: jak pomniejszać wynagrodzenie, gdy pracownik chorował we wszystkie dni robocze?

Zagadnienie to odnosi się do zatrudnionych opłacanych stałą stawką miesięczną, którzy byli nieobecni w pracy z powodu np. choroby lub opieki nad dzieckiem przez wszystkie pracujące dni danego miesiąca.

Zdarza się wszakże, że pracownik występuje o opiekę nad dzieckiem wyłącznie w dni robocze lub otrzymywał zwolnienia lekarskie obejmujące cały miesiąc z wyłączeniem dni wolnych od pracy, np. wolnych weekendów).

W takich okolicznościach, nie ma potrzeby ustalania wysokości jego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, gdyż w danym miesiącu pracownik nie wykonywał obowiązków służbowych ani jednego dnia w związku z nieobecnością w pracy.  

Potwierdzenie tego znajdujemy np. w odpowiedzi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 25 stycznia 2017 r. na interpelację poselską w sprawie interpretacji przepisów dotyczących wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca w przypadku nieobecności pracownika z powodu choroby.

Czytamy w niej, że: „(…) Przepisy określające metodę obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeżeli przez pozostałą część miesiąca pracownik był nieobecny w pracy w związku z niezdolnością do pracy z powodu choroby są zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289, ze zm.). 

Stosownie do § 11 ust. 1 rozporządzenia w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 K.p. (wynagrodzenie chorobowe), miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 (niezależnie od liczby dni przypadających w danym miesiącu) i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Tę regulację należy również odpowiednio stosować w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której nie przysługuje mu zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, a więc np. zasiłek chorobowy czy zasiłek opiekuńczy. 

W przypadku gdy pracownik nie przepracował w danym miesiącu ani jednego dnia w związku z nieobecnością w pracy z powodu choroby, to nie ma potrzeby ustalania wysokości jego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca. W takiej bowiem sytuacji nie ma części miesiąca (nawet jednego dnia), w którym pracownik wykonywał pracę i za którą przysługiwałoby mu wynagrodzenie za pracę. W mojej opinii powołany przepis nie będzie miał zastosowania zarówno w przypadku, gdy absencja chorobowa pracownika obejmowała cały miesiąc (zwolnienie lekarskie na wszystkie dni miesiąca), jak i wtedy gdy obejmowała ona tylko wszystkie dni miesiąca będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. 

Należy bowiem zauważyć, że naczelna zasada obowiązująca przy ustalaniu prawa do wynagrodzenia za pracę wyrażona została w art. 80 K.p. stanowiąc, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią. (…)”.

 

Co więcej, resort pracy w kolejnej odpowiedzi z 24 marca 2017 r. na przywołaną interpelację uwypuklił, że wypłacenie pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną pensji za pracę w miesiącu, w którym nie przepracował ani minuty, stawiałoby w gorszej sytuacji pracowników opłacanych stawką godzinową lub dzienną. Tacy pracownicy nie mają wszakże prawa do żadnej należności za pracę w miesiącu, w którym nie pracowali.

Dodajmy, że w wyroku SN z 18 kwietnia 2011 r. (sygn. akt III PK 62/10) podkreślono, że: „(…) jeżeli pracownik faktycznie pracy nie wykonał, to świadczenie pracodawcy uzależnione jest od szczególnej podstawy prawnej ustanowionej w przepisach prawa pracy, które przyznają pracownikowi za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie na warunkach i w wysokości wynikającej z wyraźnej i konkretnej regulacji normatywnej, której nie można domniemywać ani interpretować rozszerzająco.”

 

Warto tu zaznaczyć, że przedstawiony pogląd resortu pracy nie jest wiążący dla stron stosunku pracy, sądów i inspektorów pracy, przez co nie jest wykluczone, że przykładowo Państwowa Inspekcja Pracy, w toku przeprowadzanej u pracodawcy kontroli, zajmie inne stanowisko. Gdyby jednak tak się stało, wówczas pracodawca powołując się na opinię MRPiPS, może kwestionować niekorzystne dla siebie decyzje PIP (np. przed sądem pracy).

Oczywiście nie ma przeszkód, aby poruszoną kwestię akty wewnątrzzakładowe regulowały w korzystniejszy dla pracowników sposób. W myśl art. 9 § 2 K.p., postanowienia tego typu, jako korzystniejsze dla pracowników od regulacji zawartej w treści art. 80 K.p., będą zgodne z prawem.

Zaznaczmy, że część ekspertów nadal uznaje, że wynikające ze stałej stawki wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca powinno być obliczone również za dni dla pracownika wolne, które pomija zwolnienie lekarskie, gdyż zryczałtowane miesięczne wynagrodzenie przysługuje niezależnie od liczby dni wolnych i roboczych, a ponadto takie rozwiązanie jest korzystne dla pracownika i w razie ewentualnego sporu nie naraża zakładu na roszczenia ze strony załogi.

 

 

Powrót do spisu treści